影樓策劃績效管理已經(jīng)成為老板口中更多的詞匯，但是人力資源最難面對的詞匯，不想觸摸，雖然不是“老虎”，但從人力資源管理實踐的角度來看，理順績效管理體系的確是人力資源管理領(lǐng)域的一個主要問題。

　　理順績效管理體系是衡量，評估和影響員工工作的特征，行為，產(chǎn)出和考勤水平的正式系統(tǒng)。它與工作相關(guān)的員工行為，產(chǎn)出等密切相關(guān)。它可以確定員工的產(chǎn)出，能夠完成潛在的工作量。

　　性能是我們想要的結(jié)果，這個結(jié)果可以是可量化的，可測量的，但可能不能測量，不容易表達清楚，性能管理是實現(xiàn)企業(yè)的性能進行一系列活動。

　　那么理順績效管理體系的目的是什么？我相信，理順績效管理體系的目的是幫助企業(yè)培養(yǎng)一批高素質(zhì)的員工，提高經(jīng)營績效�？冃Ч芾聿皇瞧髽I(yè)成功的必要條件。在同樣的商業(yè)環(huán)境下，一些管理不善的員工在實施科學(xué)理順績效管理體系的競爭對手面前，缺乏癱瘓的力量。

　　性能管理系統(tǒng)包括性能規(guī)劃，性能實施，性能評估，性能反饋四個環(huán)節(jié)，顯然，性能評價不能等同于性能管理，它是性能管理系統(tǒng)的重要組成部分。

　　任何企業(yè)在實施理順績效管理體系體系時，都要等待企業(yè)組織的現(xiàn)狀穩(wěn)定下來。如果企業(yè)的流失率增加，有必要了解企業(yè)在實施評估之前離開企業(yè)的原因。如果公司正在進行重大調(diào)整，應(yīng)該在企業(yè)情況穩(wěn)定之前實施績效管理。如果業(yè)務(wù)處于業(yè)務(wù)困難中，則不適合實施績效管理系統(tǒng)。

　　理順績效管理體系系統(tǒng)的時間節(jié)點是正確的，要獲得企業(yè)高級管理層的認(rèn)可，他們認(rèn)為必須在績效管理系統(tǒng)是最佳時機時實施。

　　那么，如何在企業(yè)內(nèi)建立一個科學(xué)的績效管理系統(tǒng)？我從以下“四筆畫”去探索。

　　第一步：理順績效管理體系，第一項目

　　美利堅合眾國波士頓咨詢集團副總裁丹尼爾·杜克曾經(jīng)討論過管理變革：“管理變革不是操縱機器，也不僅僅是對人體的一種對待，它只是一套固定的程序”管理變革的原因是變化過程中存在意想不到的問題，如果這些問題不能及時控制，它們將導(dǎo)致流產(chǎn)的改變。

　　在企業(yè)內(nèi)部引入科學(xué)的績效管理系統(tǒng)是一個管理變革，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)真正了解企業(yè)的？？困境是什么，通過進口績效管理系統(tǒng)來解決任何問題。否則，績效管理系統(tǒng)是“紙上”的，如果障礙物將“無”，不能逃脫“生死”的命運。

　　績效管理不是一個偶爾的工作，而是一個日常工作，不僅參與領(lǐng)導(dǎo)的設(shè)計，堅持，并調(diào)整，以促進和改造公司的工作，以提高績效和加強責(zé)任。

　　第二項措施：改變觀念，責(zé)任清晰

　　管理層主要負(fù)責(zé)實施績效管理體系，包括員工評分，對員工的反饋反饋，以及與員工一起制定目標(biāo)并在實施目標(biāo)管理時簽署績效計劃。在實踐中，企業(yè)管理往往是因為管理理念沒有改變，導(dǎo)致績效管理體系失敗的結(jié)束。

　　在理順績效管理體系運行過程中，管理者發(fā)揮著重要的作用，他們的“誠實”在績效管理體系的成功中起著決定性的作用。如果管理者不仔細檢查評分標(biāo)準(zhǔn)，并且不仔細審查從屬評分，管理者在績效管理系統(tǒng)中與“橡皮圖章”一樣有價值。

　　第三項措施：績效管理培訓(xùn)必須先行

　　在績效評估之前的培訓(xùn)是非常必要的。只有在培訓(xùn)過程中才能理解和接受績效評價，才會降低績效管理體系的實施效果，避免由于工作偏差引起的誤解而導(dǎo)致的評估過程。

　　分組系統(tǒng)培訓(xùn)一般包括以下方面，即對方案的評價，培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)技能和風(fēng)格，培訓(xùn)等情感內(nèi)容。明確的“培訓(xùn)結(jié)構(gòu)”意味著任何會議都應(yīng)該有一個議程，節(jié)奏；明確“培訓(xùn)技能和風(fēng)格”需要做的，和“程序評估”對通信技能的多樣性；清晰的“培訓(xùn)心情”是指學(xué)會溝通，防止不滿現(xiàn)象的出現(xiàn)。

　　理順績效管理體系第四個技巧：績效文化的形成績效管理的作用是幫助公司培養(yǎng)一批高素質(zhì)的員工，當(dāng)績效上升到文化層面，企業(yè)的績效管理體系將繼續(xù)發(fā)布一種能源：企業(yè)在市場上的優(yōu)勢，或者人才。理順績效管理體系只能指代，絕不能復(fù)制。韋爾奇在“勝利”中已經(jīng)討論了GE的最后一個法律，GE的文化土壤種子的表現(xiàn)增長很好，但是很多國內(nèi)民營企業(yè)在介紹后，卻抓住了業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐，不僅僅是老板甚至員工都很討厭。

　　但是，績效管理專家或500強HR公司總是在不同的場合說話，“種子”的罰款，是可以理解的，但如何改善“種子”或如何改善土壤，但很少有人談?wù)撨@個需要很強的專業(yè)技能，不是嗎？答案是不言而喻的。理順績效管理體系。

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