高端人才往往影響著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，甚至能夠推動整個行業(yè)的發(fā)展。針對高端人才的招聘，許多HR一直在招人又一直招不到人。這也可以說是高端招聘的常態(tài)，有的高端崗位招聘周期甚至長達(dá)半年以上。

   高端人才職位匹配要求高，可替代性低，培養(yǎng)周期長，供給量小。之所以能稱其為高端人才，是因?yàn)樗麄儚氖碌墓ぷ髦匾�性高，要求的專業(yè)知識、技能以及經(jīng)驗(yàn)都更強(qiáng)，培養(yǎng)周期相對較長，另外，除了這些外在的硬件條件以外，對于諸如個性、價值觀、職業(yè)興趣、動機(jī)等內(nèi)在素質(zhì)的要求也更高。HR在高端崗位的招聘上要付出更多的時間、精力和成本。不少HR更是對高端招聘表示無能為力，招聘渠道找不到人、目標(biāo)畫像不清、定不了薪、尬聊式招聘、經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，難以把握中高端人才的期望、動機(jī)和談話中的潛臺詞，嚴(yán)重影響招聘的準(zhǔn)確性，常常會被動地將一些優(yōu)秀人才拒之門外這些問題讓HR頭大。

   很多HR都很煩惱，那該如何做好高端人才招聘？

   一、如何獲取高端人才信息？

   找到高端人才的簡歷且要和公司的需求和情況相符的本身就是一個難差事。我們可以擴(kuò)大自己的招聘渠道，除了從現(xiàn)有招聘網(wǎng)絡(luò)可以輸入關(guān)鍵字去找一找，還可以去專場招聘會，比如高級管理人才專場招聘會，海歸人才專場等，面對面溝通。如果有預(yù)算，可以從獵頭中考慮，或者行業(yè)內(nèi)朋友推薦，去人才交流會搜一搜，從研究機(jī)構(gòu)、協(xié)會或者學(xué)校中尋訪。還可以從客戶或者供應(yīng)商中尋一尋。這些渠道都是可以考慮的。

   二、提前做好功課，不要用工作本身“描述工作”

   電話溝通作為第一印象，非常重要！高端人才不會在完全不了解公司的情況下不會貿(mào)然去面試，因此電話溝通是尤為重要的橋梁，溝通的事需要了解后親歷親為，不可讓前臺或者助理通知或者溝通！在溝通前需要做好充分的準(zhǔn)備。

   不要僅僅為了描述工作而描述工作，把這項(xiàng)工作和公司的前景、使命，或是一些重要的策略聯(lián)系起來，讓工作看來比本身更有吸引力，讓應(yīng)聘者可以深入了解到這份工作的前景和重要性。

   所以，這就首先要求HR們要有專業(yè)的人力資源知識和素養(yǎng)外，還需要了解以下幾個方向：崗位在業(yè)內(nèi)對于應(yīng)聘者的機(jī)遇在哪里？行業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、上下級關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、老板價值觀等等；

   很多企業(yè)HR在面試高端人才時，總會急于求成，介紹自己的企業(yè)只說優(yōu)點(diǎn)，不說缺點(diǎn)，這是十分不可取的，在面試企業(yè)高端人才時要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)招聘管理的真實(shí)狀況，詳細(xì)說明應(yīng)征崗位的困難與前景。特別是中小企業(yè)，其實(shí)是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應(yīng)聘者才能未雨綢繆，早做計(jì)劃，解決企業(yè)存在的問題。

   三、要系統(tǒng)性全面了解，高效識別高端人才

   在與高管面試的過程中，我們HR都不清楚到底需要和高端人才聊啥？如果使用基層崗位的面試方法，或者基于“star”的行為時間面試法、結(jié)構(gòu)面試法企業(yè)面試。高端人才可能就沒興趣和我們go on 了。面對高端人才的面試，我們應(yīng)該提升高度，用系統(tǒng)性的思維、戰(zhàn)略性的眼光，從應(yīng)聘者的周遭環(huán)境、成長經(jīng)歷、內(nèi)外素質(zhì)等多層面，全方位進(jìn)行“瀏覽式”考察。

