企業(yè)不在大小，員工不在多少。凡重用眾才之能者必興，凡善聚眾智之光者必明。善用人才是一個領(lǐng)導(dǎo)者成熟的主要標(biāo)志，也是一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能否將企業(yè)“引航前行”，在市場經(jīng)濟(jì)的洶涌波濤中駛向勝利彼岸的關(guān)鍵條件。人才就是效率，人才就是財富， 管理之道，惟在用人，人才是事業(yè)的根本。

　　一、企業(yè)如何選人

　　“世有伯樂而后有千里馬，千里馬常有而伯樂不常有”。這句話說明了識才的重要性。用才必先識才，識才是為了更好地用才。企業(yè)不但要有人，而且要有高人，否則就成為“止業(yè)”。其實，企業(yè)諸多產(chǎn)品、價格、渠道、服務(wù)等方面出現(xiàn)的問題，實則都是人的問題，解決這些問題的根本還是要先找對人！

　　聯(lián)想集團(tuán)有個戰(zhàn)略叫：搭班子，帶隊伍，定戰(zhàn)略。前面兩個都是關(guān)于人的，事實上，戰(zhàn)略也是人定的，并且是由于執(zhí)行層面的人來推動。所以公司運營的結(jié)果最終都得從如何選人，用人，育人，留人方面思考。隨著這些年社會的發(fā)展變化，勞動力結(jié)構(gòu)偏年輕化，學(xué)歷更高，生長環(huán)境更優(yōu)越，經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜后，企業(yè)遭遇的問題比以往都更具挑戰(zhàn)性。

　　企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是從無到有，從小到大，而這個過程一定是人將資源整合的一個過程。在用人這個問題上，眾說紛紜，其實如何用人這個問題是動態(tài)的，企業(yè)的不同發(fā)展階段，不同的員工，用的方法都會有區(qū)別，很多觀念是必須不斷地更新以符合公司發(fā)展用人的需求。比如：企業(yè)在招聘員工的時候，會發(fā)現(xiàn)人很難招？有的人能力不行，有的人待遇要求比較高，有的人看的行用時就是不好使，其實，如果放棄挑剔的心態(tài)去招人的時候我們才能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才。

　　新員工到公司后開始是需要適應(yīng)環(huán)境的，很多員工的離職是在企業(yè)前2個月就決定的。很多公司是找來人就讓人上崗，結(jié)果沒有專業(yè)培訓(xùn)，越用越覺得不合適。有的公司是干脆連內(nèi)部的流程和制度都沒有，人來了都不知道干什么？怎么干。這樣導(dǎo)致人的能力無法正常發(fā)揮。優(yōu)秀企業(yè)是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。比如麥當(dāng)勞，肯德基這樣的企業(yè)，具備強(qiáng)大的培訓(xùn)與復(fù)制能力，無論什么樣的人在他們那里培訓(xùn)幾天馬上可以勝任工作崗位。而很多公司的崗位換了很多人都沒有人合適，那么有可能是崗位的設(shè)置就出現(xiàn)了問題。

　　優(yōu)秀的人才往往天生具備一定的素質(zhì)，企業(yè)在招聘的時候就要做好崗位的分析，這個人是找來做什么？應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？如果做好了可以繼續(xù)往哪方面發(fā)展？但實際上很多企業(yè)往往教條于人員的待遇，對人的內(nèi)在素質(zhì)要求不高。甚至企業(yè)的管理人員本身對人的問題就存在偏見。

　　有的企業(yè)認(rèn)為員工就是成本，所以總是跟員工斤斤計較，結(jié)果可想而知，要么無法經(jīng)營下去，要么人才流失，業(yè)務(wù)下滑。有的企業(yè)負(fù)責(zé)人看人的時候總是注意表層，什么員工形象好就是好員工，員工打小報告就是忠誠負(fù)責(zé)任，員工加班就是敬業(yè)等一些非常傳統(tǒng)的人事觀念。表面上看這些是合理的，其實，這也都是過時的，現(xiàn)在的觀念認(rèn)為時間長短不代表忠誠，有可能他在別的地方無立足之地，在你這里沒事。

　　一個三年給企業(yè)創(chuàng)造3萬價值的人，和一個月給企業(yè)創(chuàng)造3萬元價值的人，如果認(rèn)為第一個忠誠，那么企業(yè)就會有很多這種“無能之輩”；一個人偶爾加班可以理解為工作強(qiáng)度短期大，負(fù)責(zé)任，但是天天加班一定是學(xué)習(xí)能力，溝通能力，統(tǒng)籌能力有問題，計劃能力，協(xié)調(diào)能力和自我提升不足才會這樣，否則，為什么不可以提前呢？這就好比考試，最后交卷就是負(fù)責(zé)任，好學(xué)生嗎？其實看結(jié)果就好了，能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的不加班的才是好員工，這樣員工就會崇尚高效，少些在老板面前“作秀”的機(jī)會。

