有時候要跳出自己對HR或業(yè)務的單一設定，去關注組織的業(yè)績、運營以及核心人員的建設。說服老板，要提供有價值的信息，在自行搜集或從業(yè)務部門獲取相關數(shù)據(jù)的過程中，要站在公司的立場上進行分析、辨別。

確實，包括現(xiàn)在都還有壓力。但我們正不斷地拓展新的招聘思路和模式，推翻過去守株待兔的招聘方式，培養(yǎng)互聯(lián)網思維，主動搜尋所需人才。

創(chuàng)新離不開部門的支持。發(fā)動一線部門參與是一個好方法，因為這有益于他們的管理。但是還不能完全放手一線部門，要像放風箏一樣，張弛有度，收放自如。

無錫地鐵人員比較年輕化（平均年齡僅23歲），很多憑出色的技術晉升至管理崗位的中層干部，可能欠缺一定的管理技巧，所以針對這些群體的培養(yǎng)也是我們的工作重點。我們開設了包括“90后管理”等一系列培訓課程，加大對各部門經理的“非HR的人力資源管理”培訓力度，同時幫助中層以上干部開展“月月大講堂”。

績效管理。我們最近開啟了地鐵KPI新模式，采用計件方式來計算薪酬。例如司機的薪酬按公里數(shù)計算、站務的薪酬以A、B、C類地鐵站劃分（A類站客流量多、出口多）……這是HR在國企新的管理模式下最能發(fā)揮作用的方式。

2012年以前，汪琪曾在不同性質的企業(yè)做過HR，唯獨沒有國企經歷。2012年加入無錫地鐵這樣一家沒有歷史的“新國企”，對她來說，挑戰(zhàn)大于過去所有的從業(yè)經歷——如何迅速進入角色，調整自己的思維方式和處事方式，理順各種關系，并在陌生行業(yè)增強自己的專業(yè)性。

　　可付錢后，鄒女士細想不對，自己之前已經交過了699元錢，和之后所交的3680元，應該有一部分是重復的，因此她再次來到影樓，要求退還之前所交的699元錢，可是被影樓以各種理由推諉。無奈之下，鄒女士于17日來到了章貢區(qū)市場監(jiān)督管理局解放分局投訴了此事。

之前的經驗是怎樣幫助你去推動這些事情的？

不同于外企與民企，國企的人際關系最為復雜，人力資源既不像在外企那樣受重視，也不像在民企那樣有很強的靈活性。國企雖然也是制度化管理，但很多時候“做人>做事”。

其實國企做事更講究分寸和火候？


影樓面試

在你看來，不同企業(yè)性質，HR的存在有什么不同？

不過，這只能算是從千頭萬緒中扯出的一根線頭。接下來汪琪還需要思考“我們憑什么吸引到優(yōu)秀人才加盟”、“如何培養(yǎng)自己的人才梯隊”等長遠問題。好在她身經百戰(zhàn)，做事有條理，并且總能從紛亂如麻的事務中迅速找出重點，然后一一攻破。

國企舊有的招聘模式肯定行不通，于是開辟新的引才渠道，互聯(lián)網新思維、走進校園、網絡獵才……汪琪和她的團隊想盡了各種辦法。到2013年年末，他們成功將120多人的團隊擴充至1400多人。

短期內迅速擴大人才隊伍是你主要的壓力嗎？

在國企里更講究“先做人，后做事”，除了專業(yè)，還有哪些關鍵技能和要領是HR必須掌握的？

這就需要HR必須具有全局觀，還要一碗水端平，并且有制度化和規(guī)范化的管理。當然，處理好人際關系也很重要。

對那些沒有國企經驗、卻又想進國企工作的HR，你有什么建議？

面試技巧