對心理契約的關(guān)注雖然屬于人性化管理的范疇，但絕非與經(jīng)營活動無關(guān)，更不能認為那會對經(jīng)營活動造成掣肘。相反，關(guān)注與組織成員之間的心理契約，將會對企業(yè)向集約化的增長轉(zhuǎn)型起到積極地促進作用，因為這更容易得到組織成員公民行為的支持。公民行為是指那些超出工作職責(zé)范圍，與正式獎懲系統(tǒng)沒有直接聯(lián)系，但能從整體上有效提高組織效能的行為。如不計報酬加班、幫助同事完成任務(wù)、為公司的發(fā)展獻計獻策等。這類行為在很大程度上是自愿的，為組織提供了靈活性以及應(yīng)對不確定性的能力，往往不花錢也能為企業(yè)解決一些大問題。公民行為中包含雷鋒精神的閃光點，但這不僅是在做好事，更有會做事的基因，后者對企業(yè)向集約化增長轉(zhuǎn)型是非常重要的。
作為經(jīng)濟學(xué)，家科爾奈教授所說和諧經(jīng)濟當(dāng)然需要建立在提高勞動者收入的基礎(chǔ)之上，需要解決消費增長相對于GDP的滯后狀態(tài)。然而，消費增長相對于GDP增長，是否能夠保持同步，滯后到一個什么樣的程度才不至于帶來社會的更大動蕩，同樣與社會生活中日益增長的需要和預(yù)期有關(guān)。具體到企業(yè)管理，那就是不僅要為員工漲工資，還要尊重企業(yè)成員與企業(yè)之間之間的心理契約。一般認為，心理契約是指存在于組織和成員之間的一系列無形、內(nèi)隱、沒有書面化的期望，是在組織中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理預(yù)期。體現(xiàn)在員工身上，尤其在還不能完全滿足他們收入預(yù)期的情況下，他們受到尊重的感受更不應(yīng)該被忽視。

應(yīng)當(dāng)承認，心理契約對管理者而言，是一種軟約束。在“匆忙”的增長中，輿論似乎顧不上這些，更給了管理者自由心證的空間。然而，心理契約的存在是客觀的，盡管管理者的處置會在和諧與不和諧之間上下波動，似乎其中處置的不當(dāng)以至于不正當(dāng)可以魚目混珠，但畢竟不能偏離的太遠，否則就會受到歷史的懲罰�？茽柲谓淌谒�謂收入不均中的民怨與日俱增，甚至達到了一種憤慨程度的時候，歷史的校正作用必然會顯示出來。
《呂氏春秋》所謂順民，還包含不違農(nóng)時的意義，先順民心與“先務(wù)于農(nóng)”，是同一問題的兩個方面。農(nóng)業(yè)社會以農(nóng)為本，以農(nóng)為本就要以農(nóng)民為本，因為地是由農(nóng)民來種的，所以將農(nóng)民作為發(fā)展農(nóng)業(yè)的第一要素。這種意義上的順民，有助于農(nóng)民形成良好的心理預(yù)期，努力搞好生產(chǎn)，構(gòu)成心理契約的基礎(chǔ)。只不過現(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代，以人為本就是以創(chuàng)新為本，堅持可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，這時候的不違農(nóng)時就成了不要違背創(chuàng)新規(guī)律，尊重員工的創(chuàng)新精神，突出員工在知識經(jīng)濟中的主導(dǎo)作用。同時，還要加強對知識產(chǎn)權(quán)的保護，使員工的創(chuàng)新能夠像種瓜得瓜種豆得豆那樣得到合理的回報，“風(fēng)調(diào)雨順”，絕不讓各種假冒偽劣式投機得逞，避免劣幣驅(qū)除良幣的逆選擇。責(zé)任編輯：孟祥慧【慧聰資訊手機客戶端下載】

