職場上，相信很多人都經(jīng)歷過面試，面試的時候有很多環(huán)節(jié)和面試的問題，面試者只有在面試過程中表現(xiàn)好了，才能增加進(jìn)入新公司的機會。在面試的時候，相信有一個問題總會讓人困惑，很多HR總會先問求職者的期望薪資，但是卻沒有告訴求職者自己公司實際上能給多少錢，為什么HR會這么問呢？

       有人說，面試時確實是這樣，讓求職者說出期望的薪資。至于人資為什么不直接說出單位實際能給的工資，有多方面的考慮：一，求職者說出了期望工資，如果遠(yuǎn)高于公司實際能給的工資，基本就不用再談了，不予錄用。二，如果是人資直接說出了單位實際能給的薪資，有的求職雖然期望工資很高，但可能一下子沒找到符合心理預(yù)期的單位，會答應(yīng)下來，然后騎驢找馬，呆不長，這是人資招人最忌諱的事情之一。三，有的公司是中，小公司，工資彈性比較大，不像大公司那樣依據(jù)學(xué)歷、工作經(jīng)驗等有明確的規(guī)定。這個時候，如果求職者說出來的期望薪資偏低，那人資可能就會本著"能省就省"的原則，很爽快地答應(yīng)下來，就按這個偏低的薪資錄用。真的是這樣的嗎？看看其他網(wǎng)友怎么說的。

       網(wǎng)友：關(guān)于期望薪金。一般簡歷中都要求填寫，如果沒填寫的話，在進(jìn)入面試過程中也會被問及，大家可不要小看了這個問題，里面有很多門道。首先，期望薪資屬于自我定位，能看出應(yīng)聘者是否對自己一個清晰的認(rèn)知，標(biāo)價。其次，代表了你的能力和經(jīng)驗。能力和經(jīng)驗不是用一兩句話就能說得清楚的，而你的期望薪酬直接對你的能力和經(jīng)驗是個衡量，同時也可以看出你是否對自己有信心。最后，有利于HR進(jìn)行薪酬談判，因為你先說出期望薪資，說明了你先亮出了底牌。

       網(wǎng)友：HR這樣做，是想有更多的主動權(quán)，掌握更多的信息，然后再做進(jìn)一步的分析、判斷、決定。另一方面，薪資的決定不是單純由HR拍板，她需要和用人部門商量、公司負(fù)責(zé)人審批才能確定。最關(guān)鍵的是，很多情況下，看職位性質(zhì)，并沒有固定的薪資標(biāo)準(zhǔn)。候選人的情況是不一樣的，比如工作年限、能力水平不同工資也不同。單位這邊也會就招聘的職位給一個預(yù)算，上下可以有適當(dāng)?shù)母�動。�?dāng)然，越少的人力成本對企業(yè)越好。以上是稍微正規(guī)一些企業(yè)的一般操作方法。也有很多企業(yè)，沒有這么多制度、規(guī)定、流程，那人為主觀的因素就占主導(dǎo)作用了，HR心里可能也沒有數(shù)，只能雙方協(xié)商，問問你要多少期望薪資，再討價還價一番，雙方覺得滿意就成交了。面試談薪資也是一場心理戰(zhàn)，誰掌握更多信息，誰就越有主動權(quán)。

       網(wǎng)友：有些企業(yè)是有相關(guān)崗位的固定薪資標(biāo)準(zhǔn)，但是他們的薪資標(biāo)準(zhǔn)要么非常高，明顯高于平均的市場水平，要么非常低，低到一般人根本無法接受。HR這樣問也無可厚非，可以考察應(yīng)聘對公司的要求有多高，從而判斷目前的工資是否能夠長久的留住人才！

       網(wǎng)友：測試面試者與公司的薪資體系的匹配程度，這是最簡單、也最直接的目的。如果，應(yīng)聘者期望薪資與公司薪資水平持平，或者偏離的程度不大，比如10%以內(nèi)，在其他條件符合公司要求的情況下，錄用的可能性就很大；相反，如果應(yīng)聘者的期望薪資與公司薪資水平差距很大，即使面試考察的其他方面都不錯，HR在考慮人選的時候就會非常慎重。比如說對方期望薪資是10000元/月，而公司該崗位能夠給到的薪資只有6000元/月的話，入職之后的穩(wěn)定性就沒有保障，短期內(nèi)流動的可能性很大，這樣HR后續(xù)就需要繼續(xù)去招聘，等于增加了工作量。

       網(wǎng)友：從面試流程上來講，HR一旦輸出了具體工資，就是最終的結(jié)果了，很難再有轉(zhuǎn)圜的余地。要知道，HR在薪酬方面沒有決策權(quán)，是不能輕易和候選人確認(rèn)薪酬的，如果HR在完全不了解候選人期望的前提下，就和用人部門確定了薪酬情況，然后輸出給候選人，如果那個數(shù)字與候選人的預(yù)期又有較大差距的話，這次錄用就只能以失敗收尾了。我相信沒有任何一個公司的HR愿意把薪酬當(dāng)成一件商品來討價還價。一個薪酬方案一旦輸出，幾乎很難推翻再重新出了。