又是一年年會(huì)時(shí)，放眼微博、朋友圈，各企業(yè)年會(huì)、年終獎(jiǎng)旋風(fēng)再度來襲，老板分了很多種，奇葩年年有，今年也很多：據(jù)傳有個(gè)老板給每個(gè)員工發(fā)了一張彩票，結(jié)果員工集體辭職;還有老板給大家發(fā)辣條，估計(jì)員工心中五味雜陳辣味尤甚。最終結(jié)果必然是“企業(yè)無法滿足員工需求，就沒有員工愿意為企業(yè)賣命”。

　　真正好的管理就是要在組織內(nèi)部建立一個(gè)有效的激勵(lì)系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)由企業(yè)戰(zhàn)略做牽引、由企業(yè)文化做支撐、由流程制度做規(guī)范、由科學(xué)的人才管理措施做保障，其最終目的就是要找到與企業(yè)志同道合的人，根據(jù)這些人內(nèi)在的深層次需求去發(fā)展、任用并保留他們，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。而這其中最最關(guān)鍵的是：企業(yè)找到的人才是否從價(jià)值觀上與企業(yè)匹配，企業(yè)所實(shí)施的選用育留手段是否能夠切中人才的價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)。從這個(gè)角度而言，了解員工的源自于價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)的深層次需求，便成了人才管理的頭等大事，其重要性遠(yuǎn)超員工能否勝任、團(tuán)隊(duì)是否融合這兩個(gè)元素。但是企業(yè)對(duì)于員工深層次需求的把握并非易事，專業(yè)且科學(xué)的方法與工具必不可少。

　　針對(duì)“精準(zhǔn)了解員工需求”這一點(diǎn)，人才管理軟件云服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者北森(beisen.com)公司，在其原有的崗位匹配測(cè)評(píng)、團(tuán)隊(duì)匹配測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上， 又加入了組織匹配的維度，即“工作價(jià)值觀”測(cè)評(píng)。用以引導(dǎo)企業(yè)更加科學(xué)、全面、深入地了解員工的工作價(jià)值觀，了解員工內(nèi)心真正的需求，協(xié)助企業(yè)留住高匹配度的員工，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更優(yōu)的貢獻(xiàn)。

　　那么問題來了，北森的工作價(jià)值觀測(cè)評(píng)到底有什么價(jià)值?

　　據(jù)北森產(chǎn)品研發(fā)人員介紹： 北森工作價(jià)值觀測(cè)評(píng)其實(shí)就是通過測(cè)量員工冰山下最深層的心理特質(zhì)——價(jià)值觀，運(yùn)用獨(dú)創(chuàng)的北森“真北”模型，幫助企業(yè)定位員工個(gè)性化的需要，制定最有針對(duì)性的保留和激勵(lì)措施。(注*“真北”，True North，是指大家看到的地圖或地球儀上所有經(jīng)線的起始點(diǎn)，是真正的北極點(diǎn)， 此處引申為真諦。)秉承著一切為了幫助企業(yè)創(chuàng)造人才領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)的理念，北森工作價(jià)值觀測(cè)評(píng)，不僅可以為企業(yè)在保留和激勵(lì)人才方面提供方向，還能夠激活員工的自我意識(shí)，促進(jìn)其行為、態(tài)度以及績效的改變;除此之外，還可以幫助企業(yè)識(shí)別與組織文化、價(jià)值觀匹配的“合適”人才，進(jìn)而提高企業(yè)招聘的成功率。

　　北森工作價(jià)值觀測(cè)評(píng)最突出的特點(diǎn)有三：準(zhǔn)、穩(wěn)、狠。

　　準(zhǔn)——

　　12年企業(yè)人才測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)、100余名研發(fā)專家、長達(dá)一年的文獻(xiàn)研究、題目開發(fā)與常模數(shù)據(jù)收集，研發(fā)出北森“真北”工作價(jià)值觀模型，保證了工作價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性。

