背景調(diào)查的對象數(shù)量,我們主要采用“3個層次、6個人次”的對象——尋找應聘者此前工作中2個上級、2個同級與2個下級進行調(diào)查。對于應聘者原來工作過的單位,至少要調(diào)查一家。對于特別重要的企業(yè)高管,可能要對應者進行兩家以上原工作企業(yè)的調(diào)查。

   高端人才往往影響著公司業(yè)務的發(fā)展，甚至能夠推動整個行業(yè)的發(fā)展。針對高端人才的招聘，許多HR一直在招人又一直招不到人。這也可以說是高端招聘的常態(tài)，有的高端崗位招聘周期甚至長達半年以上。

       8.成功的人個性特質(zhì)需占50%,另外學歷、經(jīng)歷占50%。

   一、如何獲取高端人才信息？

   所以，這就首先要求HR們要有專業(yè)的人力資源知識和素養(yǎng)外，還需要了解以下幾個方向：崗位在業(yè)內(nèi)對于應聘者的機遇在哪里？行業(yè)發(fā)展、團隊規(guī)模、上下級關系、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、老板價值觀等等；

       不同層級管理者的考察方法

       成功領導者的PDP測評特質(zhì)

       3.自信心平均400分

       7.特質(zhì)組合以常模為準2個在上2個在下

   二、提前做好功課，不要用工作本身“描述工作”

   不要僅僅為了描述工作而描述工作，把這項工作和公司的前景、使命，或是一些重要的策略聯(lián)系起來，讓工作看來比本身更有吸引力，讓應聘者可以深入了解到這份工作的前景和重要性。

       管理人員的能力素質(zhì)要求,在招聘管理人員時需要找到對應的、最有效的招聘考察方法。從大的方面來講,可以采取企業(yè)內(nèi)部招聘與外部獵頭相結(jié)合的方法,特別是對于企業(yè)的高管層,采用獵頭模式往往可以更有效。因為高管層的招聘半徑大,候選人的來源廣泛,企業(yè)內(nèi)部很難在較小的地域范圍內(nèi)找到理想的人選。因此,使用獵頭可以擴大候選人的篩選面。更為重要的是,專業(yè)獵頭公司在招聘測評方面有獨到的優(yōu)勢與經(jīng)驗,總體上可以保證招聘人員的素質(zhì)更高。此外,外包給獵頭公司進行高管層的招聘往往比企業(yè)自己招聘有更高的效率,能盡快保證目標人員到崗,有利于公司工作的順利開展。

       背景調(diào)查要有固定的項目,除了真實性調(diào)查之外,主要是對應聘者以往工作表現(xiàn)的調(diào)查,還有包括一些個人誠信、是否有不良記錄等方面的調(diào)查調(diào)查完成后,要出具相應的調(diào)查報告,對應聘者的可否錄用問題做出結(jié)論性的、明確的建議。

       1.老虎型——代表對目標的欲望、對別人的要求、能力的象征、不怕挑戰(zhàn)的精神;

       背景調(diào)查可以由企業(yè)自身來完成,也可以委托第三方來完成。

       本文轉(zhuǎn)載自三茅人力資源網(wǎng)

       我們完全可以根據(jù)EQ所涵蓋的5個維度分別進行針對性的測評考察,然后進行統(tǒng)合,從而可以更加精準地知悉候選人的情商水平。

管理層級                 主要招聘考察方法

中層                     結(jié)構(gòu)化面試+性向測試+公文筐處理法+角色扮演(情境模擬)+背景調(diào)查法

   很多HR都很煩惱，那該如何做好高端人才招聘？

       2.孔雀型——代表表明愿景、樂于溝通分享、發(fā)揮領導魅力、有同理心

       本人所用的主要是PDP系統(tǒng),該系統(tǒng)還可以事先建立一個量化的管理崗位勝任素質(zhì)模型,其主要流程是:組成一個專門的小組(由HR專業(yè)人員、外部專家、企業(yè)的領導層、崗位優(yōu)秀任職者代表等組成),通過詳盡分析目標崗位的職責,梳理所需要的任職資格條件,然后小組成員每人填寫一份標準化JDA(崗位任職條件分析)問卷,輸入計算機系統(tǒng),各自得出一張任職圖譜,然后PDP系統(tǒng)通過自動整合小組所有成員的圖譜,最終形成一份能夠代表小組綜合意見的崗位能力素質(zhì)模型。

