影樓策劃管理培訓(xùn)效果落地難，一直是困擾企業(yè)管理培訓(xùn)最主要的難題。原因很簡單，培訓(xùn)的價(jià)值正是體現(xiàn)在是否能通過管理培訓(xùn)效果落地為組織培養(yǎng)具備適合能力的人力資源。
雖然組織和培訓(xùn)管理者都在強(qiáng)調(diào)并關(guān)注管理培訓(xùn)效果落地，可是能做到這一結(jié)果的組織卻是很少很少。那么，究竟是什么阻礙了管理培訓(xùn)效果的有效轉(zhuǎn)化？我們試圖歸納出造成這一困局的因素，從因至果，幫助培訓(xùn)管理者梳理出解決這一難題的思路。
管理培訓(xùn)效果落地難，究竟是誰之責(zé)？
提出這個(gè)問題并不是為了指責(zé)誰的工作沒有做到位，而是希望幫助大家厘清每個(gè)人在管理培訓(xùn)效果落地的過程中應(yīng)該承擔(dān)的角色和責(zé)任，從而做到各司其職，人盡其責(zé)。
1、培訓(xùn)管理者：
管理培訓(xùn)效果如何落，是培訓(xùn)管理者在面對培訓(xùn)供應(yīng)商常常是提出的問題，但他們卻沒有意識(shí)到，對于這項(xiàng)工作承擔(dān)主要責(zé)任的正是己方。道理很簡單：管理培訓(xùn)效果落地的過程發(fā)生在客戶組織內(nèi)部，跟蹤的對象也是客戶組織內(nèi)部的員工，能夠?qū)@一過程發(fā)生巨大影響的人員(組織高層或部門負(fù)責(zé)人)也都處于客戶組織內(nèi)部。培訓(xùn)管理者無法期望處于組織外部的培訓(xùn)供應(yīng)商有能力掌控這一過程的實(shí)施。作為培訓(xùn)的主導(dǎo)部門，內(nèi)部與外部的鏈接者，培訓(xùn)管理者必須承擔(dān)這一艱巨任務(wù)的組織工作——計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評估。
2、培訓(xùn)供應(yīng)商：
作為外部專家，參與和協(xié)助培訓(xùn)管理者設(shè)計(jì)促進(jìn)管理培訓(xùn)效果落地的方案，提供專業(yè)的建議、思路、參考案例，以及工具和方法，并在這一過程中，幫助培訓(xùn)管理者承擔(dān)一部分具體工作，如實(shí)踐指導(dǎo)、問題解答、調(diào)查評估等。但是，他們不具備影響客戶組織執(zhí)行的能力。
3、部門負(fù)責(zé)人：
由于管理培訓(xùn)效果落地這一過程是在工作實(shí)踐中完成，同時(shí)管理培訓(xùn)效果落地將會(huì)對于工作績效產(chǎn)生積極的影響，因此受訓(xùn)學(xué)員部門的負(fù)責(zé)人有責(zé)任，也會(huì)有意愿去推動(dòng)這一過程。但必須使其認(rèn)識(shí)到，他所付出的“額外”努力是有益的和有回報(bào)的。這就需要培訓(xùn)管理者發(fā)揮跨部門溝通的能力。
老板真的需要管理培訓(xùn)效果的量化數(shù)據(jù)嗎？
培訓(xùn)管理者經(jīng)常面對老板的質(zhì)疑：參加了管理培訓(xùn)后，員工的績效能得到多少提升？產(chǎn)值能增加多少？銷售額能增加百分之多少……
一個(gè)組織的績效的提升、產(chǎn)值的增加、銷售額的增加等各種經(jīng)營和管理的成果往往取決于多方面因素的影響，沒有人能證明其中培訓(xùn)的貢獻(xiàn)具體有多少。事實(shí)上，你的老板一定懂得這個(gè)道理，之所以仍然不斷提出同樣的質(zhì)疑，一方面是因?yàn)槲覀円恢比狈唧w的措施去推動(dòng)培訓(xùn)后人員的能力變化，這使得他不得不質(zhì)疑管理培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的有效性。另一方面，老板很可能除了一份教學(xué)評估表外，再也沒有從你那里獲得過有關(guān)培訓(xùn)的其他信息。因此，其他信息反饋者(如部門負(fù)責(zé)人)的意見會(huì)對他造成很大的影響，雖然其他信息反饋者的意見可能并非客觀地反映了該結(jié)果，更缺少對于造成這一結(jié)果的說明。
