許多老板認為，他們最有力的管理工具是頭銜帶來的權力。但是，還有更有效的方式，可以幫助你帶好你的兵。

   大多數(shù)人認為，老板充分行使職權的根本在于權力和威望。老板的權力越多越好。

    電影、電視和大眾文學都在宣揚一種老套的管理模式，通過它們，一個好的企業(yè)領導總是被刻畫成一個頤指氣使的形象，并且在言行舉止方面，總要擺出一副“我說了算”的架勢。

    但事實并非如此。利•普朗科特•托斯特、弗朗切斯卡•基諾和理查德•P•拉里克三位研究人員提出了最新證據，對這種觀點進行了批判。在哈佛商學院（Harvard Business School）近期在線發(fā)表的一份工作論文中，他們提出了自己的觀點：“……當一位領導者的權力欲望加重時，他或她將傾向于控制團隊中的言論和交流，進而抑制團隊成員的作用，最終降低團隊的績效。”

    換句話說，以“我是老板”的心態(tài)看待自己的工作，老板在與下屬的討論中往往表現(xiàn)得自以為是。這既限制了其他人表達自己觀點的時間，實際上也是在告訴他們：“你們的觀點無足輕重。我的觀點才是最重要的�！倍�最終結果必然是，觀點越來越少，創(chuàng)新能力也被削弱。

    當然，權力或者威望本身并沒有什么問題。真正重要的是，擁有這種權力的人如何對待它們。以我們的研究和經歷來看，許多老板認為，權力是促使其他人完成必要工作的重要途徑。當然，他們很少會坦率地說出來，但他們要傳達的意思已經非常明顯：“照我說的做，因為我是老板，我說了算。”

    把這一觀點放在老板，或者是經理人和企業(yè)領導者的實際職責中來考慮，結果會怎樣呢？老板是要對其他人的績效負責的。他通過影響其他人來履行該職責——通過塑造和影響其他人的行為、思想和情感——使每個人以及整個團隊的工作更加高效。

    既然經理人的核心任務是要影響其他人，那么，如何才能最有效地完成這個任務呢？

    傳統(tǒng)觀點認為，施加影響的核心工具，就是你的頭銜帶給你的權力或者正式職權。但是如果你在擔任老板時，以這種錯誤觀點作為指導，那么，你可能無法成為你希望扮演的，你需要扮演的，抑或是你本來可以扮演好的那個角色。

    在施加影響時，權力與威望是一種有缺陷的工具，我們在上文提到的研究，便是最新證據。而其他證據顯示，那些只看到自身權力的人，往往將他人視作沒有思想的“物件”，他們不喜歡接受別人的觀點，對他人存在刻板印象，并且由于他們過于注重目標，因此只是將其他人視為達到目的的途徑。簡而言之，如果你傾向于“我是老板！”的管理方式，那你可能會貶低其他人的價值。因此，要想獲得下屬的認同，并充分挖掘他們的潛力，這并不是一種有效的方式。

    但是，如果依靠正式職權并不能最有效地影響其他人，那么，什么才是最佳方式呢？

    影響的基礎在于信任，而不是壓制——即人們對你有信心，相信你會做正確的事。從根本上來說，即便是威望，也是以信任為基礎的。

    人們對你的信任包括兩個主要部分：對你的能力的信心，和對你的性格的信任。只要人們認為你知道該做什么和如何做好，人們便會相信你能夠勝任。他們不期望你學識淵博。你不可能掌握每個下屬工作的技術層面。但你應該十分清楚如何制定明智的決策，做出正確的判斷，合理把握輕重緩急，帶領企業(yè)向前邁進。

    如果人們對于你的意愿、價值與標準，你的關注重心，以及你的情感成熟度有足夠的理解和信心，他們就會信任你的個性。如果人們不了解你，或者對你沒有信心，僅有能力并不能讓你走得更遠。

    威望與權力并不能激發(fā)人們的關注與認同，但信任卻能夠做到。團隊的關注與認同則是干好工作的必要條件。如果人們不信任你，無論你做什么或者說什么都無濟于事。要成為一名高效的經理人和企業(yè)領袖，首先要讓人們信任你的能力和性格。

    毫無疑問，在某些情況下，依然需要采取“我是老板！”的領導方式，尤其是身處危機當中，此時的員工，需要一個強有力的指揮者。但大多數(shù)時間里，還是把你的權利大棒收起來吧，把它放在別人能看見的地方就足夠了，最好還是少用它。