明星員工角力強(qiáng)勢(shì)主管

　　文/林 浩，弘信博格融資租賃有限公司總經(jīng)理助理

　　叮鈴鈴，叮鈴鈴……一陣急促的電話鈴聲劃破深夜寧?kù)o，驚醒了睡夢(mèng)中的張曉�！罢l(shuí)這么晚給我電話？”張曉嘟囔了一句，看到來(lái)電顯示是人力資源總監(jiān)李莉，張曉有些疑惑地接起了電話。

　　一半是冰山，一半是火焰

　　“張總，張總，您最好看看郵件！”李莉急迫的聲音讓張曉有些緊張，“銷(xiāo)售員劉婷婷群發(fā)了一封離職郵件，描述了與銷(xiāo)售經(jīng)理王東明的沖突，用詞非常尖銳，我擔(dān)心會(huì)對(duì)公司有不好的影響�！薄班牛�我先看郵件了解一下。”掛完電話，張曉趕緊打開(kāi)電腦，劉婷婷的郵件瞬間讓他的頭炸開(kāi)了！

　　“對(duì)于山西客戶競(jìng)標(biāo)一事，我是反思不夠深刻，因?yàn)檫@件事情我產(chǎn)生太多困惑，我究竟該反思什么呢？公司希望員工做什么呢？公司的價(jià)值導(dǎo)向是什么呢？”這幾句話立馬引起張曉的共鳴。

　　5年前，張曉與幾位伙伴一起創(chuàng)立了啟迪培訓(xùn)公司，張曉一直擔(dān)任總經(jīng)理。公司提倡對(duì)外親近客戶，對(duì)內(nèi)活躍輕松的企業(yè)文化，組織發(fā)展速度也很快。人性化管理，以人為本的文化理念，強(qiáng)調(diào)自我管理也是公司一貫的方針。

　　“這樣強(qiáng)調(diào)公司價(jià)值的員工，應(yīng)該就是公司需要的員工，為什么還會(huì)出現(xiàn)這樣的情況？”帶著疑惑，張曉繼續(xù)往下看郵件。

　　“既然王東明是在公眾場(chǎng)合，毫無(wú)顧忌地對(duì)自己的下屬就此事進(jìn)行批評(píng)，甚至辱罵，想必是希望讓大家引以為戒，那我來(lái)介紹一下事情的過(guò)程。再給大家談?wù)勛鳛橐粋�(gè)領(lǐng)導(dǎo)，在這件事情中究竟扮演了什么樣的角色？

　　“王東明你說(shuō)我事先沒(méi)有找你商量，作為領(lǐng)導(dǎo)。你事前對(duì)這件事情真正關(guān)心多少？我要報(bào)備的事情，你又響應(yīng)了多少？拿下單后，你開(kāi)始責(zé)問(wèn)莫須有的流程和責(zé)任？說(shuō)我擅自定價(jià)。作為下屬，我是盡職盡責(zé)地在為公司做事。事情的結(jié)果，你也很早就已經(jīng)了解，卻三番五次要讓其他人來(lái)質(zhì)問(wèn)我項(xiàng)目明細(xì)。作為管理者你有真正在關(guān)心事情，關(guān)心公司，體恤下屬么？ 你做的事情是什么，是找一個(gè)人追問(wèn)我明細(xì)，給我添一堆的辱罵和罪名。你當(dāng)時(shí)的不作為，就是為了最后能在公眾場(chǎng)合指責(zé)我嗎？一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工不應(yīng)該是正向地引導(dǎo)和鼓勵(lì)嗎？ ”

　　劉婷婷與主管銷(xiāo)售經(jīng)理王曉東沖突的畫(huà)面，浮現(xiàn)在張曉腦海里，在一堆同事的圍觀下，一邊是刺耳的訓(xùn)斥聲，另外一邊是尖銳的反駁聲。這份郵件就如同憤怒的火焰，傳遞著劉婷婷對(duì)王東明的種種憤慨與不滿。

