每年HR頭疼的總有兩件雷打不動(dòng)的大事，一是年終獎(jiǎng)的發(fā)放，表哥表姐們?cè)陬^發(fā)大把大把往下掉的同時(shí)，總是想著變變花樣，讓員工在這個(gè)月爽上一把；二是部分員工蠢蠢欲動(dòng)，盤(pán)算著“世界這么大，我想去看看”，于是辭職報(bào)告像雪片一樣朝HR飛來(lái)。HR們低頭看著自己可憐的年終獎(jiǎng)，抬頭看著堆得像山一樣的離職信，真是無(wú)言淚，心中流，此番苦澀只有自己知��！

今天我們就來(lái)談?wù)劇皢T工離職”這點(diǎn)事。

一、員工離職是洪水猛獸嗎

很多HR分析數(shù)據(jù)，一看離職率高出行業(yè)平均水平兩三成，立馬就不淡定了。于是，“求助大神，離職率太高怎么破”，“如何有效保留人才”等類(lèi)問(wèn)題馬上開(kāi)始喧囂起來(lái)。

員工離職對(duì)組織而言真的是洪水猛獸嗎？并不見(jiàn)得！

從生物學(xué)的角度看，生物要健康，新陳代謝必不可少，只有不斷的分解代謝，合成代謝，才能為成長(zhǎng)提供能量，對(duì)于組織而言，亦是如此，員工的流動(dòng)正是組織新陳代謝的結(jié)果，因此，我們常說(shuō)正常的員工流動(dòng)對(duì)組織的發(fā)展是有好處的。那么，關(guān)鍵來(lái)了，什么是“正常”的，離職率高是不是一定不“正常”呢？

我們需要對(duì)“正�！弊鰝�(gè)合理的定義。從組織角度講，只要滿足一點(diǎn)就是正常的，即能持續(xù)的促進(jìn)組織發(fā)展。因此，我們?cè)谂袛嚯x職問(wèn)題時(shí)，也要從這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)出發(fā)。對(duì)離職數(shù)據(jù)的分析，我們要細(xì)化和分類(lèi)。

對(duì)離職人員，我們要做一些細(xì)致的分析，問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題，他們的崗位是什么？績(jī)效表現(xiàn)如何？成長(zhǎng)潛力怎么樣？工作是否積極？崗位的市場(chǎng)稀缺程度？通過(guò)解答這些問(wèn)題，對(duì)離職員工進(jìn)行區(qū)分，這些問(wèn)題得分較低的人員，說(shuō)明他們已不再適應(yīng)組織的發(fā)展，此時(shí)他們的離開(kāi)對(duì)組織具有正向的作用。

而得分較高的人員，說(shuō)明他們?cè)诮M織中發(fā)揮著積極的作用，他們的離開(kāi)對(duì)組織具有負(fù)向作用。簡(jiǎn)而言之，我們應(yīng)該留下那些對(duì)組織有積極作用的人員，對(duì)那些不促進(jìn)組織發(fā)展的人員，通過(guò)新陳代謝的作用，可以達(dá)到組織和員工的雙贏。

二、是留員工的“人”還是“心”

很多時(shí)候，我們?cè)谡劻羧藛?wèn)題的時(shí)候，想當(dāng)然地會(huì)把關(guān)注的重點(diǎn)放在“薪酬”上。這即說(shuō)明模塊化思維對(duì)HR工作的桎梏，又高估了“薪酬”在人這一生物體上的作用。

很多HR會(huì)大肆宣揚(yáng)和羨慕那些高福利、高收入的企業(yè)，圈子里經(jīng)常曬出那些讓人眼紅的獎(jiǎng)金，奪人眼球的年假，出乎意料的各種驚喜，這種氛圍使人有了錯(cuò)覺(jué)，認(rèn)為只要公司能夠提供更高的薪酬，更多的福利，那么一切必將天下太平。

這是個(gè)非常大的誤區(qū)，我個(gè)人認(rèn)為一味提高薪酬福利的結(jié)果，很大可能會(huì)造成企業(yè)享受和慵懶的氛圍，逐步蠶食員工學(xué)習(xí)和工作的熱情。這種情況下，員工的“人”留在了企業(yè)，但是“心”卻留在享樂(lè)主義的溫柔鄉(xiāng)中。如何保持平衡，我的想法是要讓員工“在痛苦中快樂(lè)的活著”。

組織應(yīng)該通過(guò)不斷鞭策員工前進(jìn)和提升，幫助組織持續(xù)的發(fā)展，這就需要我們能夠?yàn)閱T工提供前進(jìn)的資源和發(fā)展的平臺(tái)，而剝繭重生，鳳凰涅盤(pán)對(duì)員工而言是件特別痛苦的事情。另一方面，我們要考慮員工的各項(xiàng)利益，讓他對(duì)組織的壓迫欲罷不能，這樣才能使員工個(gè)人價(jià)值與組織成長(zhǎng)達(dá)成共贏。

三、如何有效的保留人才

薪酬重要嗎？非常重要，覺(jué)得薪酬沒(méi)用的原因，是頻次和金額的問(wèn)題。事業(yè)重要嗎？非常重要，給一個(gè)平臺(tái)讓員工快樂(lè)的玩耍永遠(yuǎn)是留人的第一法則。情感重要嗎？非常重要，人是具有社會(huì)性的，社交、溝通、認(rèn)可、鼓勵(lì)等等正向的表達(dá)都能帶來(lái)積極性的心理預(yù)期。上述三項(xiàng)是常見(jiàn)的人才保留手段，不可謂不全面，也項(xiàng)項(xiàng)點(diǎn)到了準(zhǔn)心。

我在這還想給出一個(gè)不同尋常的角度。

在討論具體的人才保留措施前，我們有沒(méi)有認(rèn)真去反思一個(gè)問(wèn)題，那就是“我們的人才價(jià)值觀是什么？”為什么說(shuō)這個(gè)問(wèn)題非常重要，因?yàn)槟愫竺娴乃�有�?dòng)作都將反映組織的價(jià)值觀。

在這個(gè)基礎(chǔ)上，你還可以問(wèn)一些諸如“你是否信任員工”、“你是否愿意為員工的錯(cuò)誤買(mǎi)單”、“你是否愿意和員工平等的互動(dòng)”等問(wèn)題。只有這些問(wèn)題有了確切的答案，你才能找到薪酬、事業(yè)、情感手段的具體用法，否則這些理論也只能停留在紙面，而無(wú)法為你提供你預(yù)期的結(jié)果。

員工離職和留任是HR的工作常態(tài)，不可過(guò)于擔(dān)心也不可視而不見(jiàn)，多總結(jié)和反思才是成長(zhǎng)的正途，新的一年，希望所有的HR都能充滿熱情的向前沖刺！