通常來(lái)說,當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績(jī)出色,那么企業(yè)為留住這樣的人才,勢(shì)必要給予相應(yīng)的加薪獎(jiǎng)勵(lì),這不僅符合企業(yè)發(fā)展理念,同時(shí)也是企業(yè)老板所理解的。但是如果是一位平庸的員工,為什么還要建議給予加薪福利呢?給平庸員工加薪的理由看似不可理解,但是通過實(shí)際分析,你會(huì)發(fā)現(xiàn)其中包含的邏輯道理。
[加薪選擇]一位表現(xiàn)平平的員工來(lái)找你,證明說他得到的工資太低,應(yīng)該提升5%.而你公司的預(yù)算已經(jīng)很吃緊了,他現(xiàn)在的年薪是5萬(wàn)美元,你應(yīng)該:
A:加薪1-2%;
B:什么都不給,能在這個(gè)公司里工作,他已經(jīng)夠幸運(yùn)了;
C:加薪5%;
D:給他一份當(dāng)?shù)刭?gòu)物中心50美元的禮品卡。
最佳答案:C,加薪5%
給平庸員工加薪的理由
作為人力資源,你可以認(rèn)為現(xiàn)在滿大街都是求職者,讓他辭職而不是加薪似乎是良好的商業(yè)意識(shí),但來(lái)自國(guó)外最近的一項(xiàng)研究讓人清楚看到,事實(shí)并非如此。
因?yàn),員工流動(dòng)很昂貴。
員工更替的成本包括職位空缺、招聘和培訓(xùn)期的生產(chǎn)力損失。年收入不到5萬(wàn)美元的職位占全美勞動(dòng)力市場(chǎng)的40%多,對(duì)這些職位來(lái)說,替換一名員工的平均成本大約為該員工年薪的20%,這是自由主義傾向的智庫(kù)在研究了31家企業(yè)案例后發(fā)現(xiàn)的結(jié)果。
所以在上面的例子中,選擇不給表現(xiàn)平庸的員工加薪的話,也許暫時(shí)能省錢,但如果他提出辭職,那么你將損失相當(dāng)于他年薪20%的資金。最好選項(xiàng)呢?給他加薪5%,盡管員工替換成本是一次性的,而加薪則是持續(xù)積累的,那也需要四年才能抵得上替換成本。
流動(dòng)性高、報(bào)酬較低的工作,替換成本稍低一些,大約為年薪的16%,但這個(gè)比率還在迅速增加。例如,在去年,37%的酒店/旅館服務(wù)生和食品服務(wù)員工自愿辭職。這些早已利潤(rùn)微薄的企業(yè)因此又增加了一大塊開支。
其實(shí)只要改變內(nèi)部政策,這些企業(yè)可以減少員工替換的成本。例如,按每小時(shí)勞動(dòng)力計(jì)算的話,它的全時(shí)間員工流轉(zhuǎn)率僅為4%。換句話說,那些相同的政策,讓它成為員工流轉(zhuǎn)成本低、且適合工作的好地方。
失去一個(gè)”正常“員工的成本很高,但研究發(fā)現(xiàn),高管流失的成本是個(gè)天文數(shù)字——高達(dá)員工工資的213%。
所以向員工提供病假、增加一點(diǎn)工作靈活性之類低成本的福利,能顯著降低員工流轉(zhuǎn)率。結(jié)論明確:雖然沒有完美的一攬子薪水和福利方案能阻止員工跳槽,但公司仍然應(yīng)該把員工流轉(zhuǎn)的成本考慮在內(nèi)。
最后提醒,給平庸員工加薪實(shí)際上可以大大降級(jí)人才流動(dòng)的成本,而企業(yè)留人,也不僅僅單純的緊靠加薪來(lái)實(shí)現(xiàn),只要管理者在工作中生活上給人才營(yíng)造公平與融洽的環(huán)境,使他們能在你的領(lǐng)導(dǎo)下有一種自我價(jià)值成就感,人才便會(huì)忠心耿耿地在你的領(lǐng)導(dǎo)下勤奮工作,回報(bào)企業(yè)。
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