例如，《員工激勵(lì)的“四力模型”》一文指出：獲取、結(jié)合、理解、防御是人類行為的四種基本情感驅(qū)動(dòng)力。公司要想充分激勵(lì)員工，就必須滿足這四個(gè)驅(qū)動(dòng)力。歐司朗照明提供的豐富的業(yè)余生活，滿足了人們的“結(jié)合”驅(qū)動(dòng)力；其良好的福利待遇和通暢的員工發(fā)展路徑，又滿足了人們的“獲取”驅(qū)動(dòng)力；而專設(shè)負(fù)責(zé)與員工溝通的HR職能小組，則滿足了人們的“防御”驅(qū)動(dòng)力。

策略四：福利體系健全化歐司朗照明在福利體系的完善方面做了大量工作，不僅制定了豐富的現(xiàn)金福利政策，更注重為員工提供各類保障。公司主要福利包括：品種齊全的假期、午餐補(bǔ)貼、手機(jī)補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、退休津貼、醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷、宿舍及康樂活動(dòng)等。

策略一：HR模塊專業(yè)化在管理方式上逐漸由過去對(duì)待“民一代”的直接指令式轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭?lì)員工參與管理的民主方式。為了確保員工能夠順利參與公司管理，歐司朗照明人力資源部在HR部門成立專門的職能小組，負(fù)責(zé)與員工的溝通工作，并為員工構(gòu)建起多重、有效的溝通渠道。通過順暢的溝通渠道，人力資源部解決了不少“民二代”員工反映的普遍問題，例如調(diào)整工資結(jié)構(gòu)和年終獎(jiǎng)基數(shù)，增加高溫補(bǔ)助，修訂員工旅游政策，改善公司周邊治安狀況，為外來員工子女爭取政策性借讀學(xué)位等。