與和諧增長相關(guān)的心理契約
按照國內(nèi)專家的說法，中國經(jīng)濟需要從粗放式增長向集約化發(fā)展轉(zhuǎn)變，而科爾奈教授所謂“匆忙還是和諧的增長”無疑更通俗。且不說“粗放”與“匆忙”哪一個更形象，“和諧增長”與“集約化增長”相比肯定內(nèi)涵更豐富，意義更深刻。前者不僅包括集約化的所有要求，而且強調(diào)了服務(wù)于提高勞動者福祉的經(jīng)濟發(fā)展目標。從管理的角度講，集約化與人性化必須統(tǒng)籌兼顧，尤其應(yīng)當(dāng)強調(diào)后者。
《呂氏春秋》順民篇指出，“先順民心，故功名成”，把“順民心”當(dāng)做管理的第一要務(wù)。這實際上就是主張在管理者與被管理者之間形成一種健康的心理契約，管理者必須自覺地接受不成文契約的約束。一方面，“順民心”需要了解勞動者有什么樣的需求，把握其思想脈搏，“凡舉事必先審民心，然后可舉”。這和心理契約的建立是一致的：了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展狀況，從而幫助其建立一個合理預(yù)期，促使其趨同預(yù)期而努力工作。另一方面，“順民心”體現(xiàn)了民貴君輕的內(nèi)涵�！绊槨焙�有服從的意思，要求處于強勢的管理者在民心面前保持低姿態(tài)，而不是巧取豪奪。[PageNext]這對于那些習(xí)慣于坐享人口紅利，只顧自己暴富、拿天價年薪的管理者具有重要的警示意義。
行為科學(xué)的研究告訴我們，用于衡量組織成員在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾，并非僅僅靠提高工資收入就能解決的問題。這當(dāng)然不是說提高工資收入不重要，而是說心理契約雖然只存在于組織成員的心中，但作為無形規(guī)約，能使企業(yè)與組織成員在動態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而實現(xiàn)和諧的增長。在企業(yè)與一般員工之間的心理契約中，管理者往往處于強勢地位，但管理者同時也是組織成員之一，他除了要處理好與下級的心理契約，對外與經(jīng)營環(huán)境以及監(jiān)管者、合作者之間也存在著各自的心理契約；在內(nèi)部管理者之間同樣有成文合同之外的默契問題。任何一種心理契約，都事關(guān)企業(yè)的和諧。
正如科爾奈教授所指出的那樣，“和諧這個概念也是跟中國的精神并行不悖的，也是符合中國的傳統(tǒng)”。其實，和諧管理中應(yīng)當(dāng)堅守的心理契約在中國的傳統(tǒng)文化中同樣可以找到合理的基因，比如成書于戰(zhàn)國末年的傳世巨著《呂氏春秋》中，包含著的順民思想。所謂順民，不是讓被管理者當(dāng)“順民”，而是要求管理者順應(yīng)民心，以人為本，杜絕不當(dāng)管理和不正當(dāng)管理，在謀發(fā)展中做到取之有道。
心理契約的堅守固然需要管理者嚴格自律，但順民思想更強調(diào)不斷校正不和諧因素�！秴问洗呵铩讽樏衿�講了一個故事：文王住在岐山的時候，被迫給紂王做事，因為表現(xiàn)不錯，紂王要賞賜他。紂王給了他一個西伯的頭銜，還要賜給他千里的土地。文王說：“這地我就不要了，為想用它換大王的一道命令，立即解除‘炮烙’的刑罰。”《呂氏春秋》的作者告訴我們，文王并不是不想要業(yè)績，而是認為順民心，消除苛政、暴政更重要。只要能夠贏得民心，不愁得不到業(yè)績，正是明智的表現(xiàn)�？茽柲谓淌谒�謂“中國收入不均引起民怨，國家必須出手”，道理也在這里。企業(yè)管理者的不當(dāng)或者不正當(dāng)?shù)墓芾黼m然談不上苛政，但如果能夠消除管理弊端，通過“企業(yè)讓這個世界的兩極分化減少，更穩(wěn)定”，同樣有利于拓展業(yè)績。
在遷移與變通中的一定自由度，管理者面臨著對心理契約堅守的考驗，需要具備堅守心理契約的素質(zhì)和信念。一方面，在發(fā)現(xiàn)心理契約違背現(xiàn)象時，自己能夠保持職業(yè)操守，反對不正當(dāng)管理；另一方面，即使面對弱勢對象，也能給予必要的尊重，防止自己的不當(dāng)管理導(dǎo)致彼此心理契約的破裂。當(dāng)然，對心理契約的堅守并非僅僅取決于管理者的良心發(fā)現(xiàn)，更出于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的倒逼。和諧式的積極增長當(dāng)然需要消除不正當(dāng)管理的不和諧因素；而不當(dāng)管理導(dǎo)致的員工對心理契約違背后的行為，比如離職、降低職務(wù)內(nèi)績效、包括不愿承擔(dān)更多責(zé)任、不愿加班、不愿合作等等，對于企業(yè)的集約化增長都是非常不利的。與其如此，不如通過對心理契約的堅守提高員工的忠誠度更為有利。

