�。�2）定性分析，針對各項技能指標進行評判。比如判斷能力、技術(shù)水平、專業(yè)知識、產(chǎn)品知識、團隊合作、決策能力與溝通能力等十多項，主要是幫助員工照鏡子，讓員工知道自己離最高標準還有多大差距，最好也有具體的案例做補充。


　　很多企業(yè)在沒有把管理哲學(xué)想清楚之前，就匆匆忙忙引進復(fù)雜的績效考評管理體系體系，表面上看邏輯合理，設(shè)計嚴密，但是這種每個月進行考評和打分的做法嚴重地挫傷了大家努力工作的積極性。由于時間緊張，每個人都是圍繞著績效考評管理體系這個指揮棒轉(zhuǎn)，凡是考評里有的指標就認真做，凡是考評里沒有的指標就視而不見，事不關(guān)己高高掛起。一旦出現(xiàn)掉鏈子的問題，大家都有充足的理由證明給上司看不是自己的錯。因為每個人在錯誤的考評體系指導(dǎo)下會變得越來越自私，這是正常的現(xiàn)象，人出于本能一定是自保。
　　
　　首先，我們來看看績效考評管理體系的定義。28年前我進入跨國公司，每年我的頂頭上司都會給我做一份詳細的表現(xiàn)評估（PerformanceEvaluation）。從字面上看，與目前大家所說的績效考評管理體系thldl.org.cn稍有差異（因為績和效都是關(guān)注結(jié)果，即成績和效果），我們那時側(cè)重的是表現(xiàn)，既考評結(jié)果，也考評過程。換句話說，是根據(jù)每一項工作的結(jié)果去評估員工的表現(xiàn)，找出背后的原因，比如導(dǎo)致某種結(jié)果背后的思維方式、行為方式、工作方法、工作流程、判斷標準與溝通模式等是否正確。通過這種方式去改變員工做事的過程和習(xí)慣，讓他們不要想當然地做事，要明白為什么那么做，知道如何才能達成更好的結(jié)果。因為我們堅信只要過程正確，就一定會有好的結(jié)果，這也是西方企業(yè)的管理哲學(xué)，而管理科學(xué)和管理體系一定是基于管理哲學(xué)去設(shè)計。

接下來，廣州營銷策劃公司龍獅就食品行業(yè)如何操盤電子商務(wù)與大家一起探討。





　　（3）下年度個人發(fā)展計劃。根據(jù)與員工溝通時得到的信息，指導(dǎo)部下制訂下一年度的重點改進計劃，即在哪些方面要有所突破，需要參加什么培訓(xùn)，需要其他人提供什么幫助等等；
企業(yè)管理



　　1.管理者對直接部下負全責(zé)

運費要不要收？這幾乎可以給一個確定的答案。一定要收，只是看怎么收。

2、如何解決物流之困



影樓策劃績效考評管理體系的目的是什么？

1、食品電子商務(wù)如何選品種

物流也是困擾已久的一個問題，第三方物流費用高、速度慢，容易出問題，所以如京東等就選擇自己做物流，但費用照樣很高，只投入無產(chǎn)出。


　　首先必須明確一個觀念，績效考評管理體系絕對不是HR部門的事，而是所有管理者的事。HR部門僅僅是向管理者提供統(tǒng)一的模板，教會大家如何使用績效考評管理體系的工具，如何回答員工關(guān)心的問題，如何給員工做輔導(dǎo)、做溝通。所以HR部門扮演的角色是管理者的教練。每一個層級的管理者對直接部下的績效考評管理體系承擔(dān)全部的責(zé)任，并根據(jù)過去一年的觀察對部下進行主觀評價。這就要求每一位管理者承擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任，不管給部下打多少分，不管是在每一個小科目上如何評價部下，都是頂頭上司一個人的責(zé)任和主觀看法。盡管管理者可以通過360度反饋體系征求其他人的意見，但是大家的意見僅僅作為參考，或者是驗證管理者的看法。在員工心目中，這份考評就是頂頭上司說了算。

　　作為一名管理者，應(yīng)該每年一次給直接部下做出一份非常詳細完整的績效考評管理體系報告，這份報告主要包括四個部分：

對于食品行業(yè)的電子商務(wù)而言，并不是所有產(chǎn)品都適合電子商務(wù)這條路。目前消費者對食品的購買動機趨向于多品種、少數(shù)量模式。一般食品的附加值并不高，每單的單價也不像衣服、電器一樣高，而品種數(shù)量卻非常大，并需要在短期內(nèi)快速分撥到所有地方，物流成本成為很大的壓力。這是食品類電商的最大難點所在，也就為食品類電商設(shè)置了較高的門檻。