　　“這太不像話了！太不像話了！”張曉的憤怒也被郵件點(diǎn)燃了，王東明去年剛剛被提拔為行業(yè)銷(xiāo)售經(jīng)理，配合新業(yè)務(wù)的拓展，很有沖勁，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相當(dāng)不錯(cuò)。但是管理風(fēng)格一直是他個(gè)人的短板，張曉也提醒過(guò)他很多次，不要對(duì)下屬過(guò)于強(qiáng)勢(shì)，這次鬧得這么大，讓張曉相當(dāng)惱火。

　　冰凍三尺非一日之寒

　　張曉正準(zhǔn)備給銀行事業(yè)部總監(jiān)林銳打電話，了解清楚情況，林銳的電話就先打了過(guò)來(lái)，“張總情況是這樣的……”林銳作為直接主管，將事情的經(jīng)過(guò)一一道來(lái)。

　　作為主管，林銳早就注意到劉婷婷和王東明平時(shí)的關(guān)系很緊張，在幾次市場(chǎng)響應(yīng)與人員調(diào)配上，兩人就發(fā)生過(guò)沖突。“之前在云南市場(chǎng)上，他們就爭(zhēng)吵過(guò)一次。”林銳向張曉說(shuō)道，“那天劉婷婷給我打電話，哭著喊著要我做主，她負(fù)責(zé)區(qū)域的客戶指定了講師黃興松，本來(lái)已經(jīng)定好了，但是黃興松臨到頭被調(diào)走了，客戶要投訴，要我來(lái)處理�！�

　　“張總，”林銳感覺(jué)到電話那頭的沉默，停頓了下，“當(dāng)時(shí)我對(duì)王東明這個(gè)做法也不滿意，就找王東明了解情況，結(jié)果兩個(gè)人的反饋完全不一致。原來(lái)劉婷婷的客戶臨時(shí)說(shuō)要調(diào)整時(shí)間，黃興松老師就被安排出去，結(jié)果客戶又說(shuō)不調(diào)整了，又想調(diào)整回來(lái)。這事情換作我，我也會(huì)很生氣�！绷咒J頓了頓，“就因?yàn)檫@個(gè)事情，他們之后的關(guān)系就挺緊張的�！�

　　“劉婷婷郵件里面說(shuō)的這件事情，到底是怎么回事？”張曉語(yǔ)調(diào)很低沉�！斑@件事情起因還是報(bào)價(jià)問(wèn)題，我和他們都分別電話溝通過(guò)，也和其他同事了解了一下。”林銳解釋到，“那次剛好我在出差，銷(xiāo)售周會(huì)上討論到報(bào)價(jià)問(wèn)題。王東明就在會(huì)議中，要求部分未經(jīng)事業(yè)部確認(rèn)的報(bào)價(jià)下次要注意，劉婷婷認(rèn)為王東明在暗指她。他們?cè)跁?huì)議室直接起了沖突。我也聽(tīng)說(shuō)劉婷婷非常敏感，語(yǔ)氣很不好。當(dāng)然，王東明的態(tài)度也不是非常好�！�

　　王東明屬于雷厲風(fēng)行的類(lèi)型，處理事情迅速，事業(yè)部銷(xiāo)售成績(jī)?cè)谒�的帶領(lǐng)下成長(zhǎng)很快，一年的時(shí)間業(yè)績(jī)已經(jīng)翻番了。劉婷婷思維簡(jiǎn)單，但是敢沖，公司新交給她兩個(gè)市場(chǎng)，都被經(jīng)營(yíng)得有聲有色，也是明星員工。強(qiáng)勢(shì)下屬碰到明星員工，讓林銳也是很郁悶。

　　“張總，我有個(gè)請(qǐng)求”，林銳想了想還是鼓起勇氣說(shuō)道，“這件事情并不都怪王明東，郵件里的內(nèi)容，只是劉婷婷的一面之詞，有失偏頗。劉婷婷工作不遵守流程，經(jīng)常為自己區(qū)域的利益，忽視組織的整體需求�！绷咒J很清晰地表達(dá)了他的立場(chǎng)，“我想請(qǐng)張總能給王東明電話安慰下�！绷咒J很清楚，假如王東明發(fā)生異動(dòng)對(duì)自己團(tuán)隊(duì)的影響。

