企業(yè)對價(jià)值觀的定義和行為標(biāo)準(zhǔn)定義可能會更具包容性，能夠容納多元化。過去我們講企業(yè)要圍繞一個核心價(jià)值觀，那現(xiàn)在當(dāng)員工的想法特別多，而企業(yè)又支持這些想法的時(shí)候，企業(yè)對實(shí)施過去既定的核心價(jià)值觀的要求可能就不那么高了，而是對遵循互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的基本價(jià)值觀要求很高，比如開放、平等、去中心化、共享等。換句話說，企業(yè)對員工多元化的價(jià)值訴求會更具包容性。

核心人才非核心。組織內(nèi)出現(xiàn)了去中心化、去核心化的趨勢。小人物也能大創(chuàng)造、大貢獻(xiàn)的時(shí)代，什么叫核心人才？核心人才的定義是什么？用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)衡量誰是核心人才？它的定義和理念都發(fā)生變化了，在做人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)就要看到這些變化。

夏驚鳴：我理解，說到底就是企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新精神、要激發(fā)創(chuàng)新�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代有很多創(chuàng)新的機(jī)會，且創(chuàng)新成本比較低，人員的流動性會更高。那么，在這個時(shí)代如何鼓勵創(chuàng)新，如何形成創(chuàng)新組織而不是“創(chuàng)新個體戶的集中營”或者是“創(chuàng)新的游兵散勇”，這是一個問題，也牽涉到組織、激勵、評價(jià)等一系列管理機(jī)制制度的改變。

段子雖然有失偏頗，但它也說明了一個顯著變化，即企業(yè)的管理對象——人，發(fā)生了很大的變化。人的變化產(chǎn)生了新的管理需求。比如，原來我們是預(yù)設(shè)目標(biāo)，然后激勵員工去完成目標(biāo)，將來就不一定是預(yù)設(shè)目標(biāo)了，而是要構(gòu)建一個平臺，讓員工在這個平臺上自己產(chǎn)生目標(biāo)、自主完成目標(biāo)。繼而，績效管理的邏輯也會發(fā)生變化，過去是基于目標(biāo)承諾來展開績效管理的，現(xiàn)在不是基于承諾了。

第一，員工是客戶，客戶是員工，員工跟客戶之間的界限模糊了，有可能是共同為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一種模式，如小米的粉絲軍團(tuán)就成為小米的產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新與品牌傳播的生力軍，由此人力資源管理邊界也延展了。

孫波：談到人力資源管理的問題，我先講一個段子：跟領(lǐng)導(dǎo)吃飯，70后是找盡機(jī)會要坐到領(lǐng)導(dǎo)旁邊；80后是我愛坐哪坐哪，領(lǐng)導(dǎo)在哪里跟我沒多大關(guān)系；90后是領(lǐng)導(dǎo)不坐到我旁邊我就辭職，因?yàn)槟悴恢匾曃摇?/p>

夏驚鳴：我認(rèn)為，外部變化對企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)，有這么三點(diǎn)突出表現(xiàn)：第一，對企業(yè)激勵機(jī)制的挑戰(zhàn)。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代將是一個創(chuàng)業(yè)時(shí)代、一個創(chuàng)新的時(shí)代，因此“知本”占據(jù)更重要的地位，人才的流動性也更高，傳統(tǒng)的激勵措施可能失靈。未來如何建立“事業(yè)合伙人”機(jī)制，既能激發(fā)“知本”的激情，同時(shí)又能避免創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)是對激勵機(jī)制的挑戰(zhàn)。

微創(chuàng)新與大貢獻(xiàn)�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代，實(shí)際上是人的一場革命，這種革命是人的能力的革命、人的價(jià)值創(chuàng)造的革命，即人的價(jià)值創(chuàng)造能力和效益能夠放大，一個小人物就能夠撬動大事業(yè)、創(chuàng)造大價(jià)值。因此許多企業(yè)家講，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要更關(guān)注企業(yè)的“小人物”。

企業(yè)內(nèi)部以人為中心而不是以工作為中心。原來的組織主要是分工，各司其職、各安其位，但現(xiàn)在因?yàn)橥獠康淖兓�太大，企業(yè)要具備快速適應(yīng)外部變化的分工和銜接機(jī)制，人跟人之間、崗位與崗位的銜接不能再是機(jī)械化的了。所以在360這樣的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里，就是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)而不是強(qiáng)調(diào)部門，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的本身其實(shí)就是在以人為中心，而不是原來的以工作為中心。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理要有什么樣的新思維？我理解，第一，要更加重視客戶價(jià)值。以前我們一直談企業(yè)的價(jià)值觀是老板的價(jià)值觀，其實(shí)不然。企業(yè)的價(jià)值觀是以客戶的價(jià)值觀為取向的。老板在創(chuàng)業(yè)時(shí)其實(shí)是在理解了客戶的價(jià)值觀后，用客戶的價(jià)值觀來定義這個企業(yè)，否則企業(yè)就生存不下去。

對員工的能力要求不一樣了。員工首先可能需要具備運(yùn)動客戶的思維和能力。其次，是對無邊界組織的管理能力。再次，是運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)工具和手段進(jìn)行管理的能力，比如說開發(fā)內(nèi)部APP等。

編者按：上期談到在互聯(lián)網(wǎng)的沖擊和影響下，組織需重塑核心能力，并且要通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、鼓勵微創(chuàng)新等機(jī)制持續(xù)保持組織活力。本期，華夏基石的幾位專家繼續(xù)探討：在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下如何重新認(rèn)識人這個最重要的生產(chǎn)資源，怎樣才能使人發(fā)揮出最大的價(jià)值創(chuàng)造能量？人力資源管理需具何種新思維？

價(jià)值創(chuàng)造方式從有限到無邊界。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)、因?yàn)榻M織變革，員工的價(jià)值創(chuàng)造發(fā)生變化，它無時(shí)不在，無處不在，它可以隨時(shí)隨地為客戶去創(chuàng)造價(jià)值。

對內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)的挑戰(zhàn)。即在無邊界組織中，怎么樣去進(jìn)行組織建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，怎樣形成統(tǒng)一的文化等。