  層面匹配，門當(dāng)戶對

   在高端面試的時候，“定位”是首先需要考慮的。如果應(yīng)聘者在某個層面上工作做得很好，那他就會具備相應(yīng)層面上的經(jīng)驗(yàn)和能力。比如一個應(yīng)聘者他曾在一個擁有一萬名員工，銷售額達(dá)到2億人民幣的國內(nèi)500強(qiáng)企業(yè)工作，屬于公司副總裁級別，管理著一個由10人組成的團(tuán)隊(duì)，對外交往的層面都是相關(guān)機(jī)構(gòu)的高管，這在很大程度上能說明該候選人在各方面的成熟福已經(jīng)達(dá)到了較高的層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的。

   系統(tǒng)思維，由面到點(diǎn)

   高端崗位的面試應(yīng)該建立系統(tǒng)性的思路，不要一開始就深入到某一方面的細(xì)節(jié)，要先了解全局，掌握多層面的信息，再逐步深入了解，結(jié)合公司的戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境、職位角色和績效要求、職位需面對的的關(guān)鍵事件，簡歷疑點(diǎn)等因素確定考察的框架，在面試過程中根據(jù)既定思路框架提問�？梢愿爬�為三個方面：

   任職資格與勝任能力匹配性，權(quán)重在70%左右；

   分析候選人的工作角色、定位和企業(yè)招聘的職位是否匹配，其工作業(yè)績與能力情況如何，其個人優(yōu)勢與核心價值在何處；

   例如：在過去幾家單位中，您的工作范圍與職責(zé)發(fā)生了哪些重要的變化？

   您工作以來，自身定位有什么變化，這種變化給您帶來的挑戰(zhàn)如何？

   請介紹您在以前幾家單位的主要業(yè)績或成就。

   如果您能來我們公司，您覺得可以給公司創(chuàng)造哪些方面的價值？

   職業(yè)傾向與企業(yè)文化匹配性，權(quán)重在15%左右；

   觀察和甄別候選人與企業(yè)文化、價值觀的吻合性，其工作風(fēng)格與個性是否與公司高管團(tuán)隊(duì)其他成員相匹配，其職業(yè)傾向于公司提供的平臺是否匹配。

   例如：您怎樣看待過去每一份工作對您職業(yè)發(fā)展的意義？

   您以前工作過的企業(yè)，在業(yè)業(yè)文化上有和特點(diǎn)、如何評價？

   您在每家單位的工作風(fēng)格、溝通方式有何變化？

   相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域匹配性，權(quán)重在15%左右；

   考察候選人對本行業(yè)、本專業(yè)領(lǐng)域的理解，自己對管理與領(lǐng)導(dǎo)的理解是否達(dá)到相應(yīng)的高度和深度。

   例如：您怎樣 看待本行業(yè)的變化和發(fā)展趨勢？

   截個您管理的團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)，有哪些事值得您總結(jié)經(jīng)驗(yàn)或吸取教訓(xùn)？

   追根溯源，關(guān)注連貫

   除了以上，我們HR還需要縱向了解候選人的歷史經(jīng)歷，包括候選人過去的成長環(huán)境和發(fā)展歷程，包括家庭、教育、工作情況，以及每個階段的家庭、親人、朋友、同時變化，只有這樣才能準(zhǔn)確把握其“發(fā)展軌跡”，知道他是如何發(fā)展到目前的狀態(tài)的，也能較準(zhǔn)確的預(yù)測其未來的發(fā)展趨勢。

   不求最好，但求合適

   高端崗位的招聘是為了尋找與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、職位所匹配的高端人才，就是我們通常所說的“氣味相投”的人，我們都在尋找同路人，就像尋找長期同行的伴侶一樣。用人的一個重要目標(biāo)就是石團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)，這樣才能產(chǎn)生最佳的績效與最好的工作氛圍，所以企業(yè)真正所需要的高端人才，可能不是最優(yōu)秀的，但必須是最合適的。

   最后，要有持之以恒的心態(tài)

   關(guān)于高端人才的招聘，應(yīng)該是一個長期的過程。很少有第一次接觸就能成功入職的高端人才。做高端人才招聘，我們HR的心態(tài)是要要轉(zhuǎn)變的。有很多HR會和優(yōu)質(zhì)的候選人一直保持聯(lián)系，最后成為好朋友的不在少數(shù)。

   我們要從戰(zhàn)略性出發(fā)，高屋建筑、深入淺出的去看人，才能客觀全面的識別高端人才，贏得高端人才招聘的真正成功哦。