　　“好的，我考慮一下�！睆垥悦靼琢肆咒J的電話用意，若有所思。

　　亡羊補(bǔ)牢，未為晚矣

　　第二天，張曉就召集公司的合伙人及人力資源總監(jiān)，一起商討處理方案。大家對(duì)這份郵件都相當(dāng)震驚，“這是與公司文化價(jià)值觀相悖的一個(gè)負(fù)面事件，我們需要采取多種手段全力挽留劉婷婷，避免對(duì)公司文化氛圍產(chǎn)生不必要沖擊�！比肆�資源總監(jiān)李莉的這個(gè)觀點(diǎn)得到了大多數(shù)人的認(rèn)可，大家都頻頻點(diǎn)頭。

　　“我們是不是要考慮下對(duì)王東明的安撫呢？”分管銀行事業(yè)部的董事邱強(qiáng)提出了新的想法。“這個(gè)我看沒(méi)有必要了吧，你看都造成了這么不好的影響，當(dāng)下的重點(diǎn)還是要解決劉婷婷的問(wèn)題。”大家七嘴八舌，各種反駁意見(jiàn)頻出。

　　想到自己安排的王東明捅出這么大的婁子，張曉就有些不快，雖然張曉之前就知道王東明的管理風(fēng)格過(guò)于強(qiáng)勢(shì)，卻也沒(méi)有想到會(huì)有這樣激烈的沖突�！拔覀儙讉�(gè)分別與劉婷婷做些溝通吧！”張曉蓋棺定論，表達(dá)了自己的觀點(diǎn)，“李莉，你與王東明溝通一下他的管理風(fēng)格，還是要嚴(yán)肅對(duì)待的。”

　　接下來(lái)的一段時(shí)間，是劉婷婷入職以來(lái)與公司高層交流最多的時(shí)期，張偉、李莉及其他合伙人輪番上陣。幾個(gè)合伙人還專(zhuān)門(mén)創(chuàng)造了一些與劉婷婷共同出差的機(jī)會(huì)，與劉婷婷交流關(guān)于個(gè)人成長(zhǎng)、公司文化價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展等一系列話題。同時(shí)公司也提出了崗位調(diào)整的新計(jì)劃，劉婷婷可以選擇到其他業(yè)務(wù)板塊進(jìn)行銷(xiāo)售工作。劉婷婷本是性情中人，接連的溝通談話下，態(tài)度也漸漸發(fā)生變化。在幾個(gè)高管的循循誘導(dǎo)之下，又發(fā)了一篇給全員的郵件，“非常感謝公司所有高層以及伙伴們對(duì)我的關(guān)心和幫助，在這件事情發(fā)生之后，公司高層對(duì)我并不是責(zé)備，而是對(duì)我無(wú)限的關(guān)懷與挽留，我真地很感激。我感受到公司的正能量，自己的內(nèi)心又有了一次新的成長(zhǎng)和磨練。對(duì)事情也有新的看法和認(rèn)識(shí)，確實(shí)有更好的處理方法，我可以在事情發(fā)生的時(shí)候，及時(shí)向公司的董事們請(qǐng)求幫助，而不致于將自己當(dāng)下的負(fù)面情緒傳遞給大家�！睅讉�(gè)高管看到該郵件之后都長(zhǎng)出了一口氣，這次郵件風(fēng)波終于消停了，由當(dāng)事人劉婷婷自己發(fā)出郵件表達(dá)態(tài)度，是最好的結(jié)局。

　　人潮涌動(dòng)，玉石俱焚

　　一段時(shí)間過(guò)去了，劉婷婷并沒(méi)有離開(kāi)自己喜愛(ài)的崗位，王東明對(duì)待她的態(tài)度也不再?gòu)?qiáng)勢(shì)，這件事情好像對(duì)大家的影響也漸漸恢復(fù)平靜。但不滿的種子已經(jīng)在中層生根發(fā)芽，作為公司增長(zhǎng)最好的部門(mén)總監(jiān)，林銳更是對(duì)于公司高管只關(guān)注公司事件對(duì)文化氛圍的影響，而忽略了中層訴求很憤慨。尤其是公司對(duì)王東明的做法，不但沒(méi)有任何安慰，反而被人力資源總監(jiān)教育批評(píng)，“如果在管理下屬過(guò)程中，下屬隨意的反駁都可以得到支持，那么還有誰(shuí)敢對(duì)工作負(fù)責(zé)？”

