所謂“自管”，顧名思義就是自我管理。對于店長來說，要想管理好員工，首先得管理好自己。正如人們常說的那樣：先管理自己，再管理別人。為什么這么說呢？原因很簡單：一個連自己都管理不好的店長，又怎么能夠管理好別人呢？

那么對于店長來說，在進行自我管理的時候，要注意哪些方面的內(nèi)容呢？總地來說有以下10項：

（1）信任員工，不要疑神疑鬼

不相信員工、疑神疑鬼，是店長致命的一點。如果員工感到天天都在被監(jiān)視、被審查，他們會覺得無比緊張，甚至反感，而每天的注意力也將放在與監(jiān)視作斗爭上，哪里有心工作？

信任是溝通與合作的基礎，信任更是尊重員工的表現(xiàn)，只有信任、尊重他們，才能激起他們對工作的熱情和對組織的感謝，才能使他們更好地為組織發(fā)揮個人作用。

信任你的員工，會點燃他們工作的激情，鼓舞士氣，大家齊心協(xié)力，沒有戰(zhàn)勝不了的對手，攻不破的山頭。疑心你的員工，會使你的氣度更小，胸懷更窄，格局有限，成為業(yè)發(fā)展的致命軟肋，影響你和影樓的發(fā)展成長。員工與店長同心協(xié)力，無堅不摧，會創(chuàng)造更大的輝煌。

（2）提高魅力，不以權壓人

對于店長來說，一定要明確：權威是“權”，更重要的是“威”。員工對你尊重、服從是因為職權的“威勢”，而并非因為你個人。作為影樓的店長，你的職位不等于你已經(jīng)具有可以指揮員工的權威。只有能做到權衡得失、明智決斷、理順事務、協(xié)調(diào)運營的店長，才是讓員工們敬畏的威望型店長。而那些頤指氣使、態(tài)度粗暴、唯我獨尊、大權獨攬的店長有些時候盡管業(yè)績不錯，但終將因失去員工們的支持，而被淘汰出局。

圖來源：攝影師-所磊

（3）分析原因，不能只看結(jié)果

很多店長喜歡說一句話“我只要結(jié)果，不要和我談過程”，言外之意，只要拿來一個讓我滿意的結(jié)果就行了，這其中必然產(chǎn)生員工行為的扭曲，包括員工行為過程與績效結(jié)果的異化。作為店長，我們是否仔細分析過背后的原因呢？若我們只看重結(jié)果，致使員工對結(jié)果的重視往往大于其他，包括影樓制度、影樓文化以及品牌影響，他們不惜一切去完成你所要的結(jié)果，往往卻給影樓造成了更大的損失和影響。

另外，如果店長過于重視結(jié)果，就會對員工的失誤，輕則訓斥，重則罰款、辭退。于是，無形中給員工一種壓力，讓員工謹小慎微不去犯錯誤，但同時，一旦犯下錯誤，則用各利方法隱藏、彌補；如果最終無法彌補，那么就選擇主動走人。
   （4）因材施管，不要“一視同仁”

對員工的管理，我們經(jīng)常聽到的一句話就是：“我對他們都是一視同仁�！边@句話聽起來或許很好聽，但實際上并不實用。對員工一視同仁，就是將所有的員工一概而論。凡是試圖以同一種方去管理每個員工的店長，必定不會成功。而優(yōu)秀的店長需要掌握員工的個性差異，認清每位員工的優(yōu)缺點，因人而異、因材施教，對員工采取個別管理原則。

（5）改變心態(tài)，不能沒事找事



在影樓的日常管理中，很多店長經(jīng)�！皼]事找事”——即看到員工沒什么事情做就感覺不舒服，一定要想辦法給員工找點事情做，即使這件事毫無益處。一旦被員工發(fā)現(xiàn)是沒事找事，員工必定只會做面文章，磨洋工，這是員工產(chǎn)生厭煩情緒后的消極抵抗，更是對資源的浪費和對既定工作流程產(chǎn)生混亂性沖擊的隱患。對于沒事找事的行為，店長應該做一下反思：檢視自己在愿景設置、熱情激發(fā)、制度建設、文化塑造等方面的職責是否履行得到位，以便有針對性地提高與改進，盡早脫離這種非正常的狀態(tài)。

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