很多人對(duì)HR這個(gè)崗位的理解就是招人，算工資，辦社保等這樣的事務(wù)性工作，緣于人們總是熟知與自己接觸最多的概念。而做HR崗位的人知道還有招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系、人力資源規(guī)劃六大模塊及企業(yè)文化等很多工作，也有部分人覺(jué)得做了這么工作，但總是得不到公司老板的認(rèn)可，就連業(yè)務(wù)部門(mén)也不滿意。如此費(fèi)力不討好的工作，到底應(yīng)該怎么做才能真正體現(xiàn)HR的價(jià)值呢？首先我們可以先做一個(gè)自我回顧，看看自己屬于哪個(gè)段位的HR。

       一、HR三步進(jìn)階

       1、HR 1.0版本：懂職能沒(méi)專業(yè)的局外人。

       這一版本的HR主要表現(xiàn)是什么呢？例如績(jī)效考核，每個(gè)考核周期拿到各部門(mén)的績(jī)效結(jié)果后，發(fā)現(xiàn)里面有不合理的，但是看看就算了，不會(huì)提出自己的想法，直接給到下一級(jí)，就算完成這一工作了。這類HR對(duì)待工作就像早上打卡一樣，只是單純的一個(gè)動(dòng)作行為，感覺(jué)就跟快遞員差不多，當(dāng)然也算是一個(gè)比較負(fù)責(zé)的快遞員，每個(gè)考核周期會(huì)按時(shí)提交和傳遞績(jī)效結(jié)果的數(shù)據(jù)，把績(jī)效最終結(jié)果再反饋給各部門(mén)。但是這樣的HR算得上專業(yè)嗎？對(duì)于這類快遞員般的工作方式，我們稱之為HR 1.0版本。

       2、HR 2.0版本：有專業(yè)沒(méi)態(tài)度的職業(yè)人。

那么第二版本的HR是什么樣的呢？拿到績(jī)效結(jié)果后，會(huì)對(duì)它進(jìn)行分析，提出自己的看法，甚至可以拿出很多專業(yè)的分析內(nèi)容，以及改善方案，看上去就特別的職業(yè)。但是由于公司高層大多無(wú)動(dòng)于衷，業(yè)務(wù)部門(mén)也不聽(tīng)從，也就形成愛(ài)聽(tīng)不聽(tīng)的心態(tài)，反正我已經(jīng)說(shuō)了，盡了我的責(zé)任了，聽(tīng)不聽(tīng)是你們的事兒了。大多數(shù)HR也是在這個(gè)時(shí)期感覺(jué)走到了瓶頸期，有好的想法不能得以實(shí)現(xiàn)，感覺(jué)自己沒(méi)有發(fā)展晉升空間等。我們把這個(gè)階段稱之為HR 2.0版本。

       3、HR 3.0版本：有專業(yè)有態(tài)度，還有主人翁意識(shí)的合伙人。

第三次版本升級(jí)后的HR是什么樣的呢？這個(gè)版本的HR是在1.0和2.0的基礎(chǔ)上，還有自己的態(tài)度。比如HR拿到名單數(shù)據(jù)后，對(duì)名單上每一個(gè)人都有自己的態(tài)度，基于對(duì)業(yè)績(jī)真實(shí)情況的掌握，會(huì)對(duì)變動(dòng)較大的人尋找問(wèn)題所在，也就是說(shuō)他會(huì)對(duì)這樣一個(gè)數(shù)據(jù)深究，發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題，有自己的態(tài)度，并通過(guò)自己各方面得到的資源和信息去分析問(wèn)題，去和業(yè)務(wù)部門(mén)深度交流，堅(jiān)持自己的態(tài)度。更像這公司是我們家的，會(huì)常問(wèn)公正嗎？憑什么給他拿A，給他拿B，憑什么那個(gè)人解決了那么多問(wèn)題那么重要，不給他拿A。這樣的HR稱之為HR 3.0版本。

       根據(jù)上述三個(gè)版本，HR們可以自我評(píng)估下自己是局外人，職業(yè)人還是合伙人。不管是績(jī)效評(píng)估，還是升職加薪，培訓(xùn)名單，評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)等，對(duì)于公司老板或者高層來(lái)說(shuō)，他肯定需要一個(gè)有合伙人意識(shí)的HR。這個(gè)時(shí)候，特別是HR管理層，你的價(jià)值，甚至你整個(gè)部門(mén)的價(jià)值才有機(jī)會(huì)得以體現(xiàn)。