　　其他部門(mén)的中層也開(kāi)始小心翼翼，生怕在工作中得罪下屬，招惹不必要的麻煩。與郵件傳播不同的是，這種風(fēng)氣在中層的內(nèi)部交流與互動(dòng)中逐漸蔓延，卻沒(méi)有人敢與高管表達(dá)。

　　王東明雖然沒(méi)有與張總直接交流，但從公司對(duì)郵件的處理問(wèn)題上，王東明已經(jīng)充分了解高管的態(tài)度。在工作中再?zèng)]有任何動(dòng)力對(duì)下屬施加影響，在公司內(nèi)部也變得沉默寡言。在一個(gè)季度之后，王東明就向公司提交了辭呈。劉婷婷雖然還在原崗位繼續(xù)工作，但明顯感受到被邊緣化，大家在與劉婷婷配合過(guò)程中有了更多的保留。沒(méi)多久，劉婷婷也再次提出辭呈。更令張曉感到意外的是，緊接著林銳也提出了辭職，公司再次彌漫著一種不安氛圍。面對(duì)一份份辭呈，張曉陷入沉思……

　　點(diǎn)評(píng)一：

　　別把工作沖突導(dǎo)向人際沖突

　　文/ 周 浩，上哲管理咨詢咨詢總監(jiān)

　　人性化管理，以人為本，是很多知識(shí)密集型企業(yè)常常推崇的一種管理文化。張曉在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，也選擇了這種方式，想激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的潛能。但是人性化不是遷就與偏袒，不是忌諱沖突。

　　企業(yè)內(nèi)部管理沖突有兩種類(lèi)型，一類(lèi)是工作沖突，指的是對(duì)工作的意見(jiàn)相左，存在爭(zhēng)議；另外一類(lèi)是人際沖突，也就是對(duì)個(gè)體存在不同的評(píng)價(jià)與看法。工作沖突對(duì)企業(yè)的革新、工作的改進(jìn)至關(guān)重要。工作沖突能夠鼓勵(lì)與調(diào)動(dòng)，發(fā)表不同的觀點(diǎn)，在企業(yè)內(nèi)部帶來(lái)適度的競(jìng)爭(zhēng)，避免一言堂。而人際沖突由于針對(duì)個(gè)體，往往會(huì)帶來(lái)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾與沖突，是企業(yè)文化盡量規(guī)避的禁區(qū)。本案例中，劉婷婷將報(bào)價(jià)流程與人員調(diào)配的工作沖突，上升為與王東明的人際沖突，錯(cuò)誤的將工作沖突引導(dǎo)向人際沖突，導(dǎo)致與王東明人際關(guān)系的急速惡化。

　　總經(jīng)理張曉忽視了管理沖突，將精力放在人際沖突的處理上，試圖通過(guò)人際和諧，營(yíng)造良好的組織氛圍，卻在內(nèi)部產(chǎn)生了錯(cuò)誤的導(dǎo)向。林銳、王東明等管理者將工作沖突與人際沖突混淆，不再敢對(duì)下屬提要求，也不再對(duì)工作有更強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)與創(chuàng)新態(tài)度。在知識(shí)型企業(yè)內(nèi)部，要充分調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性與創(chuàng)新性，更需要在企業(yè)的內(nèi)部鼓勵(lì)與提倡“工作沖突”的氛圍，摒棄層級(jí)觀念，在工作面前人人平等。

　　在組織內(nèi)部建立導(dǎo)向決策機(jī)制，不僅僅需要關(guān)注決策的導(dǎo)向性，更需要關(guān)注決策在傳導(dǎo)過(guò)程中，會(huì)不會(huì)發(fā)生偏差。像案例中這樣，出現(xiàn)偏差的情況在組織內(nèi)部并不少見(jiàn)。有效的決策管理，需要有匹配的對(duì)管理行為審視的模式。管理者首先要思考的是決策與公司戰(zhàn)略、公司倡導(dǎo)文化的匹配性。還需要對(duì)決策行為在執(zhí)行層面進(jìn)行評(píng)審與預(yù)判，思考決策落地的影響環(huán)境，才能更好的規(guī)避決策無(wú)效的風(fēng)險(xiǎn)。