　　看人問題的時候不能都把問題放到對方身上，就像審犯人一樣的心態(tài)是不好的，也不能有急功近利的心態(tài)，人家來了必須馬上就干出什么結(jié)果。因為這樣看的時候本身對于新人不公平，很多事情都需要協(xié)調(diào)與適應(yīng)，很多時候公司內(nèi)部流程，制度和文化就有問題，需要從根本上去考慮問題。

　　要學(xué)會用欣賞的眼光看人。很多時候我們的一些觀念束縛著我們，比如疑人不用，用人不疑，事實呢，老板往往邊用邊疑，而且不放權(quán)，這種不信任的文化，別人一定有所感覺在，這時候一些親信往往也很挑剔新人，一怕威脅自己位置，二是狹隘的負(fù)責(zé)任的心態(tài)，害怕承擔(dān)責(zé)任的心態(tài)。其實人都是被欣賞出來，相信出來的，如果企業(yè)里總是存在不可信的員工，問題的根本原因不在于個人，而在于企業(yè)的用人管理制度環(huán)節(jié)上。好的制度讓壞人變好人，壞的制度讓好人變壞人，不要把員工當(dāng)成工具和成本，高層并非要高高在上，更要俯下身子，為公司創(chuàng)造財富的員工，給予服務(wù)和支持。如此，企業(yè)的優(yōu)秀人才會越來越多。

　　企業(yè)在用人的時候一定要有業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，不要無端的設(shè)立很多道德標(biāo)準(zhǔn)。除非企業(yè)有明確的文化價值觀，或相關(guān)的制度。否則，不要對人求全責(zé)備，比如員工業(yè)績好了不允許小驕傲一下，不要說員工太強(qiáng)勢了；員工為了計算業(yè)績跟公司認(rèn)真計算提成，千萬別認(rèn)定員工格局不夠，心胸狹小。如果這樣的話企業(yè)最后一定是很平庸的。企業(yè)必須可以包容優(yōu)秀的人才，其實越有才的人越有個性，思想越多，當(dāng)然要及時制止一些不好的思想在企業(yè)內(nèi)傳播，但是絕對不要轉(zhuǎn)化成為公司政治。優(yōu)秀的可以創(chuàng)造業(yè)績的人走后，留一幫聽話的企業(yè)也終將出現(xiàn)問題。

　　二、老板用人分三種：

　　1、用耳朵聽。2、用耳朵聽也用眼睛看。3、用耳朵聽用眼睛看更用心。有的老板只會看人，而且看得都是表面文章，什么加班了，工作報告了；有的喜歡聽，聽小報告；其實，金無足赤，人無完人，每個人都會有缺點，其實只要幫助企業(yè)實現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)， 就是優(yōu)秀人才。所以只要是非原則方面的問題，比如財務(wù)問題，拉幫結(jié)派等都是可以不必過于認(rèn)真的。

　　用人到底用什么？很多公司就是把人找來了，培訓(xùn)一下就完事了，然后干什么樣給多少?其實這是很不科學(xué)的。我們一定要看到人員的素質(zhì)，人才的本質(zhì)。優(yōu)秀的企業(yè)就是可以把人的能力轉(zhuǎn)化為財務(wù)。用的是人的腦，身和心。優(yōu)秀的人才也是對企業(yè)負(fù)責(zé)任，用心的人，他不但每天身體到公司上班，還會站到公司，客戶角度去思考問題，并自己思考解決的辦法，然后將自己的目標(biāo)，計劃與執(zhí)行有效結(jié)合，給企業(yè)創(chuàng)造出價值來的人。所以，老板只需要觀察是否在用心為公司，是否肯動腦？人是否勤奮的一些大的問題。而且員工的技能提升是企業(yè)的責(zé)任，員工的忠誠度教育也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的。

　　三、員工的忠誠度是靠老板培養(yǎng)出來的

　　所謂“忠誠”，廣義上指對所發(fā)誓效忠的對象（國家、人民、事業(yè)、上級）、朋友（盟友）、情人（愛人）或者親人（親戚）等真心誠意、盡心盡力，沒有二心：忠誠可靠|忠誠勇敢|忠誠可靠|對祖國無限忠誠。 忠誠代表著誠信、守信和服從。

　　企業(yè)和老板要求員工忠誠，必須首先弄明白員工為什么要對你忠誠。員工對企業(yè)和老板的忠誠不像對父母的忠誠是生來具有的，不像對國家、人民的忠誠是一種信仰，也不像對自己事業(yè)的忠誠那樣執(zhí)著。員工與老板之間大多只不過是簡單的雇傭關(guān)系，隨時都可以重組或解散。員工對企業(yè)和老板的忠誠，是要靠老板培養(yǎng)出來的。

　　培養(yǎng)員工的忠誠度，第一要培養(yǎng)員工對企業(yè)理念、價值觀和企業(yè)文化的認(rèn)同；第二要培養(yǎng)員工與老板之間的感情。第三要提高員工待遇，花錢來“收買”忠誠。第四要提高員工對企業(yè)和老板的滿意度。就是要使員工像家庭成員一樣歸順于你并投入力量發(fā)展事業(yè)。