       從局外人，到職業(yè)人，再到有態(tài)度的合伙人，其實(shí)是一個(gè)進(jìn)階過(guò)程。其中在2.0版本的時(shí)候是一個(gè)非常關(guān)鍵的時(shí)期，很多成長(zhǎng)型的企業(yè)，一直還在嘗試從1.0進(jìn)階到2.0，還在做基礎(chǔ)事務(wù)性工作，怎么熟悉《勞動(dòng)法》，怎么交社保公積金。稍微成熟點(diǎn)企業(yè)在研究怎么能把專業(yè)性發(fā)揮好，比如怎么招人，識(shí)別人才，如何用人，如何培養(yǎng)人，如何留住關(guān)鍵性人才，這就要求HR不只是有基本功，有專業(yè)知識(shí)就能做好的。那么HR應(yīng)該從哪些方面去提升自己更能發(fā)揮自己的價(jià)值呢？

       二、做到結(jié)構(gòu)化思維的五度

       1、人文的溫度

很多企業(yè)都會(huì)說(shuō)自己要做一個(gè)有溫度的公司，那么有溫度的企業(yè)文化體現(xiàn)在什么地方呢？對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，我們可以給新員工一個(gè)簡(jiǎn)單溫馨的入職流程，給員工一些溫情的團(tuán)建活動(dòng)開(kāi)始，但更要的是，比如企業(yè)很多制度，變革，都涉張力，涉及矛盾，涉及利益與立場(chǎng)，具體在跟相關(guān)部門(mén)溝通交互的過(guò)程中，制度是可以有力度的，但溝通可以是有溫度的，這也就是人文的溫度。

       2、人員的黏度

有的企業(yè)的HR一副高高在上的樣子，毫無(wú)親和力，也有的企業(yè)HR太過(guò)謙虛和順從，像打雜工，但這兩者都不能受到員工的歡迎，這樣的定位也不是HR。我們都知道HR在企業(yè)里不會(huì)是權(quán)力最大的，也不是薪資最高的，但是可以是人緣最好的，在梯隊(duì)上、在層次上、在辛勞上、在內(nèi)外上，有很強(qiáng)的人員黏性，是大家口碑中善交、能排憂解難、能帶來(lái)正能量的人。

       3、業(yè)務(wù)的深度

       自從HR三支柱被提出后，很多企業(yè)開(kāi)始廣泛的引進(jìn)HRBP概念，從而更加重視對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的深度了解和服務(wù)。對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，深入了解業(yè)務(wù)，不是去給業(yè)務(wù)做助理，也不是去給業(yè)務(wù)部門(mén)單純的下命令，而是為驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成功提供服務(wù)。

       比如，某事業(yè)部要求招聘100人，他們更多的出發(fā)點(diǎn)來(lái)自業(yè)績(jī)的壓力，為完成任務(wù)而提出的需求。那么HR在對(duì)業(yè)務(wù)有深度了解的情況下，應(yīng)該配合業(yè)務(wù)部門(mén)切實(shí)的需求提供支持。但HR還需要有專業(yè)獨(dú)立的判斷，該需求是不是能滿足業(yè)務(wù)的真實(shí)需要，以及思考如何做好人才配置，如何進(jìn)行后備人才管理等問(wèn)題，把這些問(wèn)題研究清楚，拿出方案，與公司高層和業(yè)務(wù)部門(mén)達(dá)成共識(shí)，再與業(yè)務(wù)部門(mén)共同去完成這個(gè)任務(wù)。在發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)有問(wèn)題的時(shí)候（需注意一般這些問(wèn)題不是基于行政邏輯、事務(wù)邏輯的，它是回歸到業(yè)務(wù)的價(jià)值升級(jí)、價(jià)值創(chuàng)造層面，一定程度上它是面向于未來(lái)的），同樣需要：研究問(wèn)題--拿出方案與高層達(dá)成共識(shí)--下達(dá)給業(yè)務(wù)部門(mén)--晾曬結(jié)果這樣流程處理。HR與業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)該是合作共進(jìn)的工作方式，并對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)有部門(mén)監(jiān)督執(zhí)行的權(quán)利。

       4、戰(zhàn)略的高度

       一個(gè)企業(yè)里最重要的人和企業(yè)文化。用人問(wèn)題是HR所有工作里面的重中之重，關(guān)鍵崗、核心崗的配置也是企業(yè)老板及高層管理最關(guān)注的問(wèn)題之一。大多數(shù)HR能夠考慮到人才建設(shè)方面的問(wèn)題，但是容易忽略怎樣的企業(yè)文化才適合人才持續(xù)發(fā)展。一個(gè)真正有戰(zhàn)略高度的HR僅僅解決人才建設(shè)問(wèn)題是不夠的，還要站在組織的高度上，解決組織建設(shè)的問(wèn)題。必須思考企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀，企業(yè)的業(yè)務(wù)組合，包括商業(yè)模式對(duì)嗎？企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)，運(yùn)營(yíng)體系對(duì)嗎？企業(yè)的組織建設(shè)，包括隊(duì)伍建設(shè)對(duì)嗎？企業(yè)里面核心管理人員能做事、想做事、會(huì)做事嗎？注重人才建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)，幫助企業(yè)做好內(nèi)外部資源的整合，才能成為一個(gè)戰(zhàn)略型的HR。

