IBM、松下、聯(lián)想這些企業(yè)名稱猶如磁場一般，對于職場中人，尤其是對初涉職場的影樓招聘網(wǎng)大學(xué)生具有超強(qiáng)吸引力。通過上萬個(gè)咨詢案例統(tǒng)計(jì)，89%的人在面對“名企”和普通企業(yè)兩份OFFER的時(shí)候都會選擇前者，即使那個(gè)職位并不適合其發(fā)展。職業(yè)規(guī)劃師分析：面對“名企”的誘惑，求職者一定要做好以下三點(diǎn)。

第三，我們的企業(yè)要想得到培訓(xùn)成果的最大化，就必須在激發(fā)員工自發(fā)的欲望上下工夫，而激發(fā)員工的自發(fā)欲望又必須考慮如何提升企業(yè)在員工心目中的滿意度以及企業(yè)有效、科學(xué)的晉升與績效考核制度等基礎(chǔ)管理科目上的修為。

首先，培訓(xùn)本身是雙向型的，一方?jīng)]有從本質(zhì)上配合，都很難達(dá)到預(yù)期效果，只能是三五天的熱潮，“運(yùn)動”過去了就過去了，如何避免這樣的結(jié)果。

從上面討論的看，一個(gè)企業(yè)找到了需要補(bǔ)充的根本需求，也制訂了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，但如何能實(shí)現(xiàn)有效培訓(xùn)的結(jié)果：即公司支出培訓(xùn)成本提升了企業(yè)綜合競爭力，一方面員工實(shí)現(xiàn)了追求目標(biāo)，并在公司提供的平臺上得到實(shí)踐，增長了知識結(jié)構(gòu)，在心態(tài)上也產(chǎn)生了積極作用。

其實(shí)培訓(xùn)對于技能的掌握與積極意識形態(tài)的提升多是有幫助的，但如何避免“聽是聽，做是做，就是不接受”的心理狀態(tài)，是我們所關(guān)注的，即怎樣的企業(yè)培訓(xùn)才是有效培訓(xùn)。

通過與員工間的無利害性的調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)的“滿意度”以及員工的“追求層次、目標(biāo)”的高低決定著“需求培訓(xùn)的積極程度”的多少。而正是這“需求培訓(xùn)積極程度”的高低決定著培訓(xùn)成果的大小，積極程度越高接受和吸收培訓(xùn)的成果就越大。

其次，企業(yè)的因素相對好解決，因?yàn)槟康氐闹鲃泳壒�，會迫使他去多主動思考解決問題，而員工的積極因數(shù)卻是目地散亂、被動性的、難于統(tǒng)一，往往讓企業(yè)頭疼。

對企業(yè)本身缺乏正確的理解，對期望目標(biāo)不清晰，就也產(chǎn)生了什么都想補(bǔ)，什么都補(bǔ)不好的局面，無論是設(shè)定培訓(xùn)的目的與需求都十分的冒失，從而也誤導(dǎo)著員工選擇培訓(xùn)內(nèi)容的合理性�？陀^上講只追求過程而不講實(shí)質(zhì)，只追求學(xué)習(xí)而不提供實(shí)踐檢驗(yàn)的平臺，最終也是無法實(shí)現(xiàn)或達(dá)到企業(yè)主們的最初設(shè)想。

現(xiàn)如今，對于企業(yè)培訓(xùn)的觀點(diǎn)主要表現(xiàn)出了兩個(gè)極端面，一是不主張，說法莫衷一是，有的認(rèn)為企業(yè)主心血來潮，把自己遇見的“真理”強(qiáng)行給大家去灌輸，最后不了了之;更多的是懶惰作祟，有精力不如折騰些娛樂項(xiàng)目。另一方就是主張的，主張的多是些報(bào)有積極向往的職員以及新加盟職場的新手，多充電多機(jī)會好往高處走。

除了企業(yè)制訂科學(xué)實(shí)際的培訓(xùn)方案外，激勵(lì)員工自發(fā)、積極地學(xué)習(xí)欲望是要重點(diǎn)關(guān)注的話題，員工若能從自身找到問題與不足，主觀能動以及強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望是決定培訓(xùn)成果大小的主要因數(shù)。這也是我們常說的雙方互動原則。

求職前先做好職業(yè)定位

 

 

每個(gè)人在求職之前必須分析出自身的性格與優(yōu)勢，即“我最適合做什么？我最擅長做什么？”這樣在面臨重大抉擇的時(shí)候才不會做出錯(cuò)誤的決定。這樣的分析是一個(gè)人化妝師職業(yè)定位的過程，這會令選擇者更清楚自己需要什么，使其選擇更加理性。除此之外，興趣與價(jià)值觀也可以影響一個(gè)人對于職業(yè)的偏好，所以在求職之前一定要詳細(xì)分析自己這方面的特征。