因此，要獲得老板和組織對于管理培訓(xùn)的支持、理解和認(rèn)可，首先必須建立并完善能夠保證管理培訓(xùn)效果落地的工作流程，以有效的過程控制來導(dǎo)出可預(yù)期的工作結(jié)果。這種工作流程未必能在最初就發(fā)揮出效果，推動(dòng)時(shí)很可能困難重重，但至少給老板和組織傳遞這樣一種信息，你確實(shí)是在以行動(dòng)為管理培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化進(jìn)行努力。在這一過程中出現(xiàn)的各種阻力將承擔(dān)管理培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化不利的責(zé)任。
其次，應(yīng)該及時(shí)將各種有關(guān)管理培訓(xùn)的信息反饋給老板或相關(guān)高層。當(dāng)然不僅僅是一份教學(xué)評估表，可以包括培訓(xùn)前后針對學(xué)員的評估(測評)數(shù)據(jù)對比結(jié)果，部門負(fù)責(zé)人對于培訓(xùn)及轉(zhuǎn)化工作的評價(jià)，管理培訓(xùn)執(zhí)行全過程中重要問題的報(bào)告等。老板和組織高層只有掌握了有關(guān)管理培訓(xùn)的更多的信息，才能更好地理解培訓(xùn)工作及其帶來的成果。
管理培訓(xùn)效果落地是不需要成本的嗎？
我們在做管理培訓(xùn)預(yù)算時(shí)，一般都是按照授課時(shí)間和師資課酬單天報(bào)價(jià)來制定的，這一預(yù)算實(shí)際上僅是針對授課和培訓(xùn)服務(wù)，根本就沒有把管理培訓(xùn)效果落地thldl.com環(huán)節(jié)作為一個(gè)成本因素考慮進(jìn)去。難道管理培訓(xùn)效果落地真是不需要成本的嗎？
如果這一過程不需要外部機(jī)構(gòu)的支持，完全由組織內(nèi)部自己實(shí)施，那么從資金上來說，似乎沒有額外的消耗，但實(shí)施人員也必須為此項(xiàng)工作付出必要的時(shí)間成本和其他資源。
此外，更多的一種情況是，這一過程往往需要外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的參與和支持。我們不可能期望免費(fèi)獲得他們的參與和支持，畢竟外部機(jī)構(gòu)也要為此付出成本和資源。否則，他們的參與和支持也只能局限于一個(gè)非常有限的范圍內(nèi)，無法對于這項(xiàng)工作的推進(jìn)提供有力的幫助。
因此，我們建議，如果我們真正重視管理培訓(xùn)效果落地這一環(huán)節(jié)的工作，一定要在培訓(xùn)預(yù)算中得到具體的體現(xiàn)。另一方面，幫助我們從思路上更新了對于培訓(xùn)執(zhí)行鏈的認(rèn)識(shí)，從需要管理+培訓(xùn)實(shí)施，拓展到需求管理+培訓(xùn)實(shí)施+效果落地。
管理培訓(xùn)效果無法落地是技術(shù)問題造成的嗎？
我們認(rèn)為，造成培訓(xùn)效果無法有效落地的原因不是技術(shù)問題，而是針對管理培訓(xùn)效果落地的執(zhí)行能力問題！
行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)等是目前炙手可熱的培訓(xùn)形式，因?yàn)槿藗兏杏X到這些形式有助于實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的落地。事實(shí)上，行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)等都不是高深的培訓(xùn)技術(shù)，也沒有運(yùn)用上的巨大壁壘，他們之所有起到了一定的效果，更重要的原因不是因?yàn)槠浼夹g(shù)本身，而是由于這些方法在結(jié)構(gòu)上的嚴(yán)密性和科學(xué)性，使得人們對他們的效果具備了信心，并愿意承擔(dān)資金、時(shí)間和精力上的成本去推動(dòng)這一工作。因此，把某種培訓(xùn)方式作為一個(gè)項(xiàng)目，并專門為此投入各種資源去實(shí)施，這才是他們獲得良好效果的最重要因素。
如果企業(yè)從這一角度出發(fā)，即使不采用行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)或其他具有影響力的培訓(xùn)方式，而是設(shè)計(jì)出符合自身特點(diǎn)的管理培訓(xùn)效果落地的方案，只要真正去執(zhí)行了，就一定能獲得成果。
那為什么管理培訓(xùn)效果落地的執(zhí)行如此之難，以至于我們知道原因，卻無法解決問題呢？
1、我們是否真正關(guān)注管理培訓(xùn)效果的落地這個(gè)問題？