       對應聘者進行背景調(diào)查,首先必須征得應聘者的同意�？赡艿脑�,在面試考察前就要告訴應聘者這一信息。這樣做的好處在于:尊重應聘者與企業(yè)雙方的選擇權,對于不愿意接受背景調(diào)查的應聘者,企業(yè)有權利選擇中止面試與考察;而一旦應聘者應允對其進行背景調(diào)查,那么在面試過程中,他們所提供的信息一般都會比較可靠,不會有太大的浮夸。

       鑒于我們前面談到情商對于管理人員的任職表現(xiàn)非常重要,因此,接下來,我們探討一下情商的測評方法。

       PDP系統(tǒng)通過連續(xù)26年對全球各地的企業(yè)負責人測評調(diào)查的統(tǒng)計,得到一個普遍的結(jié)論:

   電話溝通作為第一印象，非常重要！高端人才不會在完全不了解公司的情況下不會貿(mào)然去面試，因此電話溝通是尤為重要的橋梁，溝通的事需要了解后親歷親為，不可讓前臺或者助理通知或者溝通！在溝通前需要做好充分的準備。

       性向測試:對于管理人員的招聘,通常我們會借助專業(yè)的性向測評工具來做輔助性的判斷。國內(nèi)外有很多的測評工具可供選擇。

       結(jié)構(gòu)化面試:為了使招聘工作的質(zhì)量有所保證,建議制訂一個周密的工作計劃。事先要對所有參與人進行認真的培訓,設計好結(jié)構(gòu)化面試的題目及其評分要點,還要事先做好明確的面試分工。

   找到高端人才的簡歷且要和公司的需求和情況相符的本身就是一個難差事。我們可以擴大自己的招聘渠道，除了從現(xiàn)有招聘網(wǎng)絡可以輸入關鍵字去找一找，還可以去專場招聘會，比如高級管理人才專場招聘會，海歸人才專場等，面對面溝通。如果有預算，可以從獵頭中考慮，或者行業(yè)內(nèi)朋友推薦，去人才交流會搜一搜，從研究機構(gòu)、協(xié)會或者學校中尋訪。還可以從客戶或者供應商中尋一尋。這些渠道都是可以考慮的。

   高端人才職位匹配要求高，可替代性低，培養(yǎng)周期長，供給量小。之所以能稱其為高端人才，是因為他們從事的工作重要性高，要求的專業(yè)知識、技能以及經(jīng)驗都更強，培養(yǎng)周期相對較長，另外，除了這些外在的硬件條件以外，對于諸如個性、價值觀、職業(yè)興趣、動機等內(nèi)在素質(zhì)的要求也更高。HR在高端崗位的招聘上要付出更多的時間、精力和成本。不少HR更是對高端招聘表示無能為力，招聘渠道找不到人、目標畫像不清、定不了薪、尬聊式招聘、經(jīng)驗不夠豐富，難以把握中高端人才的期望、動機和談話中的潛臺詞，嚴重影響招聘的準確性，常常會被動地將一些優(yōu)秀人才拒之門外這些問題讓HR頭大。

       4.感覺型的決策模式;

       評價中心技術、公文筐處理與角色扮演(情境模擬):嚴格地說,評價中心技術是多種方法的集合體,并不是一個具體的考察方法。鑒于這些方法、模式具有較強的專業(yè)性,因此在招聘工作之前要做好充分的準備,必要的時候,可以請外部的專家進行協(xié)助。

       5.工作模式:以T類推動型為擅長,TSA的排列距離150分-250分

       多數(shù)情況下,企業(yè)都是由自身來組織對各級管理人員的招聘。不同層級管理人員所需的能力素質(zhì)存在差異性,因此需要用對應的方法來考察不同層級的管理人員,以確保錄用人員的質(zhì)量。

       6.抗壓力平均為450分

基層                     結(jié)構(gòu)化面試+性向測試±角色扮演(情境模擬)

高層                     結(jié)構(gòu)化面試+性向測試+評價中心技術+背景調(diào)查法

       背景調(diào)查:對于管理人員的招聘特別是對于中高層管理人員的招聘定要高度重視背景調(diào)查工作。因為企業(yè)內(nèi)部的招聘測評工作,始終存在信度與效度的局限性。導致這種局限性的主要原因之一,就是我們對于應聘者的了解與把握,與其本人之間存在明顯的信息不對稱。如果所有的信息都來自于應聘者本人,那就必定由于應聘者有意屏蔽對其不利信息而導致考官判斷的偏頗,即所謂偏聽偏信。而背景調(diào)查則可以在一定程度上改善這一局面。