在勞動力緊張的大背景下，每有一個員工離職，公司都需要花費大量的資金來找人補缺。根據(jù)CAP提供的數(shù)據(jù)，每找一個新替補需要一次性花費原職位人士年薪的 21%。SHRM的數(shù)據(jù)則顯示，每招一個新員工，公司總共需要花費 3341 美元。同時，過于頻繁的人員流動也會讓公司士氣下降。

因此，如何減少公司的人員流動（turnover）成為每個管理者需要面對的問題。

瑞士信貸集團、沃爾瑪、Box 這些公司正打算用算法先找出哪些人有離職的意向，這樣 HR 可以提前采取措施。算法的依據(jù)包括在職時間、地理位置、員工表現(xiàn)、同事調(diào)查、溝通方式、甚至是員工性格測試結(jié)果等。綜合這些數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，往往可以知道為什么員工會在公司繼續(xù)工作或是要離職。

那么對于創(chuàng)業(yè)公司來說，并沒有瑞信、沃爾瑪這樣的財力，那么如何去維持公司的人員流轉(zhuǎn)率在一個低水平呢？WSJ和商業(yè)發(fā)展顧問Willis Mushrush給了這么幾個建議：

雇用合適的人并給Ta足夠的發(fā)展空間。“合適”的定義是候選人在價值觀、原則和職業(yè)追求都契合公司的文化，這樣公司的培訓才能增加員工的忠誠度，發(fā)展員工的技能的同時無形中投資公司的未來。另外，提供一個有挑戰(zhàn)性的職位和有前景的項目能夠保證合適的員工深度的參與，與公司一起向前。

營造“員工導向”的公司文化。很多公司認為豪華的辦公室能夠吸引員工，但實際上一個“被認可”的工作氛圍更加重要。管理層定期對員工工作的成果予以肯定，包括郵件、口頭表揚等方式。同時，每個員工提出的意見都應該得到反饋，以營造開放的輿論氛圍。

建立一套全面的薪酬福利體系。定期對比市面上的薪酬福利，保證公司在平均水平以上。除了基本的薪資，獎金、分紅、健康保障、假期等福利也應一一考慮。同時，創(chuàng)意性的福利會事半功倍，給一個家里有小孩的員工找個靠譜的保姆、在有新海誠展覽的周末少加個班、給但單身的程序員找個女朋友、三八節(jié)的時候給女員工送送沙拉什么的。