企業(yè)管理最重要的是對(duì)人的管理，即以人為中心的管理。人是制約企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)興衰的核心要素。轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)真誠(chéng)、科學(xué)地用人、培養(yǎng)人，最大限度地提升員工的幸福指數(shù)，不僅可以提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，還可以使有限資源發(fā)揮最大效益，助力企業(yè)在艱難時(shí)期渡過(guò)難關(guān)。 很多管理學(xué)家認(rèn)為：企業(yè)就是問題的載體，沒有問題的企業(yè)不存在，企業(yè)就是在不斷的提出問題、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的過(guò)程中成長(zhǎng)的，企業(yè)的發(fā)展過(guò)程就是解決問題的過(guò)程。管理中總是存在一些讓人彷徨和無(wú)奈的事情，一個(gè)一個(gè)問題沒有盡頭，如何才能避免問題？其實(shí)，只要有人的存在，問題是無(wú)法避免的。只有解決問題，才能不讓這些困擾持續(xù)不斷地影響企業(yè)和管理者的決策。如果幾十個(gè)問題得不到解決，就會(huì)影響整個(gè)企業(yè)，長(zhǎng)此以往，企業(yè)只有倒閉。 事實(shí)上，管理是一門學(xué)問，更是一門藝術(shù)。很多問題并不是一定有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案。比如，很多管理者都有這樣的問題：當(dāng)企業(yè)處在變革期時(shí)，是先管人，讓員工滿意，然后公司業(yè)績(jī)自然變好，還是業(yè)務(wù)好了以后，員工就會(huì)自然而然地滿意，進(jìn)而提高工作效率呢？其實(shí)兩個(gè)問題可以兼顧，并不矛盾。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，不管是采用何種戰(zhàn)略，目標(biāo)都只有一個(gè)，那就是為了企業(yè)健康、積極的發(fā)展。而企業(yè)業(yè)績(jī)的提升，朝著健康更好的方向發(fā)展都離不開員工的工作，因此，管理者要想管好企業(yè)，必須管理好員工。 建立信任 很多方法都證明建立信任感是領(lǐng)導(dǎo)最重要的影響力特質(zhì)，在帶領(lǐng)他人之前，領(lǐng)導(dǎo)者需要先與對(duì)方建立關(guān)系。因?yàn)楣芾硪彩侨伺c人溝通和交往的過(guò)程。要想管理好就必須建立好和員工的關(guān)系。不可否認(rèn)，信任有助于培養(yǎng)人際關(guān)系，能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)之間、以及員工和主管之間交流想法和感受。 事實(shí)證明，鼓勵(lì)和培養(yǎng)員工對(duì)公司的參與度和信任感有助于管理者理解團(tuán)隊(duì)的想法和感受，進(jìn)而更全面地把握如何激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，有針對(duì)性、有方法的管理將更有利于員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。 心理學(xué)專家表示，每個(gè)人都有被他人接受和肯定的需要，每個(gè)人也都有被人注意的強(qiáng)烈渴望。因此領(lǐng)導(dǎo)者在管理下屬的時(shí)候，不僅要建立信任關(guān)系，還要進(jìn)行換位思考，善解人意。但遺憾的是，位居高位的管理者往往會(huì)減弱理解他人的能力，擁有在他人之上的權(quán)力使領(lǐng)導(dǎo)者常常忽視單獨(dú)的員工個(gè)體。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要持續(xù)并有意識(shí)地付出努力將自己置于下屬的立場(chǎng)，進(jìn)行思考，才能容易被員工接受，從而有效地管理好員工。當(dāng)然，要培養(yǎng)與員工的互動(dòng)氛圍，鼓勵(lì)員工和上司談?wù)撓敕ㄅc感受這都并非易事。然而，這卻是維持團(tuán)隊(duì)健康的必備良藥。因此，管理者應(yīng)盡可能和每位員工溝通，詢問他們對(duì)企業(yè)目前狀態(tài)、個(gè)人工作的看法。這期間，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)一直保持開放的心態(tài)，畢竟，團(tuán)隊(duì)需要自由討論來(lái)處理那些心照不宣的問題，而不是為了與領(lǐng)導(dǎo)談話事先準(zhǔn)備好一套說(shuō)辭。 