管理者是公司文化的掌舵人，發(fā)現(xiàn)有負面文化在公司中滋生的情況應(yīng)從源頭處杜絕，以身作則，避免公司出現(xiàn)“特權(quán)群體”的狀況。

　　管理者的工作中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)著“員工培養(yǎng)”的使命，要重視機會教育，管理者在發(fā)現(xiàn)員工工作方法、作風(fēng)有問題時，要及時更正并利用好這次機會，教會其正確的工作理念。教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯誤的。一個主管應(yīng)負七成的責(zé)任去教育他的下屬，只有三成的責(zé)任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎(chǔ)性教育。真正的主管要做專業(yè)教育。將自己的下屬培養(yǎng)起來，無論對公司大局還是對員工的職業(yè)生涯都大有裨益，管理者不能只從個人角度出發(fā)，只顧個人得失，久而久之反而會失去人心。

　　管理者不應(yīng)是高高在上、頤指氣使的特權(quán)群體，他們更應(yīng)有著更大程度的擔(dān)當(dāng)，一個有擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾碚�，會在公司中有著更高的威信和更忠實的下屬，有更高的個人魅力和管理能力，能夠更出色的完成使命。

　　一、勇于承擔(dān)責(zé)任

　　二、利用一切機會培養(yǎng)人才
　　六、樹立權(quán)威

　　管理者更要格外細心，要去研究、深入了解下屬，從他們的行為、動作、眼神、語言、思想上去判斷每個人的性格、能力特點，要看員工的長處，用人長處。
腦白金的禮品廣告之所以成功，或許是奉行面子主義的這個特定時期的特殊個案，沒有普遍意義和推廣價值。俗話說“羊毛出在羊身上”，腦白金銷售價格的一半都包含在廣告費里面了。對于保健品，不少人奉行“越是廣告叫得響越不買”的原則，越是明星大腕代言的廣告越不靠譜。說到廣告代言人，其實“企業(yè)員工才是企業(yè)品牌形象最好的代言人”！

　　員工需要管理者的肯定和鼓勵，管理者應(yīng)承擔(dān)伯樂的角色，每一個員工在不同的領(lǐng)域都有可能成為千里馬。

　　一個成熟的管理者應(yīng)該有很強的情緒控制能力。當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟的時候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔(dān)心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價。
　　美國總統(tǒng)杜魯門曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的標語：bucketsstophere意思是問題到此為止，不再傳給別人。每一位主管都應(yīng)該把這句話當(dāng)作自己的座右銘。
　　一個高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個公司的氣氛。如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能會影響到公司的的整個效率。從這點意義上講，當(dāng)你成為一個管理者的時候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己私人的事情了，他會影響到你的下屬及其他部門的員工；而你的職務(wù)越高，這種影響力越大。
影樓策劃

古往今來，人云亦云、愛跟風(fēng)的大有人在，尤其是經(jīng)濟高速發(fā)展的現(xiàn)在，一些經(jīng)營好的企業(yè)總會引起眾人的研究、分析及模仿。拿餐飲界的傳奇海底撈來說吧，它曾引起各界的學(xué)習(xí)熱潮，更夸張的是有企業(yè)派出了臥底。再如腦白金禮品定位成為第一品牌之后，大禮品廣告類的廠家也多起來了。在廣州品牌策劃公司龍獅看來，跟風(fēng)模仿的行為不僅加劇了市場競爭的激烈度，還造成了產(chǎn)品與服務(wù)的同質(zhì)化！
　　管理者為了更好的完成使命，應(yīng)當(dāng)樹立權(quán)威，這與特權(quán)不同，權(quán)威的樹立是嚴格的踐行公司的文化和制度，不破壞公司的規(guī)矩。很多管理者為了與下屬搞好關(guān)系，希望部門氛圍一團和氣，就忽略了公司既定的制度，時常縱容下屬，無視制度條款。

海底撈確實是餐飲界的成功營銷榜樣，或許說是管理成功的典范更為恰當(dāng)些。海底撈對顧客的關(guān)心已經(jīng)不再是停留在簡單的營銷層面，而是上升到了企業(yè)的精神層面，更確切地說海底撈的成功不是停留在營銷層面，而是上升到了對員工的關(guān)懷與重視層面。海底撈的成功是管理員工的成功，也是關(guān)懷員工的成功！海底撈通過對員工需求的滿足來激發(fā)他們對顧客的關(guān)注和關(guān)心。海底撈的成功就是不斷了解員工的需求并不斷滿足員工的需求，進而讓員工想方設(shè)法讓顧客滿意！海底撈的員工總是快樂地在店內(nèi)快速穿梭，主動了解顧客的需求、主動提供各種各樣的餐前餐后免費服務(wù)。海底撈的員工人人有當(dāng)家作主的權(quán)利、人人都能夠?qū)︻櫩驼f了算！而這樣的管理，又豈是營銷方式所能達成的高度？
　　當(dāng)管理者在批評一個員工時，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對他的不滿。為了避免在批評員工時情緒失控，最好在自己心平氣和的時候再找他談話。另外，有些優(yōu)秀的管理者善于使用生氣來進行批評，這種批評方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用于屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處于可控狀態(tài)。

　　世界上有兩種人，一種人在努力的辯解，一種人在不停地表現(xiàn)。做主管的要盡量地表現(xiàn)，少去辯解，要敢于負起責(zé)任。當(dāng)出現(xiàn)問題時，看看是不是自己的原因？當(dāng)準備去請教你的上司時，先自問一下，有沒有負擔(dān)起自己的責(zé)任，是不是非進上司的門不可？總之，要時刻記住美國著名管理顧問史蒂文·布朗的一句話：管理者如果想發(fā)揮管理效能，必須得勇于承擔(dān)責(zé)任。

　　三、一視同仁、機會平等


　　五、控制情緒

　　公司制度約束每一位員工的行為，不以個人偏好特別優(yōu)待某些員工。也不能因為工作分工而滋生優(yōu)越感。在一些企業(yè)中的銷售部從上到下都有著非凡的優(yōu)越感，因為他們認為自己部門是為公司創(chuàng)造效益的部門，所以理所應(yīng)當(dāng)在公司中趾高氣昂。作為公司的高層管理者應(yīng)當(dāng)杜絕此類現(xiàn)象，因為如果這種氛圍大肆蔓延，會挫傷其他部門員工的積極性。

　　四、了解下屬、用人之長、因材制宜

影樓策劃所謂管理者的擔(dān)當(dāng)，就是通過他人來完成工作，由管理者做出決策、分配資源、指導(dǎo)他人的活動從而實現(xiàn)工作目標。在每一個組織中，有不同層級的管理者，肩負著不同的分工和使命。


　　管理者經(jīng)常會在“人情”與“制度”中搖擺，一個管理者縱容下屬的后果將變成無序管理，管理層應(yīng)該是公司制度的捍衛(wèi)者，不允許任何人破壞公司的文化和制度。管理者的擔(dān)當(dāng)還在于敢于用“法”治事，敢于嚴懲無視、藐視公司制度的人。以大局出發(fā)，不謀私利，不取悅不討好，真正為員工成長考慮、敢于“得罪”員工的管理者，更能得的員工的尊重。