太多的公司落入了這樣一個陷阱：使用“默認”的招聘策略作為搜尋頂尖候選人的主要手段。

“默認”意味著公司追隨著別人的最佳方法，使用無聊的職位描述作為他們搜尋人才的主要手段，只在請求被批準之后才去找人，使用老掉牙的技術來管理他們的數據，使用一成不變的廣告模式。

在本文中，我將向大家闡述這樣一種觀點：公司為了應對將要面臨的巨大招聘挑戰(zhàn)，他們需要制定并實施全面的招聘策略。

隨著人才的需求快速超越供應，能夠快速找到頂尖候選人填補關鍵職位空缺的能力成為一種競爭優(yōu)勢�？傆汹A家和輸家。輸家就是那些追隨贏家最優(yōu)方法的，因為一旦大家都發(fā)現該方法很管用，那它就不再那么管用了。

下面是當你制定全面前瞻的招聘策略時需要考慮的基本事項：

* 領先，不要追隨。做第一個吃螃蟹的人。并不是你嘗試的每項都管用，但要是你等著別人的結果，那就太晚了。

* 為人才找工作，而不是為工作找人。這是開始獲取力量的基本轉變。這里的關鍵是為那些有興趣為貴公司服務的頂尖人才建立儲備庫。然后為庫中的人才設計滿足他們需要的工作。

記住這兩點，這里還有高效招聘策略的10項支柱：

1. 戰(zhàn)略。所有你的招聘程序必須圍繞貴公司的經營戰(zhàn)略和運作計劃展開。將其基于一個全面前瞻的勞動力計劃。一旦你確定了所有的關鍵職位，根據它們對公司業(yè)績的 影響按照重要性對其排序。比如，高級管理和產品開發(fā)領袖需要百里挑一，而前20%的人才也許能滿足支撐團隊的中層經理的需求�？倢㈨敿饷闇是叭�分之一作為 最低標準，甚至是入門級的職位。

2. 熱辣。為了吸引那些只是“來看看”的頂尖人才的眼球，需要基于最新的客戶市場理念和技術，重新設定你的招聘進程和廣告。按照創(chuàng)造“驚喜”的理念去設計一 切。使用有吸引力的職位，交互人才中心，容易操作職業(yè)生涯站點，上面布滿了可以接入社會和商務網絡的窗體小組件，還有人們應聘之前獲得的機會。讓人們通過 多種方式查看你提供的機遇；不要強迫他們去追求特定的職位。

3. 分門別類。適合大眾的方法對中堅力量并不管用。這意味著你為吸引人才所做的一切，從如何去設計你的站點，如何去設計職位和描述，必須基于特殊求職者和你需 要人才的需求。將你所有開放職位分為沿襲式和功能式，勞動力計劃可以幫你跳出困境。開始為頂尖人才建立人才中心，去滿足他們的特殊需求。然后制定多種市場 活動來增加這些站點的流量。一旦人才通過人才中心注意到貴公司，你既可以提供特定職位，也可以深入發(fā)展關系。

4. 搜索引擎優(yōu)化。 你的人才中心和職位必須能被找到，那就是搜索引擎優(yōu)化技術展示的舞臺了。按照這樣的理念設計你的一切：那些不了解貴公司的人能夠通過基本的搜索工具比如 Google，Yahoo!和Live 找到你。最出色的人是不會使用主流求職網站找工作的，因此你需要確保他們能夠使用傳統(tǒng)搜索技術找得到你。好的人才中心可以完全按照如下理念設計：你的目標 市場會利用結構，鏈接，URL，內容，和關鍵字來找到你提供的職位。

5. 因果性。雖然不愿意對候選人質量和招聘時間做出妥協(xié)，但你也沒有理由花冤枉錢。從低成本到高成本，有多種招聘策略好用。Indeed.com公司——在 Google上搜索“auditor jobs Chicago”時彈出的第一名，他們采用的免費廣告，或者在Dice or Jobing.com 上發(fā)布價值$200的廣告，是很有效的渠道。當然，廣告本身必須有吸引力。這只是眾多渠道中的第一個。例如，當出色的廣告和前瞻的員工推薦程序和強健的內 部交流計劃結合起來時，你應該能夠快速找出一張潛在候選人的縮減名單。如果這沒有產生預期的結果，增加高成本渠道去尋找更被動的候選人。這里的理念是：當 我們需要的時候，可以根據成本有一系列的高效渠道。這可以使得公司在最小化成本的同時，最大化業(yè)績。

6. 實質性。無實質內容的招聘如同販賣香煙和鏡子。你必須有實質的工作，提供真正的挑戰(zhàn)和真正的成長機會。那就是為什么高效的內部交流計劃如此重要。向潛在的 候選人展示這一切是如何運作的，這是證明貴公司能提供真正的職業(yè)生涯的好方法。這將會幫助你吸引，招聘和保持頂尖人才。實行買入和支持是良好而全面招聘策 略的基本組成部分。

7. 系統(tǒng)化。招聘需要有標準又精良的商務流程。它類似于市場和銷售，是根據地域，客戶產品和銷售需求而制定的。對于太多的公司來講，招聘是隨機的一系列啟動－停止的運動，沒有被評估，追蹤或證實。缺少系統(tǒng)化的進程是許多公司使用“默認”策略代替的原因。

8. 持續(xù)性。招聘不是一件事，而是一系列進程，基于勞動力計劃、商務環(huán)境、競爭氣候的變化而改變。在經濟緩慢發(fā)展的時期，為將來的發(fā)展創(chuàng)建人才儲備庫。這個人 才庫在經濟復蘇和增長期就會發(fā)揮作用。在經濟低迷時期關閉招聘通道，經濟好轉的時候再打開，是招聘剩余人才的最佳策略。

9. 自力更生。還有一個隱形的人才市場還沒有被廣泛觸及。比如，這有一個只有通過邀請才能加入的私人站點，400個世界最佳招聘者是它的�？�。如果你每個雇員 都有這樣一個私人站點，通過一些重要的商務課題聯(lián)系在一起。比如，一個意在培養(yǎng)使用最新的病毒網絡技術新成員的網站，比如窗體組件。有許多出色的人才不知 道你的公司，它的前景，它的機會。利用你的員工作為人才偵察員，用最新的市場工具將其武裝起來，可以幫助你快速提高知名度。

10. 專業(yè)。在這條路上的每一步你都需要職業(yè)化。這意味著你的招聘者需要理解真正工作的需求，經理必須愿意與面試人打成一片。交易型銷售進程注重提供最少信息，詢問無禮欠揍的問題，進行膚淺的面試，快速填補職位空缺，就像賣車，而不是招聘擁有很多機會的頂尖候選人。

制定招聘戰(zhàn)略在范圍上相當于準備和實施市場計劃。從多種方面來講，它甚至更重要，特別是頂尖人才的缺口在持續(xù)擴大。

當你啟動這個進程時，不要忘記前面提出的兩條原則。首選，成為領軍人，不要成為追隨者。其次，為人才找工作，不要為工作找人。如果你不想接受上述兩種理念，你也許會白費盡，因為不論你做什么，總是不夠。