針對(duì)上述特點(diǎn)，歐司朗照明人力資源部制定了管理“民二代”的四大HR策略。
影樓面試 制作精美的簡歷，毫無瑕疵的求職信，對(duì)于面試難題的精彩回答，這些可能會(huì)令你成為搶手的應(yīng)聘者。但如果你在面試期間忘了微笑，無精打采地坐在椅子上，或者沒有進(jìn)行眼神接觸，那么你可能就會(huì)出局。 “在與招聘經(jīng)理相見的第一刻，無數(shù)的信息就會(huì)從應(yīng)聘者身上傳遞出來。相比你在面試期間的言談，這些信息對(duì)應(yīng)聘成功與否有著更多的影響。”身體語言專家兼作家帕蒂-伍德（Patti Wood）說，“我們的身體語言傳遞出了許多信息，比如我們是哪種人，我們的心情如何。糟糕的身體語言常常會(huì)把我們的壓力和恐懼表露無遺�！� 伍德說，別等到坐下之后才開始注意你的身體語言。在抵達(dá)的那一刻起，就應(yīng)該留意你的姿勢(shì)、面部表情和手勢(shì)。 作家兼職業(yè)專家丹-伯恩斯（Dan Burns）也持相同看法。“我總是向人們強(qiáng)調(diào)，在你坐下開始面試之前，你給人的第一印象就已經(jīng)產(chǎn)生了�！彼�說，“在你有機(jī)會(huì)正式開始面試之前，招聘經(jīng)理就會(huì)審視你的臉、頭發(fā)、穿著和形象�！� 當(dāng)面試官歡迎你的時(shí)候，請(qǐng)進(jìn)行眼神接觸，握手時(shí)要力度適中，并且保持恰當(dāng)距離。放松身體，面帶微笑�！吧眢w別僵硬�！蔽榈抡f，“當(dāng)應(yīng)聘者走進(jìn)面試房間的時(shí)候，他們常常都會(huì)身體僵硬。” 當(dāng)你坐下的時(shí)候，找個(gè)合適的地方放你的東西。別把公事包或錢包放在大腿上或桌子上。挺直而坐，不要碰你的臉或頭發(fā)，也不要交叉手臂或把手藏起來�！皠e害怕做手勢(shì)�！蔽榈抡f。做手勢(shì)說明你熱情，表現(xiàn)力強(qiáng)，還有助于獲取大腦中的更多信息，并使你說話抑揚(yáng)頓挫。 身體語言可以傳達(dá)出力量和自信，還有你的壓力水平、開放程度以及真誠�！霸诿嬖嚻陂g和之后的時(shí)間里，通過你的身體語言，雇主可以判斷出你是哪種人，以及你在壓力之下將表現(xiàn)如何�！蔽榈抡f。 “面試時(shí)身體語言出錯(cuò)，可能會(huì)使招聘經(jīng)理認(rèn)為你輕浮、害怕或被動(dòng)。”她說，“如果你能力不足，或者說錯(cuò)了話，那么面試官可能會(huì)寬恕這些缺點(diǎn)。但如果你的身體語言說明你是個(gè)在壓力之下表現(xiàn)不好的人，或者你不夠自信，那么他們知道，這些缺點(diǎn)是很難改變的�！� 那么，如何才能避免身體語言出錯(cuò)呢？通過練習(xí)和準(zhǔn)備。 “練習(xí)進(jìn)出房間，想想面試期間你應(yīng)該把公事包放在哪里，計(jì)劃好如何與面試官打招呼和說再見�！蔽榈抡f。 伯恩斯說，為面試做好準(zhǔn)備常常有助于建立自信。而當(dāng)你有自信的時(shí)候，你往往可以在身體語言上少犯錯(cuò)誤。 伯恩斯說，招聘經(jīng)理總是努力找出應(yīng)聘者之間的不同之處�！柏�(fù)面的不同之處，比如糟糕和無效的身體語言，有助于招聘經(jīng)理更容易做出決定。”
影樓面試
影樓面試眾多HR一致反饋：求職者不要做華而不實(shí)的表面文章，要從實(shí)用的角度準(zhǔn)備應(yīng)聘。實(shí)用，是出奇制勝的基礎(chǔ)。此話怎么理解呢？下面中國人才網(wǎng)小編來為大家分析：　　要為企業(yè)定制簡歷　　應(yīng)聘惠普(中國)有限公司的簡歷堆積有如小山，小陳的簡歷卻脫穎而出了�！　　芭c眾不同的簡歷是獲得面試的一種有效方法�！鼻俺虩o憂《人力資本》雜志執(zhí)行主編孫虹鋼介紹說：“小陳用了一周時(shí)間做了個(gè)調(diào)查報(bào)告�！薄　�營銷專業(yè)的小陳，很早就決定加盟惠普公司。小陳在投簡歷前，連續(xù)一周在中關(guān)村幾個(gè)電子市場銷售惠普打印機(jī)的攤位前觀察，專門詢問那些不買惠普打印機(jī)的人原因是什么。一周后，他做了個(gè)詳細(xì)的分析報(bào)告：有多少人不買惠普打印機(jī)?他們的年齡、性別、職業(yè)等情況如何?他們認(rèn)為惠普打印機(jī)需要改進(jìn)的地方有哪些?　　最后，在長達(dá)幾頁紙的調(diào)查報(bào)告后面，他標(biāo)注了一句話：“如果想知道詳細(xì)情況，請(qǐng)與我聯(lián)系!”　　為什么惠普公司會(huì)關(guān)注這樣一份特殊的求職簡歷呢?惠普(中國)人力資源有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，原因在于：公司要招聘的是市場方面的職位，而小陳跑到銷售第一線了解情況，態(tài)度可嘉。另外，他的調(diào)查也很有意思，這也是企業(yè)最關(guān)心的問題�！　�孫虹鋼認(rèn)為，這個(gè)案例之所以成功，是因?yàn)榍舐氄吡私饬似髽I(yè)的崗位需求。　　了解企業(yè)的人受歡迎　　一個(gè)北京市屬院校的畢業(yè)生被世界著名的會(huì)計(jì)師事務(wù)所錄取了。有關(guān)專家認(rèn)為，這位畢業(yè)生的成功在于他的經(jīng)歷。