在全社會“能者多勞、多勞多得”氛圍的影響下，大鍋飯的分配形式早已經(jīng)被徹底打破�？墒菍τ谟皹侨藛T來說，該如何真正打破大鍋飯、實現(xiàn)多勞多得的目標(biāo)呢？最重要的一個途徑就是對影樓人員的業(yè)績進(jìn)行考核，即讓店長知道這個員工做了多少事，該發(fā)多少薪水。這樣既公平又合理，而且能夠切切實實地反映出影樓人員的真實能力、真實水平。所以說，一個有效的績效考核制度不僅僅體現(xiàn)了一個店長的水平和素質(zhì)，而且也體現(xiàn)了一個影樓的贏利能力和競爭能力。

正確的績效估可以更正運營管理決策的錯誤，避免資源的浪費，作為影樓政策成效的審核、經(jīng)營管理的指標(biāo)及經(jīng)營改進(jìn)的方向。把各種經(jīng)營績效的項目及程序規(guī)格化、標(biāo)準(zhǔn)化，不但可以迅速評估影樓的績效高低，減低開店失敗風(fēng)險，也可以就績效評估的結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)，減少浪費、提高利潤。

由此可見，對員工進(jìn)行形式多樣的績效考核，如今已經(jīng)成為店長管理影樓一線員工的一種重要手段。員工的工作績效，是指其經(jīng)過考評后的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。

員工績效考核是每一位員工日后升遷及發(fā)展的重要依據(jù)，應(yīng)力求客觀公正。員工績效考核制度，將有于經(jīng)營者一目了然地掌握旗下每一位員工的工作績效。一項有效的績效標(biāo)準(zhǔn)須符合下列條件：

※須具有挑戰(zhàn)性及可達(dá)成的特性；

※要綜合兩方的意見，經(jīng)過管理者及執(zhí)行者雙方同意，尋求兼顧雙方利益的平衡點；

※具體而且可以考評衡量；

※須備有明確的時間限制；

   ※有利于持續(xù)性改善，須能對下一次的考評有對比的效果。

   那么，在具體進(jìn)行績效考核的時候，應(yīng)該講究哪些方面的內(nèi)容呢？

   （1）利益分配應(yīng)多勞多得

   這一點是重中之重，也是制定績效考核制度的目的所在——打破員工之間不公平的待遇問題，體現(xiàn)多勞多得的工作宗旨，從而使之成為一套能夠最大限度激發(fā)員工動力的激勵機制。用人不看學(xué)歷看能力，不看資歷重業(yè)績，一切都看員工的業(yè)績，一切也全靠業(yè)績說話�？冃Э己艘脖仨毰c員工的個人利益掛鉤：員工的績效達(dá)標(biāo)，應(yīng)給予相應(yīng)的獎金或是職位的提升以示獎勵，反之則給予懲處。

   （2）員工的責(zé)任分工明確

   在績效考核中，責(zé)任和權(quán)利是相等的。每個員工所在的崗位不同，因而所要承擔(dān)的責(zé)任也就不同，不能對全體員工搞一刀切的考核制度，而是應(yīng)該結(jié)合員工的具體崗位情況，明確員工的工作責(zé)任和績效。若一項任務(wù)不是某個員工的責(zé)任，但影樓管理者卻要以此去考核他，這無疑會引起該員工的不滿。

   （3）不能光看數(shù)字

   通常情況下，員工的績效可以分為兩個部分，即任務(wù)績效，就是員工在完成既定目標(biāo)時的績效，而另一個則是容易被人忽視的員工日常工作中的表現(xiàn)，也稱日�？冃�。在考核績效過程中，應(yīng)把員工的這兩種績效都考核進(jìn)去，不應(yīng)只以數(shù)字論英雄，而漠視那些默默無聞、踏實辛勤苦干的幕后員工。

   （4）重視考核實施后的效果

   很多影樓雖在一開始就實施績效考核，但事實上考核實施一段時間后，卻沒有及時對考核結(jié)果進(jìn)行比對、總結(jié)和反饋。這么做只是把考核當(dāng)作影樓管理的一種外在形式而已，卻沒有讓績效考核產(chǎn)生其真正的效用�？己擞薪Y(jié)果時，店長就應(yīng)該對在考核中成績突出的員工給予肯定表揚；而對于表現(xiàn)不好的員工則給予及時的提醒。這樣才會使績效考核的作用持久化。                              

自我提升思考題

♦如果實施績效考核制度遭到老員工反對該怎么辦？                                                                      

♦績效考核制度出現(xiàn)漏洞，或者效果不明顯該怎么辦？                                                              

♦如何才能做到影樓人員的責(zé)任分工明確？