相信有過轉(zhuǎn)職經(jīng)驗(yàn)的人，對于各大企業(yè)面試官必問的一個題目一定不陌生：為什么決定離開上一家公司?技巧較高的應(yīng)征者總會回答：個人生涯規(guī)劃、階段性任務(wù)完成、追求進(jìn)一步發(fā)展機(jī)會等無關(guān)痛癢或不失維持個人正面進(jìn)取形象之「原因」，但真相為何，其實(shí)只有當(dāng)事人自己明白。究竟是什么原因造成員工想要離職，實(shí)務(wù)界的調(diào)研或離職面談往往流于形式，得不到真正的答案；而學(xué)術(shù)界的研究又過份抽象，圍繞在構(gòu)念(Construct)上的測量，例如離職傾向、工作滿意度、外部工作機(jī)會等，將離職的真正原因給簡化，因此達(dá)不到預(yù)測效果。

根據(jù)最新一篇刊登在Organizational Behavior and Human DecisionProcesses期刊上的研究發(fā)現(xiàn)，離職原因不易概化，因?yàn)檫@涉及每個人對工作處境的主觀性知覺，不同人因價值觀或非工作性因素的差異，對同一件事會有不同的感受。真正造成員工離職的原因，無論是理性或不理性，不外乎五大類：

(1) 升遷機(jī)會：覺得自己被晉升的機(jī)率很低，不如跳槽。

(2) 工作時間：覺得工作時間沒有彈性，無法配合個人或家庭生活需求。

(3) 薪資獎酬：覺得付出與收獲不對等，或獎酬分配不公平。

(4) 工作內(nèi)容：覺得工作內(nèi)容缺乏多樣化，降低了學(xué)習(xí)成長機(jī)會；或缺乏自主性，無法展現(xiàn)自己的能力及意見。

(5) 內(nèi)部溝通：覺得組織上下或平行的溝通出現(xiàn)障礙，包括書信文件、會議等，甚至要面對『政治議題』。

然而在求職時，上述五大原因都不容易被面試官所接受，因?yàn)楣椭鲗�這五個原因的解讀可能跟求職者不一樣，再者這些問題也有可能在別家公司發(fā)生，例如：

(1) 升遷機(jī)會：是公司不升遷你，還是你沒達(dá)到升遷的標(biāo)準(zhǔn)？

(2) 工作時間：你是否在意個人的私事遠(yuǎn)高于工作？

(3) 薪資獎酬：你的個性是否愛計較？看不到別人的優(yōu)點(diǎn)？或缺乏自省能力？

(4) 工作內(nèi)容：是工作讓你變得無聊，還是你讓工作變得無聊？

(5) 內(nèi)部溝通：是否溝通協(xié)調(diào)能力不佳，反過頭來抱怨公司、上級或同事？

但從人才管理的角度來看，若不考慮外部就業(yè)機(jī)會及個人或家庭因素等企業(yè)無法掌控的部份，上述五大因素，往往可做為企業(yè)吸引與留住人才的關(guān)鍵成功因素，也是快速打造雇主品牌的亮點(diǎn)。因?yàn)樘幵谌瞬艩帄Z戰(zhàn)的時代，縱然企業(yè)砸下重金，以提高薪酬為手段來進(jìn)行人才招聘，但最后常常發(fā)現(xiàn)人才仍然留不住，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)在進(jìn)行人才管理時，競爭對手也都虎視眈眈地準(zhǔn)備挖走你的人才，甚至付給你的人才更高的薪酬，促使他們"反水"。顯而易見，高薪絕非留才的萬靈丹，而永無止盡地提高薪酬預(yù)算，亦不符合企業(yè)經(jīng)營的成本效益。不如反向思考，從上述五點(diǎn)著手，重新再造企業(yè)文化與人力資源管理制度，讓員工舍不得離開，會更有戰(zhàn)略性。

問題是，重塑企業(yè)文化與發(fā)展整合性的人才管理制度，遠(yuǎn)比砸銀子還難。很多中國企業(yè)在人才管理上仍停留在求「形」不求「神」，說的遠(yuǎn)比做的好。要讓好的人才感受到企業(yè)提供了完善的升遷管道、彈性的工時安排、論功論才的行賞制度、豐富化且有自主性的工作內(nèi)容、順暢無礙的內(nèi)部溝通，這恐怕不能只靠口號或委聘咨詢公司進(jìn)駐就能改變。所以，人才離職原因背后的原因，其實(shí)是企業(yè)主對人才管理的思維，以及執(zhí)行人才管理人員的素質(zhì)，包括用人主管及人力資源部門！