眾所周知，按目前“凡進必考”的公務員錄用制度，在現(xiàn)實中，新錄用公務員的入職“起步”職務基本已是“科員”。因為按《公務員錄用規(guī)定》，公務員基本報考條件為“具有大專以上文化程度”。

　　這意味著，依據《意見》規(guī)定的職級晉升條件，一個大�；虮究飘厴I(yè)的新錄用公務員，最多27年內即可“享受正科待遇”。而《意見》還規(guī)定，“任現(xiàn)職級或職務期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次，任職年限條件縮短半年；每有1個年度考核為基本稱職等次，任職年限條件延長1年”。這意味著，若能獲得“優(yōu)秀”等次的考核，職級晉升年限還可以進一步縮短。

　　這樣一種不囿于官位限制，并與“考核等次”密切掛鉤的公務員職級晉升年限條件，顯然非常有利于擺脫現(xiàn)行主要依賴職位、高度“官本位”化的狹窄公務員待遇晉升通道，打破長期以來基層公務員待遇晉升上“天花板”過低的限制，徹底避免不合理的公務員任職生態(tài)，并對公務員職業(yè)待遇的提升形成積極有效的激勵。

　　不過，要想真正確保上述“職級晉升年限”積極激勵作用的充分發(fā)揮——能將與“考核等次”掛鉤真正落到實處，有效避免簡單“熬資歷、混年限”弊端發(fā)生，接下來，公務員考核制度的進一步細化完善配套，勢必顯得至關重要、不可或缺。

　　毋庸諱言，長期以來考核制度的不完善、流于形式，正是公務員管理制度的一大“短板”。如在考核標準上，現(xiàn)行公務員考核缺乏一個充分細化、可操作的考核評價依據。如《公務員法》所規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”等考核指標的內涵界限，事實上均十分含糊籠統(tǒng)，很難充分具體細化操作。而在考核程序上，現(xiàn)行公務員考核又是一個“內部封閉化”特征明顯的“自我考核、內部考核”，還沒能充分確保社會公眾的有效參與。如依據《公務員考核規(guī)定》，考核主要程序僅是，“在一定范圍內自我述職——主管領導寫評語——本機關負責人確定考核等次”。這正像此前媒體曾報道的，“參與評定的人，也都是被評人，大伙都以‘你好我好大家好’的友好姿態(tài)相互評定。

　　這種背景下，如果公務員考核制度不能進一步健全完善，難以確保考核結果與公務員真實公共服務(“全心全意為人民服務”)水平相符，如明明并不“優(yōu)秀”甚至“不稱職”，卻能在“你好我好大家好”下輕松獲得“優(yōu)秀”的考核，那么“任職年限與考核等次掛鉤”的激勵作用，勢必很難真正發(fā)揮，乃至形同虛設，進而最終導致公務員職級晉升，淪為一種新的“大鍋飯、平均主義”而非真正“獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰”的制度。