很多企業(yè)都不同程度地將人才測評技術(shù)運用于崗位的勝任力評價、人員的發(fā)展?jié)撃茉u價、聘用與晉升的選擇性排序等重要的人力資源管理工作，以便于組織做出更準確、更高效的人事決策。本文就以人力資源經(jīng)理崗位為例，探討如何運用人員測評技術(shù)對人力資源經(jīng)理的勝任力進行科學測評。

　　人力資源經(jīng)理的勝任力模型

　　“勝任力”一詞最早是由哈佛大學教授麥克里蘭在1973年發(fā)表的《測驗勝任力而非測驗智力》文章中提出來的，包括：動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度、價值觀等任何可以被可靠測量并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。

　　人力資源經(jīng)理是人力資源管理的組織者和實施者，在企業(yè)人力資源管理活動中具有舉足輕重的地位。筆者認為，在不同企業(yè)，甚至企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源經(jīng)理的勝任力要求都是不一樣的。

　　因此，人力資源經(jīng)理勝任力模型并沒有一個固定模式，而揭示崗位的勝任力模型特征應(yīng)從以下三個方面進行：

　　(1)企業(yè)戰(zhàn)略要求;

　　(2)組織文化要求;

　　(3)崗位具體要求。

　　例如，2006年華東理工大學商學院陳萬思通過工作分析及招聘廣告分析，邀請國內(nèi)七省市10名人力資源經(jīng)理和30名專家采用李克特量表實施測量。然后，經(jīng)過多元主成分因子分析，陳萬思教授最終得出中國企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力模型是由：職能管理能力、變革管理能力、員工管理能力及戰(zhàn)略管理能力四個構(gòu)面，共計34項指標構(gòu)成。綜述以往的研究成果，此處本文基本接受這種基于實證研究所得到的結(jié)論，并以此為基礎(chǔ)選擇測評工具。

　　人力資源素質(zhì)測評的主要方法

　　(一)標準化的紙筆測驗

　　A.卡特爾16種人格因素(16PF)測驗。美國伊利諾州立大學人格及能力研究所卡特爾教授從各種字典和有關(guān)心理學、精神病學的文獻中選定171項特質(zhì)名稱，通過因素分析后最終得到樂群、聰慧、自律、獨立、敏感、冒險、懷疑等16個相對獨立的人格特質(zhì)。16PF能夠比較有效地預(yù)測應(yīng)試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等，為人事診斷和決策提供心理行為特征方面的參考。

　　B.職業(yè)適應(yīng)性(生活特性)問卷，是從近代激勵理論中關(guān)于員工行為動機基本概念出發(fā)，以風險動機、權(quán)力動機、親和動機和成就動機為維度構(gòu)建而成。這些維度與人們的工作績效以及參與管理活動中的效能是有必然聯(lián)系的，有助于預(yù)測員工的行為表現(xiàn)、穩(wěn)定性。因此，本測驗是評定應(yīng)聘人員與應(yīng)聘職位匹配度、揭示職員動機模式、實行有效激勵政策的常用必備工具。

　　C.能力傾向測驗，一般指用來測量從事某種職業(yè)或活動的潛在能力的評估工具，是伴隨著實驗心理學而發(fā)展起來的。多因素能力傾向測驗選取了和社會上大多數(shù)職業(yè)活動有著密切關(guān)系的六個維度進行測評，即：語言理解和組織能力、概念類比能力、數(shù)學能力、抽象推理能力、空間推理能力、機械推理能力。目前，這類方法已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)人才和員工考核的領(lǐng)域。

　　(二)基于情景的測量

　　D.工作樣本測驗，是對一個求職者未來可能面臨的實際工作場景、工作內(nèi)容進行抽樣和模擬，然后，觀察和評價其在這種與實際工作背景非常相似的情況下所表現(xiàn)出來的工作績效。我們常說的公文筐測驗、角色扮演等都是工作樣本測試的一種表現(xiàn)形式。其中文件處理測試能夠針對中高層管理者的勝任要求，考察其計劃、授權(quán)、預(yù)測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是綜合各類業(yè)務(wù)信息、審時度勢、全面把握、處變不驚、運籌自如的素質(zhì)，因此是評價中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。

　　E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。通過模擬團隊環(huán)境，考察應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、團隊合作能力以及某些個性品質(zhì)，診斷應(yīng)試者是否適合勝任某一管理職位。本測試主要能夠檢測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達、洞察力、說服力、感染力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等各個方面的能力，以及自信程度、進取心、責任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風格。