口號(hào)人人都會(huì)喊，但效果不是喊出來的。真正的關(guān)注不是口頭和言語上的不斷重復(fù)，而是行動(dòng)的反應(yīng)。因此，我們建議，如果企業(yè)需要在管理培訓(xùn)效果落地上獲得突破，一定要把這一環(huán)節(jié)的工作列入培訓(xùn)的整體計(jì)劃中，并在資源(預(yù)算、時(shí)間、人員等)分配中得以具體體現(xiàn)。
2、培訓(xùn)管理者沒有更多的精力去推動(dòng)管理培訓(xùn)效果落地。
很多企業(yè)里，一兩位培訓(xùn)管理者必須面對整個(gè)企業(yè)所有員工的培訓(xùn)任務(wù)，僅僅是培訓(xùn)鏈中培訓(xùn)實(shí)施這個(gè)環(huán)節(jié)的工作就讓他們的時(shí)間與精力捉襟見肘，疲于應(yīng)付，對于培訓(xùn)需求管理及效果落地環(huán)節(jié)的工作只能是輕描淡寫，簡化處理。
3、缺乏關(guān)鍵干系人對管理培訓(xùn)效果落地的支持。
管理培訓(xùn)效果落地的推動(dòng)首先影響的是部門和學(xué)員，其次是組織中相關(guān)的高層管理者，最后是培訓(xùn)管理者的上級(jí)。
對于部門來說，一方面希望培訓(xùn)的效果能夠體現(xiàn)到員工的能力上，使其更加勝任崗位要求，提升工作績效。另一方面，不愿意員工的工作在管理培訓(xùn)效果落地過程中受到過多的干擾，影響部門的工作秩序與當(dāng)前業(yè)績。
對于學(xué)員來說，大部分人可能習(xí)慣于當(dāng)前的工作方式，不愿意被人強(qiáng)迫著去做各種改變，除非這種改變是個(gè)人的愿望或環(huán)境的要求。
對于組織中的相關(guān)高層管理者來說，他是樂于看到培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化到員工的能力上的，也樂于在自己的權(quán)限范圍內(nèi)提供支持。但是，他們通常缺乏對于培訓(xùn)進(jìn)展及狀況信息的掌握，也沒有精力去直接過問該項(xiàng)工作，因此也就不能為培訓(xùn)提供及時(shí)的支持。
對于培訓(xùn)管理者的上級(jí)(人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)或培訓(xùn)總監(jiān))來說，培訓(xùn)管理者的工作績效直接影響其部門績效，他時(shí)刻準(zhǔn)備為培訓(xùn)管理者的工作提供支持。當(dāng)然，前提是他必須認(rèn)同培訓(xùn)管理者的工作與思路。培訓(xùn)管理者在組織內(nèi)部多處于基層管理者的地位，缺乏與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人對話的平等地位，更缺少與組織高層溝通的渠道。要做好培訓(xùn)工作，因此第一步就是獲得上級(jí)的理解和支持，這樣就可以通過管理上級(jí)，來借助其影響力推動(dòng)自己的工作。
培訓(xùn)管理者應(yīng)該針對不同關(guān)鍵干系人的期望和需求，制定出相關(guān)的干系人溝通與管理的策略，讓他們能夠?yàn)楣芾砼嘤?xùn)效果落地的推動(dòng)提供支持，發(fā)揮積極的影響。如果不能獲得關(guān)鍵干系人的支持，單憑工作熱情和專業(yè)精神是無法解決管理培訓(xùn)效果落地的推動(dòng)中必然產(chǎn)生大量的跨部門溝通與協(xié)作的問題，最終只能是力不從心，不了了之。
4、沒錢難辦事。
絕大部門的企業(yè)在制定培訓(xùn)預(yù)算時(shí)，對于管理培訓(xùn)效果落地這一環(huán)節(jié)的資源投入是根本就不考慮的。但是，這一環(huán)節(jié)的推動(dòng)，需要外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的支持。沒有預(yù)算，即使在簽訂培訓(xùn)合同前能獲得外部機(jī)構(gòu)相關(guān)服務(wù)的“承諾”，在實(shí)施時(shí)，這種承諾更多會(huì)變成應(yīng)付。畢竟，外部機(jī)構(gòu)的服務(wù)是有成本的，“免費(fèi)”服務(wù)很難要求其保證品質(zhì)。此外，組織為管理培訓(xùn)效果落地建立了專門的預(yù)算，也是一種態(tài)度的傳遞，這將影響到組織內(nèi)外部關(guān)鍵干系人的相應(yīng)行為。
企業(yè)管理