其實(shí)，工商管理被認(rèn)為是最通常的專業(yè)，而學(xué)習(xí)這個(gè)專業(yè)的小超自己也沒有想到能有這樣幸運(yùn)。　　他從大三開始，就到某報(bào)紙的市場版實(shí)習(xí)。他采訪了很多企業(yè)負(fù)責(zé)人，了解了企業(yè)運(yùn)作的基本流程，同時(shí)，也發(fā)現(xiàn)了企業(yè)管理中存在的問題。這樣一年下來，隨著見報(bào)稿件的不斷增加，經(jīng)驗(yàn)的積累也不在話下。　　在面試的時(shí)候，別人就拿幾頁簡歷，而小超展示的卻是自己厚厚的作品，其中有不少問題都是企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。幾次面試后，幾家單位同時(shí)有意錄用他，他最后選擇了一家聲譽(yù)很高的會(huì)計(jì)師事務(wù)所�！　∮袑＜曳治�，會(huì)計(jì)師事務(wù)所一般需要學(xué)習(xí)金融的研究生，選擇小超是因?yàn)樗�十分了解企業(yè)的情況。如果是金融專業(yè)的但不了解企業(yè)的人，需要有一個(gè)很長的了解過程，會(huì)計(jì)師事務(wù)所就要付出很長的培養(yǎng)時(shí)間;而對(duì)于一個(gè)了解企業(yè)的人，即便他不是學(xué)習(xí)金融的，也不是研究生，但他能迅速把握企業(yè)需求，為會(huì)計(jì)師事務(wù)所帶來效益，自然也是企業(yè)所需要的。　　是否了解企業(yè)，是目前大學(xué)生求職的障礙，即便找到了工作，也會(huì)有一個(gè)不短的適應(yīng)企業(yè)的過程�！　∑髽I(yè)需要有價(jià)值的人　　一些企業(yè)人事經(jīng)理表示，現(xiàn)在企業(yè)評(píng)價(jià)大學(xué)生已經(jīng)不完全看重學(xué)校和專業(yè)，關(guān)注的焦點(diǎn)是個(gè)人的能力和素質(zhì)，是否能為企業(yè)作出成績，帶來價(jià)值�！　‘�(dāng)當(dāng)網(wǎng)C2C業(yè)務(wù)正在緊鑼密鼓地進(jìn)行招聘。C2C業(yè)務(wù)人力資源經(jīng)理胡曉媛告訴記者，招聘廣告發(fā)出不到兩周已經(jīng)有450人向公司投了簡歷。由于業(yè)務(wù)是嶄新的，所以要求應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力要強(qiáng)。她介紹，目前的員工幾乎都是1975年之后出生的，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)意在建立一支非常有活力的團(tuán)隊(duì)。大學(xué)生的基本素質(zhì)很好，只要對(duì)互聯(lián)網(wǎng)感興趣，就可以考慮這個(gè)領(lǐng)域。有激情的人才能有實(shí)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值�！　�MSI微星科技中國大陸區(qū)人力資源經(jīng)理顧培芳向記者介紹，公司選人的標(biāo)準(zhǔn)除了常規(guī)的一些內(nèi)容外，還有兩個(gè)要求，一是要很熱情，二是要很自信。她說，公司希望營銷方面的人才個(gè)性張揚(yáng)一些，思維敏捷，行為時(shí)尚。據(jù)了解，今年已有50名應(yīng)屆本科畢業(yè)生加盟微星公司。新人的這些特質(zhì)會(huì)給公司注入一些新鮮血液，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更加生氣勃勃。　　創(chuàng)維集團(tuán)人力資源總監(jiān)畢波先生對(duì)記者說：“創(chuàng)維的今天是集團(tuán)員工集體智慧的結(jié)晶，創(chuàng)維明天的遠(yuǎn)景實(shí)現(xiàn)，需要更多既腳踏實(shí)地又充滿活力和創(chuàng)新精神的新人加盟。”　　其實(shí)，不管是當(dāng)當(dāng)網(wǎng)所說的“激情”還是微星公司所謂的“熱情”，或是創(chuàng)維集團(tuán)所說的活力，都是希望學(xué)生真心投入工作，產(chǎn)生價(jià)值。　　有的放矢準(zhǔn)備應(yīng)聘　　簡歷是求職準(zhǔn)備的重要方面，但什么地方該簡該繁卻是有學(xué)問的�！　≠Y深人力資源專家況杰指出，基本情況要簡單，而實(shí)習(xí)情況要詳細(xì)。要將事實(shí)寫清楚、明確———因?yàn)槭聦?shí)勝過雄辯!　　北京思洋管理咨詢公司合伙人、人力資源專家安然指出，實(shí)習(xí)的內(nèi)容要詳細(xì)而明確。這可以幫助人事經(jīng)理通過你的經(jīng)歷判斷你的能力，安排你到適合的位置上�！　　皬膶�(shí)戰(zhàn)的角度說，還要關(guān)注更為關(guān)鍵的方面，即企業(yè)信息�！睕r杰對(duì)了解企業(yè)也有不少竅門。了解企業(yè)的基本情況，就是要弄清“把簡歷投給誰”的問題。這要靠平常多留心各方面的信息。比如，關(guān)注你的專業(yè)所在的行業(yè)，對(duì)行業(yè)里的大企業(yè)、主管單位、行業(yè)協(xié)會(huì)、有影響的人物等應(yīng)該十分了解�！　≡缬腥苏f，職場如戰(zhàn)場，要想勝利就要“知己知彼”。想要脫穎而出，就必須要從實(shí)用的角度準(zhǔn)備面試技巧