值得一提的是，領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通，堅(jiān)持真誠(chéng)是提高他們領(lǐng)導(dǎo)效力的良方。有研究發(fā)現(xiàn)，偉大領(lǐng)導(dǎo)者共同的特征是在最嚴(yán)峻的考驗(yàn)中汲取力量和智慧的能力，它強(qiáng)調(diào)的是化磨難為財(cái)富、化逆境為力量的能力。而人進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)力的本真狀態(tài)是最強(qiáng)大的。領(lǐng)導(dǎo)力的本真狀態(tài)，就是受內(nèi)心的指引，即到底想要把企業(yè)變成什么樣，想要一種什么樣的管理效果，如何保持一種開放的思維，能夠接受各種新觀點(diǎn)。所有這些都在說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)者在要求員工和管理員工的時(shí)候，要首先保持一個(gè)真實(shí)的自我，自己想什么就說(shuō)什么、做什么，人在這個(gè)時(shí)候是最強(qiáng)大的。管理學(xué)在某種意義上是感性的學(xué)問，要想讓員工去跟隨管理，去創(chuàng)新、改進(jìn)、變革，領(lǐng)導(dǎo)者自身一定顯示出這方面的領(lǐng)導(dǎo)力，言傳身教。 激勵(lì)員工 研究表明，每個(gè)人都有對(duì)幸福生活的向往和追求。為了提高自己的幸福感，員工在工作中會(huì)努力獲取讓自己滿意的東西。如得到晉升，得到一個(gè)營(yíng)銷部經(jīng)理的職位等等。因此，最好的激勵(lì)員工的辦法就是通過(guò)物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)滿足員工的需求。如提拔能夠勝任的下屬，讓有才能的人在應(yīng)有的崗位上發(fā)揮最大的價(jià)值和作用。當(dāng)然，這還得看企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機(jī)會(huì)。 另外，員工還有產(chǎn)生歸屬感的需要，在工作環(huán)境中，當(dāng)員工為自己是組織的一員而感到自豪時(shí)，他們的熱情度就會(huì)大大提高；如果員工對(duì)組織沒有歸屬感，或者他們的工作似乎毫無(wú)意義，或者他們覺得缺乏保障，那么企業(yè)付給他們?cè)俑叩墓べY，他們也不會(huì)對(duì)自己的工作充滿熱情。如果員工工資很低，或者工作極其無(wú)聊，員工度日如年，那么無(wú)論你再怎么努力，也不可能讓他們凝聚成一個(gè)非常緊密的團(tuán)隊(duì)。而當(dāng)組織背叛他們時(shí)，他們就會(huì)士氣低落。這也就解釋了，為什么員工發(fā)現(xiàn)自己很難脫離開所在部門或事業(yè)部，因?yàn)樗麄儗?duì)關(guān)系最密切的同事有了深厚的感情。另一方面，如果員工能對(duì)整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生了歸屬感，那他們則會(huì)對(duì)集體產(chǎn)生依戀感，有時(shí)候就會(huì)更關(guān)心組織，而不是自己所在的小團(tuán)體。因此，企業(yè)要想留住員工，并讓他們產(chǎn)生歸屬感，就必須注重培育強(qiáng)烈的同事間的情誼，建立一種促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)作、開放和友誼的文化。 為一份值得付出的工作和事業(yè)打拼即使辛苦也是幸福的。實(shí)踐證明，每個(gè)人都渴望了解世界的一切，并從科學(xué)、和文化等方面提出種種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動(dòng)和應(yīng)對(duì)措施。當(dāng)事情看上去毫無(wú)意義時(shí)，我們會(huì)感到沮喪；而尋找問題答案的挑戰(zhàn)，常常會(huì)讓我們充滿激情。在工作環(huán)境中，正是由于“理解”這個(gè)驅(qū)動(dòng)力，員工才渴望做出有意義的貢獻(xiàn)。當(dāng)員工所做的工作具有挑戰(zhàn)性，并能讓他們成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的時(shí)候，他們就會(huì)受到激勵(lì)。而當(dāng)他們所做的工作看起來(lái)毫無(wú)價(jià)值或毫無(wú)前途時(shí)，則會(huì)士氣低落。