對(duì)付突然翹崗的員工可能是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或機(jī)構(gòu)管理人員最司空見(jiàn)慣的挑戰(zhàn)之一。

諸如遲到，早退，甚或全天缺崗的情況在員工中多有存在。眾所周知，一名“完美”的員工不存在類似的問(wèn)題，然而這個(gè)世界并不完美，因此雇員也同樣不會(huì)完美。健康問(wèn)題，家庭危機(jī)以及其他種種事務(wù)都讓他們操心，而這本無(wú)可厚非。很多時(shí)候，那些讓他們分心的事情太重要以至他們?nèi)嗽诓軤I(yíng)心在漢。

優(yōu)秀的管理者深諳此道。他們雇傭的是人而非機(jī)器，存在一些私人事務(wù)是可以理解的。衡量一家單位運(yùn)行順暢與否的一條標(biāo)準(zhǔn)便是在一個(gè)人缺崗，尤其是短時(shí)間內(nèi)缺崗，是否會(huì)造成災(zāi)難性后果。

真正構(gòu)成問(wèn)題的是缺勤的情況超出了合理的限度。管理者獲悉此類情況后可以解雇員工或反其道而行，替員工隱瞞。但是最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明通過(guò)開(kāi)展某種交互培訓(xùn)可以化解缺勤這一頑疾。計(jì)劃內(nèi)的缺勤通常是可以被接受的，但隨心所欲的缺勤和怠工卻不能。即使缺勤和遲到有情可原但是仍然給公司帶來(lái)了麻煩，觸及了公司的底線。這就是我所謂的不可寬恕的曠工，尤其是當(dāng)這類曠工成為一種常態(tài)，它便成了一個(gè)問(wèn)題。

這些現(xiàn)象可能預(yù)示著某些行為問(wèn)題，而經(jīng)理們和老板們對(duì)此束手無(wú)策，這也不足為奇。雖然他們無(wú)力解決這個(gè)問(wèn)題但仍然可以在做決策時(shí)采取一種剔除個(gè)人因素的方式做出處理。簡(jiǎn)而言之，我建議采取一種明晰的策略幫助員工避免被撞見(jiàn)缺勤而被迫在最后關(guān)頭臨時(shí)抱佛腳。

我的建議主旨是管理者制作一張量化表，明確規(guī)定每個(gè)員工無(wú)故缺勤的次數(shù)。每發(fā)生一次無(wú)故缺勤就用員工的病假或帶薪假抵消。員工會(huì)照常得到薪酬，但是量化表上的次數(shù)會(huì)被扣除，或者采取其他相宜的方法評(píng)估處理無(wú)故缺勤的情況以使員工清楚地認(rèn)識(shí)到無(wú)故缺勤所要付出的代價(jià)。其次，應(yīng)該設(shè)定一個(gè)上限，一旦雇員達(dá)到上限就該開(kāi)始采取懲處措施。懲罰手段不應(yīng)過(guò)于嚴(yán)苛，應(yīng)當(dāng)適“罪”量“刑”，通過(guò)給員工一點(diǎn)刺激以促使他們?cè)诠�司采取更為�?yán)厲的措施前謹(jǐn)慎對(duì)待缺勤問(wèn)題。

上述所有就工作而言無(wú)疑必須提前申明。我告訴我的客戶他們應(yīng)該公布他們的觀點(diǎn)即：無(wú)序或無(wú)故缺勤會(huì)給公司造成麻煩應(yīng)當(dāng)極力消除。然而，我不建議管理人員公布他們的量化表。量化表通常僅向特定的參與該計(jì)劃的員工開(kāi)放。只為獲得想要的結(jié)果而公開(kāi)你的欲求。如若不把自己的態(tài)度傳達(dá)下去，不良的后果就會(huì)接踵而至。假如管理者說(shuō)對(duì)缺勤的容忍事不過(guò)四，那么在公司動(dòng)真格的以前，犯過(guò)三次就會(huì)成為可容忍的底線。

和蓄意按既定計(jì)劃辦私事的員工共事也是平衡的一部分。就工作而言處理這類問(wèn)題于情于理都應(yīng)采用胡蘿卜加大棒的方法。