策略三：業(yè)余生活豐富化面對(duì)目前日益顯現(xiàn)的“民工荒”，歐司朗照明開始考慮從打造企業(yè)軟實(shí)力著手，通過業(yè)余生活滿足“民二代”多層次的需求，進(jìn)而吸引并留住“民二代”員工。例如，鼓勵(lì)員工根據(jù)各自的興趣愛好成立各種協(xié)會(huì)，由協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)人向人力資源部和工會(huì)提交年度報(bào)告、活動(dòng)經(jīng)費(fèi)使用計(jì)劃等，經(jīng)批準(zhǔn)后各個(gè)協(xié)會(huì)就能按照既定計(jì)劃開展各種活動(dòng)。又比如，舉辦年度“體藝節(jié)”，通過比賽項(xiàng)目激發(fā)員工參與的熱情，增強(qiáng)部門間和部門內(nèi)部的溝通與合作。

責(zé)任編輯：孟祥慧

如果將改革開放后進(jìn)城打工的農(nóng)民工稱為“民一代”的話，那么現(xiàn)在他們的子女——“民二代”已經(jīng)成為各大企業(yè)員工中的主力軍。歐司朗（中國）照明有限公司（以下簡稱“歐司朗照明”）有工人近3，000人，其中“民二代”約1，700多人，占全公司員工數(shù)的55%。過去用在“民一代”身上的那套管理方式，已經(jīng)無法適用于人數(shù)龐大的“民二代”員工了，如何有效管理“民二代”成了歐司朗照明人力資源部面臨的新難題。

要制定適合“民二代”的HR制度，首先必須對(duì)他們有深刻的了解。為此，歐司朗照明人力資源部通過各種途徑如員工座談會(huì)、離職面談等，并結(jié)合外部資料，分析總結(jié)出了“民二代”的四大特點(diǎn)，可概括為“三高一低”，即：文化水平高——“民二代”普遍接受過較完整的初等教育，不少人還接受了中等職業(yè)教育或高中教育，并且有著強(qiáng)烈的繼續(xù)學(xué)習(xí)的愿望；職業(yè)期望值高——“民二代”們普遍有較強(qiáng)的職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，更在乎所在城市能否給予他們平等的人格待遇；物質(zhì)和精神享受要求高——“民二代”注重個(gè)人物質(zhì)和精神生活享受，追求時(shí)髦的服裝、輕松體面的工作以及時(shí)尚的休閑方式；工作責(zé)任感低——“民二代”大多是剛剛從學(xué)校畢業(yè)就直接來到城市打工，缺少吃苦耐勞的思想準(zhǔn)備、能力和精神。

策略二：員工發(fā)展制度化較高的文化水平和職業(yè)期望使得“民二代”將自己定位于“職業(yè)人”而非“農(nóng)民工”，他們?cè)谶x擇工作時(shí)更加注重企業(yè)能否為其提供良好的職業(yè)發(fā)展通道。為此歐司朗照明人力資源部通過市場調(diào)查，并結(jié)合崗位需求和員工需求，為基層員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)課程。同時(shí)，開發(fā)多層次，多渠道的員工發(fā)展途徑，幫助員工成長。例如，根據(jù)公司政策規(guī)定，員工晉升主要有管理和技術(shù)兩種途徑，公司所有的基層管理崗位都由內(nèi)部晉升實(shí)現(xiàn)。當(dāng)公司出現(xiàn)基層管理、技術(shù)崗位的職位空缺時(shí)，人力資源部會(huì)在車間宣傳欄公布相關(guān)信息，員工可根據(jù)自身?xiàng)l件向人力資源部提出申請(qǐng)。接著HR部門將組織該候選員工所在車間經(jīng)理、直屬上司、同級(jí)員工及員工下屬共同對(duì)候選員工進(jìn)行評(píng)估，得分高者便可晉升。