覺得自己才干無(wú)法施展的員工往往會(huì)離開公司，去其他地方尋找新的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)要想滿足員工對(duì)挑戰(zhàn)的需求，就應(yīng)該注意設(shè)計(jì)出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位，并促使員工以更廣闊的視角來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展和軌跡，思考如何為同事、為客戶、為消費(fèi)者做出貢獻(xiàn)。 適當(dāng)?shù)募��?lì)措施還可以滿足員工對(duì)榮譽(yù)感的渴望，讓他在工作中充滿快樂。不難發(fā)現(xiàn)，快樂的人是工作場(chǎng)所里最有效率的員工。因此讓員工快樂，既是企業(yè)的職責(zé)，也是企業(yè)發(fā)展的必然需求與前提。企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是員工的發(fā)展即不斷滿足員工的需要，激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，發(fā)揮員工潛力，使員工成為企業(yè)發(fā)展的主體和動(dòng)力。 當(dāng)然，受內(nèi)外部不利環(huán)境以及可持續(xù)性，還有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響，企業(yè)滿足員工需求，激勵(lì)員工斗志的模式經(jīng)常被中斷或受到干擾。尤其對(duì)于面臨生存壓力的企業(yè)，對(duì)員工的各種激勵(lì)措施很難維系。因此，企業(yè)對(duì)員工的持續(xù)關(guān)注、理解與激勵(lì)需要堅(jiān)持，更需要勇氣。 隨著渠道變革，巴拉巴拉200平方米以上大店越來(lái)越多，在全國(guó)范圍內(nèi)遍地開花。作為一名大店的管理者，不僅要完成既定的銷售任務(wù)，而且還要學(xué)會(huì)管理好自己的團(tuán)隊(duì)，從整體上統(tǒng)籌全局工作。 去年11月，我入職了巴拉巴拉，接受管理一家大店——武漢中華路店。該店是巴拉巴拉在武漢繁華商圈的重要店鋪之一，去年將營(yíng)業(yè)面積擴(kuò)充到了600平方米。[PageNext] 我剛到這家大店時(shí)，發(fā)現(xiàn)一些同事有消極情緒，他們覺得，在大店工作，付出多，拿的工資卻和普通店員工一樣，心里不平衡。針對(duì)這種情況，我沒有埋頭只顧經(jīng)營(yíng)，而是首先著手做員工思想工作，對(duì)他們的心態(tài)進(jìn)行引導(dǎo)和梳理。我與他們進(jìn)行一對(duì)一地溝通，給他們講，大店為員工個(gè)人成長(zhǎng)提供了更為廣闊的平臺(tái)，幫助他們分析自己的優(yōu)勢(shì)，對(duì)他們的成長(zhǎng)提出建議。 我到大店的第二步工作就是改變店鋪的陳列，特別是日常陳列的維護(hù)。 我發(fā)現(xiàn)，每次換季剛做完陳列，店鋪的銷售業(yè)績(jī)總是提升很快；可是到了季中，由于缺乏維護(hù)，銷售隨之降低。于是，我組織了一次陳列的基礎(chǔ)引導(dǎo)，設(shè)立了專門的陳列師，對(duì)店鋪的陳列進(jìn)行監(jiān)督。就這樣，我用了兩個(gè)月的時(shí)間去引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，解決陳列的問題，迅速提升了店鋪的整體形象，員工的積極性高了，執(zhí)行力增強(qiáng)了，銷售業(yè)績(jī)也就得到了提升。 如今，中華路有兩位非常優(yōu)秀的陳列專員，他們甚至可以輔助公司去指導(dǎo)其他店鋪的陳列；而店內(nèi)VIP專員則啟用連續(xù)4個(gè)月銷售第一的導(dǎo)購(gòu)，以此為每一個(gè)員工打造專職的崗位，增強(qiáng)他們的成就感。 我認(rèn)為，店鋪就是一盆水，只有讓這盆水的每一個(gè)分子都充分運(yùn)作，這盆水才可以“活”起來(lái)。所以，我將自己的責(zé)任更多放在了協(xié)調(diào)和培養(yǎng)的角色上，只要公司有任何關(guān)于VIP管理、貨品、陳列的培訓(xùn)都會(huì)安排他們?nèi)ヂ犝n，通過(guò)不斷提升他們的專業(yè)能力去實(shí)現(xiàn)店鋪的營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)。此外，我也定期對(duì)每個(gè)員工負(fù)責(zé)的領(lǐng)域進(jìn)行考核，隨時(shí)跟進(jìn)他們的工作情況，設(shè)立獎(jiǎng)懲制度，激勵(lì)他們更用心地投入工作。責(zé)任編輯：孟祥慧