　　
圖1：北森“真北”工作價(jià)值觀模型

　　通過大量文獻(xiàn)和量表研究，北森研究院發(fā)現(xiàn)了一些最重要也最常用的價(jià)值觀。通過對(duì)這些價(jià)值觀進(jìn)行深入分析，研究人員發(fā)現(xiàn)它們可以按照“個(gè)體(individual)-群體(collectivism)”、“物質(zhì)(material)-非物質(zhì)(nonmaterial)” 兩個(gè)軸分為四個(gè)方面：生理安全、社會(huì)、自尊、自我實(shí)現(xiàn)，而這恰好與馬斯洛的需求層次理論高度一致。

　　個(gè)體看重的價(jià)值觀在四個(gè)方面的分布情況，一定程度上反映了他們對(duì)生理安全、社會(huì)、自尊和自我實(shí)現(xiàn)等四方面的需求狀況，因此可以給予員工有針對(duì)性的激勵(lì)。基于此，北森研究院繪制出了這張工作價(jià)值觀地圖(見圖1)，企業(yè)就可以更加清楚從哪些方面入手來了解員工的內(nèi)心了。

　　穩(wěn)——

　　Kristof (1996) 提出了一個(gè)較為完整的人與組織匹配的架構(gòu)(見圖2) ，他認(rèn)為不管是個(gè)體還是組織，除了既有的基本特征外,還分別擁有需求及所能供給的資源兩個(gè)要素, 從而將人與組織匹配分成兩個(gè)主要類別:一致性匹配(supplementary fit) 和補(bǔ)償性匹配(complementary fit) 。箭頭a 代表了組織的文化、氣氛、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范等基本特征與人的人格、價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等基本特征的關(guān)聯(lián)。當(dāng)組織和人在這些特征上有相似之處時(shí),就實(shí)現(xiàn)了一致性匹配。如果組織提供了員工所需要的財(cái)政、物質(zhì)、心理資源以及發(fā)展的機(jī)遇(箭頭b) ,或者員工在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等方面能適合組織的要求(箭頭c) ,就實(shí)現(xiàn)了補(bǔ)償性匹配。

　　
圖2

　　一致性匹配，即價(jià)值觀的匹配，會(huì)對(duì)員工的保留具有更加重要的意義，因此有效識(shí)別員工需求，結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展方向，保證個(gè)人價(jià)值觀與組織文化的契合程度，淘汰不匹配的應(yīng)聘者，就為企業(yè)未來保留人才提供了良好的基礎(chǔ)。對(duì)于重點(diǎn)員工的匹配分析，也能提供更好的留人決策和補(bǔ)償思路。

　　狠——

　　北森“真北”工作價(jià)值觀模型，體現(xiàn)的是員工工作中最重要的價(jià)值取向，既保證“工作”情境，又符合馬斯洛的需求層次理論。同時(shí)，從員工工作內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格搭配和組織環(huán)境三個(gè)方面提供360度無死角的需求滿足建議，最大限度保證一致匹配和互補(bǔ)匹配，從而保證員工的保留與激勵(lì)。當(dāng)然，企業(yè)要按需選擇，切忌“激勵(lì)無底線，留人無下限”。

　　
圖(例)3

　　在一個(gè)更加崇尚自我價(jià)值和彰顯個(gè)性化的時(shí)代，企業(yè)深知無差異的加薪、晉升早已不能滿足所有員工個(gè)性化的需求，于是對(duì)于員工心理的關(guān)注也日顯重要，企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn)也在由單純追求利益最大化轉(zhuǎn)為企業(yè)與員工的雙贏。因此，把員工作為“人”來理解，而非僅作為“員工”來理解，才是企業(yè)未來人才管理的基本思路。面對(duì)這樣的趨勢(shì)，結(jié)合企業(yè)的需求，2015年，北森(beisen.com)將會(huì)提供越來越多的針對(duì)個(gè)體本身特性的專業(yè)測(cè)評(píng)工具，引領(lǐng)企業(yè)在識(shí)人、用人方面做得更加科學(xué)和專業(yè)。

　　手捧專業(yè)的工作價(jià)值觀測(cè)評(píng)，企業(yè)留人才能玩出高逼格。2015， 你的留人工作“bigger than bigger”了嗎?