　　F.結(jié)構(gòu)化面試，又稱標準化面試，它是指面試前就其所涉及的各方面內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。面試能夠綜合評估分析能力、儀表風度、情緒控制能力、應(yīng)變能力和動機匹配性等，由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準確和可靠。

　　(三)其他測評技術(shù)

　　G.履歷分析測評，又稱資歷評價技術(shù)，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，是相對獨立的一種人才評估技術(shù)。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得出總分，根據(jù)總分確定選擇決策。近年來，這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視。

　　H.面向高績效管理的人事測驗，從事實把握、專業(yè)知識、敏感力、分析判斷力、社交技巧、情緒靈活性、主動進取、創(chuàng)造性等角度測量管理者所應(yīng)該具備的各類素質(zhì)。該測驗把原始分轉(zhuǎn)換成標準分后，按“很低”到“很高”五個等級給出評價。通常包括：管理變革測驗、溝通技能測驗、管理風格測驗、情景技巧測驗、人際敏感性測驗等10項工具。

　　人力資源經(jīng)理勝任力的測評應(yīng)用

　　(一)基本流程

　　至此，本文介紹了人事測評的幾種主要工具，下一步就可以正式進入測評應(yīng)用的環(huán)節(jié)。一般而言，根據(jù)人事測評的有關(guān)原則，測評的簡化流程包括：診斷崗位素質(zhì)需要、確定測評方法、實施測評、鑒定測評效果，這四個基本的步驟。

　　(二)應(yīng)用示例

　　首先，我們可以從人力資源經(jīng)理充當?shù)牟煌�角色來探討人力資源經(jīng)理在各種角色下應(yīng)該具備的素質(zhì)�，F(xiàn)代企業(yè)要求人力資源管理者同時勝任四種不同的角色：人力資源管理專家、戰(zhàn)略伙伴、員工激勵者和變革的推動者。結(jié)合陳萬思教授的研究成果，筆者認為人力資源經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任力或行為特征應(yīng)該包括：人力資源管理專業(yè)知識、溝通協(xié)調(diào)能力、敏銳的洞察力、抗壓能力等22項指標。

　　其次，在職能分析的基礎(chǔ)上，進一步診斷出每一項工作內(nèi)容對各種素質(zhì)的具體要求，包括對質(zhì)和量的界定，即找出每個勝任力項目的行為特征或者內(nèi)容描述，并分配相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)。

　　然后，按照知識、能力、個性品質(zhì)三個層面對上述22項勝任力進行重新分類排序，便于尋找和確定評估相應(yīng)行為特征的方法或工具。一般可以從專門的研究機構(gòu)或顧問咨詢公司獲得相應(yīng)的工具，也可以根據(jù)自己的實際需要和條件專門研制自己的測量工具。以人力資源經(jīng)理測評組合方案為例，具體示例參見附表。

　　最后，就可以進入到測評的實施階段，通過具體的測量工具獲得人力資源經(jīng)理的評定數(shù)據(jù)，并對測量數(shù)據(jù)進行分析，給出綜合的評價和解釋。測量結(jié)束后，一般還要檢查測量的效果，通過跟蹤被測量者的工作績效，對證測量的結(jié)論。

　　(三)結(jié)果討論

　　純粹的業(yè)績評價方法因其先天存在的滯后性不足，已經(jīng)不能完全適應(yīng)新的業(yè)務(wù)和管理需求。特別是對企業(yè)十分重要的崗位，尤其需要能準確地對該類崗位上人員的未來工作表現(xiàn)進行科學化預(yù)測。勝任力模型的方法就為解決這類問題提供了一把金鑰匙，使得企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)重要的轉(zhuǎn)變。

　　就目前來說，我國多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源經(jīng)理勝任力的考評，通常都是由上一級的領(lǐng)導(dǎo)，有時也會配合專家，依據(jù)其主觀經(jīng)驗和意見來定性評價。這么做固然簡單、省事，但存在主觀性強、準確性低、連續(xù)性差等致命弱點。而勝任力模型和人事測量的方法將幫助企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)重要的轉(zhuǎn)變。本文介紹了幾種主要的人事測量工具的概念、方法和作用，并依據(jù)企業(yè)對人力資源經(jīng)理崗位的實際要求，提出了基于人力資源經(jīng)理勝任力模型的測評組合方案。

　　另一方面，人事測量在現(xiàn)實中的應(yīng)用，必定離不開大量的實踐。人事測量是一門實用的學問，更是一門實踐的學問，有關(guān)的感悟、經(jīng)驗是需要通過大量的工作積累來獲得的。