泰勒的科學管理誕生至今100多年，中國企業(yè)管理不善的問題依然嚴峻。尤其是銷售人員的管理與激勵，明顯不足，人力資源浪費現(xiàn)象嚴重。影樓門市更是銷售大軍中的佼佼者，那么，如何有效激勵影樓銷售人員？

    當前國內(nèi)中小型企業(yè)，對銷售人員的激勵基本上停留在原始的物質層面；即便是簡單的物質層面，很多企業(yè)也只是粗放式的"底薪加提成"。于是，眾多業(yè)績突出的優(yōu)秀銷售人員，不過幾年就出來單干。然后，這樣的故事繼續(xù)上演，惡性循環(huán)。接著，同質的同類中小型企業(yè)，不得不打價格戰(zhàn)、公關戰(zhàn)；進而為了削減成本，產(chǎn)品質量也難保障。最終，大家都很受傷。

    最近，筆者為一家新成立的O2O平臺公司搭建了一套運營體系，其中，涉及到銷售人員激勵這方面，個人覺得非常有必要與諸位探討、分享。

    筆者將銷售人員的激勵，分成三個層次：短期激勵（月度），中期激勵（季度），長期激勵（年度）。下面分別闡述之。

    一、短期激勵--基本崗位待遇

    無論是從人性化角度，還是勞動法角度出發(fā)，基本工資待遇銷售崗位的共性。當然，在某些特殊行業(yè)，基本待遇會非常高；但普遍的情況是--基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。

    1、基本崗位工資

    此公司是一家新成立的公司，且資本金也不算寬裕，故也只能與當?shù)刈畹凸べY持平。而且，從另一個角度講，新公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場，因此"低底薪、高提成"也不失為吸引合適的人才、降低運營風險的一種有效選擇。

    筆者所在城市的法定最低工資標準為1500元，也就成了銷售人員的基本工資。

    2、經(jīng)驗工資

    對于有著豐富經(jīng)驗的員工，筆者認為應該給予一定數(shù)量的經(jīng)驗補貼（本文姑且稱為"經(jīng)驗工資"）。一來可以吸引經(jīng)驗豐富的員工，不至于讓他們感到失落；二來也是對經(jīng)驗不足員工的一種鞭策--你必須好好干，否則收入永遠不可能超過"老員工"。

    如此，既吸引了優(yōu)秀的人才，也形成了一定的內(nèi)部良性競爭機制。

    不過，經(jīng)驗工資最多會在6個月后，予以取消。一來是"淘汰"只想躺在以前功勞簿、不思進取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力開拓（注：筆者此套體系中設計的"淘汰"機制其實包括調崗、調薪等內(nèi)容，不是一刀切、粗魯?shù)赜枰蚤_除）。

    根據(jù)經(jīng)驗與能力的不同，經(jīng)驗工資控制在1000元以內(nèi)。

    相信6個月后，所有合格的銷售人員，都會成為披堅執(zhí)銳、橫掃市場的真正勇士。

    3、通訊補助

    銷售人員拓展市場，電話是必不可少的，尤其是手機通訊。筆者認為，既要鼓勵銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通，維護客情關系，但也不能滋長銷售人員以公肥私。

    參照其他行業(yè)以及同行，筆者測算，每人150元話費補助，是比較合理的數(shù)目。

    4、交通補助

    O2O項目的最大不同在于，要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要。

    筆者要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據(jù)測算，筆者給出的交通補助標準為350元每人每月，日均13.5元（以26天計，下同）。

    5、午餐補助

    筆者完全從人性關懷的角度出發(fā)，考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外，拜訪眾多的商戶。因此，將午餐補助標準定為450元每人每月，日均17元。

    筆者相信，好的身體才能有好的業(yè)績，好的飲食才能造就好的身體。如此高的補助標準，相信銷售人員也會體會到公司的一片良苦用心--將士們在前線打仗，公司在后方全力支持。

    將上述項目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。