    分析顧客的心理
警惕在不正當(dāng)變通中失信
對于管理者來說，心理契約負面感知的傳導(dǎo)，有兩個向度：一個是向下級的負面遷移，表現(xiàn)為不當(dāng)管理；另一個是應(yīng)對環(huán)境的負面變通，表現(xiàn)為不正當(dāng)管理。在環(huán)境不如意的情況下尋求變通的解決，原本無可厚非；然而這種變通也有其度，超過其度，就成了不正當(dāng)管理。柳傳志先生曾經(jīng)講過一個進口的例子：聯(lián)想創(chuàng)建初期，受到走私零配件的價格沖擊。在正常進口價格高，走私相對猖獗的情況下，聯(lián)想在采購上劃分了五顆星。第一顆星是第一等級，最安穩(wěn)，那就什么事都做不了，五顆星就純走私，風(fēng)險很大。做到第三顆星就是聯(lián)想買人家的走私品，要求其發(fā)票齊全，到聯(lián)想不出任何問題。顯然，這就是聯(lián)想在變通中把握的度，超過了這個度且不說涉嫌犯罪，至少屬于不正當(dāng)管理。

    成長模式和價值處理方式對幫助推銷人員了解顧客的價值體系大有裨益，在找出哪些顧客最可能嘗試新產(chǎn)品方面也同樣有價值。

在管理者所面對的不同心理契約之間，工作滿意度、工作參與和組織承諾中所產(chǎn)生的負面感知會自上而下地傳導(dǎo)，最終導(dǎo)致心理契約破壞。心理契約破壞指的是組織成員對于組織或者經(jīng)營環(huán)境未履行心理契約中的責(zé)任或承諾的感知。這種感知會導(dǎo)致個體產(chǎn)生相對激烈的情緒或情感反應(yīng)，如失望、憤怒等。但這種體驗不太可能直接對組織或者雇主進行報復(fù)，管理者會將這種報復(fù)轉(zhuǎn)移、遷移給直接下屬，以消極的方式對待下屬。下屬也是同樣，只不過在他沒有報復(fù)轉(zhuǎn)移、遷移的對象時，就會投射到工作中，導(dǎo)致種種工作場所的偏差行為的產(chǎn)生。需要指出的是，管理者所面對的經(jīng)營環(huán)境，既可能是雇主提供的內(nèi)部環(huán)境，也可能是外部的、行業(yè)的環(huán)境，哪一種環(huán)境的作用都不容低估。
去年年底于北京舉行的“2013鳳凰財經(jīng)峰會”上，著名經(jīng)濟學(xué)家科爾奈教授在與吳敬璉先生的“隔空對話”中指出，中國經(jīng)濟正在從一個匆忙的增長轉(zhuǎn)變成一個和諧的增長，形成“一種和諧增長的格局”的建議得到了中國同行的認可。由此給企業(yè)管理帶來的啟示是，經(jīng)濟的和諧增長需要通過企業(yè)內(nèi)部的和諧管理來實現(xiàn)，不僅不能把勞動力成本的上漲看作壓力，還需要進一步處理好經(jīng)營環(huán)境、管理者與員工之間存在著的各種心理契約關(guān)系。
在順民思想中體悟和諧管理

    開放接受者在產(chǎn)品一上市就愿意試用新產(chǎn)品。他們往往處于富有創(chuàng)造力的人生階段，在價值處理方式上通常是自我中心型或自我實現(xiàn)型。