　　企業(yè)文化的核心落腳點(diǎn)是行為層面，管理者往往關(guān)注的是可見(jiàn)行為，例如本案例中的郵件、高管與下屬的溝通等。被管理者忽略的是不可見(jiàn)的文化行為，俗稱(chēng)“企業(yè)八卦”。這些行為往往流傳在各個(gè)層級(jí)私下的交流中，包括公司員工對(duì)劉婷婷以往注重個(gè)人利益做法的評(píng)價(jià)，公司各層級(jí)對(duì)林銳、王東明業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)，以及公司高管在郵箱風(fēng)波之后的行為評(píng)價(jià)，這才是這家公司不可見(jiàn)的文化。

　　千里之堤潰于蟻穴，張曉對(duì)于這些隱性行為的忽略，會(huì)形成所謂管理者“燈下黑”效應(yīng)，導(dǎo)致潰敗的經(jīng)營(yíng)決策。關(guān)注隱性文化傳播，將隱性文化納入文化管理的范疇，引導(dǎo)并納入決策參考因素，張曉才不必陷入“決而無(wú)效”的境界。

　　點(diǎn)評(píng)二：

　　明星員工需要真正領(lǐng)導(dǎo)者

　　文/程時(shí)旭，CBS SHL北方區(qū)負(fù)責(zé)人

　　這是個(gè)上司如何領(lǐng)導(dǎo)明星下屬，下屬如何搞定強(qiáng)勢(shì)上司的典型案例。

　　在本案例中，發(fā)生沖突的幾個(gè)場(chǎng)景都不是什么大事，比如劉婷婷擅自定價(jià)。在銷(xiāo)售一線，很多時(shí)候正在和客戶談判，老板電話打不通情況下，銷(xiāo)售是可以通過(guò)事后確認(rèn)的方式?jīng)Q定價(jià)格的，開(kāi)明的老板一般也會(huì)同意事后確認(rèn)。又比如關(guān)于調(diào)配客戶講師資源的事情，在銷(xiāo)售確認(rèn)講師不用之后，銷(xiāo)售經(jīng)理當(dāng)然有資格調(diào)配到其他客戶，客戶要求調(diào)回來(lái)，這事已經(jīng)不可能了。如果是明智的員工，這時(shí)候不應(yīng)該怪罪領(lǐng)導(dǎo)，而是要想辦法調(diào)配到新的資源。

　　歸根結(jié)底，這個(gè)案例沖突的原因在于，明星員工和強(qiáng)勢(shì)管理者之間，完全沒(méi)有信任關(guān)系。

　　上司和下屬之間，要建立心靈連結(jié)，發(fā)生化學(xué)反應(yīng)，而不僅僅是管理和被管理關(guān)系。從公司來(lái)說(shuō)，第一次事件后，就應(yīng)該火速把這兩個(gè)人調(diào)開(kāi)。雙方連起碼的信任都沒(méi)有，一旦發(fā)生糾紛和爭(zhēng)執(zhí)，就會(huì)造成無(wú)法調(diào)和的局面。

　　對(duì)于管理者如何領(lǐng)導(dǎo)下屬，屬于領(lǐng)導(dǎo)力范疇。很多明星員工都有很強(qiáng)的個(gè)性，有自己成熟的做事情方式，但對(duì)于規(guī)則遵守方面可能會(huì)是短板。因此很多領(lǐng)導(dǎo)者在建立起個(gè)人關(guān)系后，就選擇適當(dāng)授權(quán)，關(guān)注員工需要的資源，幫助提高產(chǎn)出，然后才是關(guān)注員工的發(fā)展，以及一起完成更大的使命等問(wèn)題。