西米網(wǎng)曾經(jīng)的輝煌，代表的是電子商務(wù)紅火市場規(guī)模迅速擴大的起因，積累了多年的網(wǎng)民對于網(wǎng)絡(luò)購物的需求在短期內(nèi)爆發(fā)，網(wǎng)上商城、團購一發(fā)不可收拾，群起淘金，寄托了很多人的美麗夢想。
　　其次，我們來談一下實施表現(xiàn)評估（PerformanceEvaluation）的目的是什么？老板和管理層必須先回答這樣一個簡單的問題：績效考評管理體系是為了給員工帶來動力，還是為了給員工施加壓力？這是截然不同的兩種管理模式。

而西米網(wǎng)零食板塊業(yè)務(wù)的黯然收場，則是代表了夢想在現(xiàn)實面前的漸趨理性和冷靜。雖然前景看好，雖然做了很多新穎的嘗試，但電子商務(wù)的步子確實邁得太大了，在一個宏偉的構(gòu)想面前，忘記了太多現(xiàn)實的因素，不能腳踏實地地一步步走，所以一不小心就摔了一跤。
　�。�1）上年度工作任務(wù)的完成情況。需要針對上一年度崗位職責(zé)上列明的所有工作任務(wù)一項一項地去評判，最好有具體的案例做支撐。

　　3．實施績效考評管理體系的合理頻率

要解決這個難題，只有兩個方向：一、所售產(chǎn)品具有比普通產(chǎn)品具有更高的毛利率。西米網(wǎng)所謂的35%夠不夠？對于傳統(tǒng)渠道已經(jīng)足夠，但對于電子商務(wù)而言遠遠不夠支撐自己龐大的物流系統(tǒng)。二、具有普遍消費率的產(chǎn)品，以薄利求多銷，以大流量求生存。

　　2.績效考評管理體系的內(nèi)容程序

　　如果一家企業(yè)連最起碼的責(zé)任文化都沒有，績效考評管理體系就會成為走過場的空談，肯定是騙人的把戲。而現(xiàn)在的80后和90后最討厭的就是“虛偽”二字，那些為了做考評而考評的走形式、走流程的玩法令他們很是反感。

好吧，那我們就看出來了，食品電商的選品非常重要。什么樣的食品適合在網(wǎng)上銷售？普通的食品顯然是不適合的，現(xiàn)在在網(wǎng)絡(luò)熱銷的食品主要有幾類：干果肉脯類，易于存放運輸，單價高，比傳統(tǒng)渠道便宜；地方特產(chǎn)類，口味特別，普通的線下終端根本買不到；進口食品類，與地方特產(chǎn)類相似。這幾類的食品其實都屬于高附加值、高毛利產(chǎn)品。


　　績效考評管理體系從哪里入手？

但這到底是不是一個問題？其實不是。
　　企業(yè)老板越來越重視績效考評管理體系，總希望通過引入科學(xué)的績效考評管理體系機制來提高團隊的戰(zhàn)斗力。這種想法本無可厚非，但是結(jié)果卻往往事與愿違。貌似科學(xué)、公平、公正的績效考評管理體系在實踐中走向了反面，考評變成了束縛員工的枷鎖，最終讓很多老板和各級管理者失望。遺憾的是老板和高管卻不知道是哪里出了問題！總以為是自己的團隊管理水平低，于是陷入越努力越麻煩的泥潭無力自拔。這絕對不是個別現(xiàn)象，而是普遍現(xiàn)象，這尤其值得大家深思！
　　（4）員工個人意見。與上司面對面溝通后，在理解了上司的觀點和背后的邏輯之后，對上司的評價給出自己的意見，一旦員工有不同的看法，就會啟動越級申訴程序。所以各級管理者一般都會盡力避免把自己的觀點強壓給部下，而是努力做到以理服人，讓部下口服心服。

既然已經(jīng)為消費者提供了便宜、特別、快捷的產(chǎn)品和服務(wù)，就沒有理由不收郵費。我們大概不能想象，一個傳統(tǒng)經(jīng)銷商，以較低的價格賣產(chǎn)品，在每單價值不高的情況下還要負責(zé)免費送貨上門，覺得這樣也未免太過“圣母”，賠本賺吆喝。

影樓策劃