       5、視野的寬度

       視野的寬度我的理解是不僅僅關(guān)注本企業(yè)，還得關(guān)注整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的布局。我們不只關(guān)心自己企業(yè)里的那點(diǎn)事兒，還應(yīng)該關(guān)注產(chǎn)業(yè)鏈上甚至相關(guān)行業(yè)的企業(yè)，才能更好從戰(zhàn)略高度去規(guī)劃企業(yè)發(fā)展。比如小米，他關(guān)注的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和硬件制造業(yè)。物聯(lián)網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)，大數(shù)據(jù)，人工智能，云計(jì)算等都是息息相關(guān)的，所以這些行業(yè)的HR應(yīng)該涉獵的知識(shí)面，信息量更大更廣。視野的寬度能夠幫助企業(yè)更好的規(guī)劃（調(diào)整）戰(zhàn)略，給予企業(yè)更全面的支持。

       寫(xiě)在最后：

       做HR真的不容易，要想做好HR更不容易。在完成職能化工作的同時(shí)，需要更多地站在企業(yè)建設(shè)的高度上去思考和解決企業(yè)的問(wèn)題，更多地發(fā)揮HR的戰(zhàn)略價(jià)值。這種價(jià)值的體現(xiàn)除了上述五點(diǎn)結(jié)構(gòu)化思考之外，也需要HR們?cè)谛膽B(tài)上和思維方式上真正轉(zhuǎn)變�？偨Y(jié)如下：

       1、 學(xué)會(huì)獨(dú)立思考，有自己對(duì)企業(yè)的觀察及相對(duì)的結(jié)論。HR需要改變有專業(yè)沒(méi)自信的現(xiàn)狀，敢于提出自己獨(dú)立的觀點(diǎn)、深刻的思考、獨(dú)立的方案，既要做到能夠聽(tīng)懂企業(yè)老板或高層的化，也要做到與企業(yè)老板或高層互動(dòng)、對(duì)話，體現(xiàn)HR崗位價(jià)值。

       2、學(xué)會(huì)把海量信息進(jìn)行加工，結(jié)構(gòu)化。有了獨(dú)立的思考之后，還要能夠把海量的信息結(jié)構(gòu)化、簡(jiǎn)單化，讓企業(yè)老板或高層提取最核心最重要的信息。

       3、學(xué)會(huì)聚焦式思維，將事情做優(yōu)先級(jí)排序，聚焦主要矛盾。當(dāng)我們要解決很多問(wèn)題的時(shí)候，首先要對(duì)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估，是不是所有的問(wèn)題都要解決？是不是所有問(wèn)題都值得我們用同等精力去投入？評(píng)估后，要找到所有問(wèn)題中的主要矛盾，以及問(wèn)題間關(guān)聯(lián)性，也許解決了主要矛盾，其他的問(wèn)題就順勢(shì)解決了，以此來(lái)確定工作的重心。

       4、在溝通的語(yǔ)境上多說(shuō)人話，少說(shuō)專業(yè)術(shù)語(yǔ)。在與企業(yè)老板或者業(yè)務(wù)部門(mén)溝通時(shí)，盡量深入淺出，少說(shuō)專業(yè)術(shù)語(yǔ)，用最簡(jiǎn)單的方式溝通，讓溝通更高效。

       如果HR 已經(jīng)能夠進(jìn)階到3.0版本，也能夠做到人文的溫度，人員的黏度，業(yè)務(wù)的深度，戰(zhàn)略的高度，視野的寬度五點(diǎn)，那么這些結(jié)構(gòu)化思考和專業(yè)歷練，不僅僅能讓你成為一位優(yōu)秀的HRD，足以稱之為一名優(yōu)秀的綜合管理者，為更高更廣的晉升打好基礎(chǔ)。如果HR在企業(yè)里感覺(jué)自己沒(méi)有價(jià)值，先思考一下，自己現(xiàn)在處于HR哪個(gè)版本，如果覺(jué)得自己有能力卻一直沒(méi)有晉升，思考一下以上五度你做到了哪些？HR對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)高價(jià)值的崗位，關(guān)鍵是我們?nèi)绾巫龅阶屪约河懈邇r(jià)值。HR同行們共勉~