　　對(duì)于這個(gè)案例，管理者和被管理者之間的關(guān)系，可以用約翰·麥斯威爾領(lǐng)導(dǎo)力五層次理論來(lái)比照下。

　　約翰·麥斯威爾認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力第一層次：職位；你的領(lǐng)導(dǎo)力是被授權(quán)的。第二層次：認(rèn)同；領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自內(nèi)心的去關(guān)心他人。第三個(gè)層次：產(chǎn)出；人們跟隨你，是因?yàn)槟隳茏龀龀煽?jī)。第四層次：培養(yǎng)人；人們跟隨你，是因?yàn)槟隳軐⑺麄兣囵B(yǎng)成他們想成為的人。第五層次：尊敬；人們跟隨你是因?yàn)槿藗兙囱瞿愕乃�做所為�?br />
　　職位只是領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)始，在這個(gè)階段，上級(jí)是靠權(quán)力去領(lǐng)導(dǎo)。下屬之所以跟隨你，是因?yàn)椴坏貌贿@樣做。你是老大嘛！依靠權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)，很可能出現(xiàn)口服心不服，士氣低落，效率低下，溝通障礙等問(wèn)題。團(tuán)隊(duì)里的人也只會(huì)按部就班地完成工作，沒(méi)有發(fā)揮和表現(xiàn)的欲望，團(tuán)隊(duì)潛力被壓制。這是所有領(lǐng)導(dǎo)人的開(kāi)始，但好領(lǐng)導(dǎo)者決不能停留于此。

　　進(jìn)入第二個(gè)“認(rèn)同”層次后，關(guān)系成為了這一層次領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵。團(tuán)隊(duì)跟隨你的原因是認(rèn)同。你需要掌握如何建立好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系，如何關(guān)心團(tuán)隊(duì)的成員。

　　正如約翰·麥斯威爾所說(shuō)，“如果你領(lǐng)導(dǎo)一群你不關(guān)心的人，你不是在領(lǐng)導(dǎo)他人，你是在操縱他人。”

　　在第三個(gè)“產(chǎn)出”層次，團(tuán)隊(duì)是因?yàn)槟隳茏龀龀煽?jī)而跟隨你。對(duì)自己不斷地要求，替代了之前對(duì)別人的要求，通過(guò)讓自己成功，獲得下屬的跟隨。畢竟，人都只會(huì)跟隨成功者的腳步。

　　接下來(lái)，當(dāng)你開(kāi)始可以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員，讓他們成為他們想成為的人時(shí)，就進(jìn)入第四個(gè)層次。在進(jìn)入這一層次之前，你必須先完成好前三個(gè)階段。許多“領(lǐng)導(dǎo)”都心懷“領(lǐng)袖夢(mèng)”，希望能成為別人人生路上的指明燈，但是自己有沒(méi)有做到呢？先自省，才能服人。

　　最后，也是最高的一個(gè)“巔峰”，需要長(zhǎng)期的積累和堅(jiān)持。當(dāng)你贏得了足夠的榮譽(yù)，為團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)了足夠的人才，做出了足夠的成績(jī)，這個(gè)“渴望而不可求的”巔峰，就會(huì)自動(dòng)到來(lái)。

　　回到這個(gè)案例里面，雙方的關(guān)系停留在第二個(gè)層面，更難以走到第三個(gè)層面。劉婷婷這樣的強(qiáng)勢(shì)明星員工，之所以有如此強(qiáng)烈的反應(yīng)，正是因?yàn)樗�的上司無(wú)法真正領(lǐng)導(dǎo)她。

　　另外，更高層次的領(lǐng)導(dǎo)力，并不是讓別人只聽(tīng)你的，只認(rèn)同你，跟你走，而是在組織里面建立了做事和行為準(zhǔn)則，并且讓這些規(guī)則被每個(gè)人內(nèi)心認(rèn)同，最后變成文化，固化在組織的肌體里。這樣當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者走的時(shí)候，他的靈魂還在，規(guī)則和文化還在。

　　前平安大學(xué)校長(zhǎng)姜宏寬先生說(shuō)過(guò)，“西方成熟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系中，往往把一線經(jīng)理的培養(yǎng)、發(fā)展，作為考量企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制(或企業(yè)大學(xué))效用的核心。因?yàn)檫@是企業(yè)帶兵打仗的‘班排長(zhǎng)’，企業(yè)士氣、戰(zhàn)斗力、文化都靠他們來(lái)體現(xiàn)！但這個(gè)群體的特殊性在于大多為管理隊(duì)伍中‘新人’，未帶過(guò)人，何從談起選人，未管理團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，何談績(jī)效。”

　　企業(yè)應(yīng)該把更多的精力放在如何把更多的一線管理者培養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)人。在這方面，中國(guó)的企業(yè)還有很多事情要做。

　　[編輯？梁 爽]

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