影樓面試

概括來講，“互聯(lián)網(wǎng)思維”的真正要義就是在移動(dòng)互聯(lián)的時(shí)代，任何環(huán)節(jié)的信息交流方式和范圍被改變，信息傳輸?shù)男�能被倍�?shù)提升。對(duì)于企業(yè)而言，基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的互聯(lián)網(wǎng)思維可以說是“互聯(lián)網(wǎng)價(jià)值觀的產(chǎn)業(yè)化”。

5、人才測(cè)評(píng)技術(shù)幫助企業(yè)精準(zhǔn)找人。

核心素質(zhì)：能成為企業(yè)人才的最根本也是必須素質(zhì)。比如企業(yè)忠誠度和文化認(rèn)同度。

1．產(chǎn)業(yè)知識(shí)：只有從產(chǎn)品層面去構(gòu)建自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，才會(huì)對(duì)接企業(yè)的戰(zhàn)略，才會(huì)解讀人才結(jié)構(gòu)；

第二、企業(yè)文化超越了傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代統(tǒng)馭價(jià)值觀的意義和層面，作用之巨大超過了規(guī)范性的管理。開放、協(xié)作、創(chuàng)新、包容的文化更容易吸引優(yōu)秀人才的加入。

早在1956年，美國的電話電報(bào)公司利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)，然后將結(jié)果封存。8年后，將被測(cè)人實(shí)際升遷情況與當(dāng)年測(cè)評(píng)結(jié)果核對(duì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在被提升到中級(jí)管理職位的人員中，80%是當(dāng)年評(píng)選鑒定的;在未被提升的人中，有90%的人員早就預(yù)測(cè)到了。對(duì)于企業(yè)而言，人才測(cè)評(píng)技術(shù)使人力資源管理者能準(zhǔn)確地了解員工的能力和發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩�使企業(yè)合理配置和科學(xué)使用人力資源，打造高效能的人才隊(duì)伍。
面試技巧

拓展素質(zhì)：通過一段時(shí)間的培訓(xùn)，可以提升的能力素質(zhì)，該素質(zhì)是勝任該崗位的重要素質(zhì)。

4．移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)：未來時(shí)代一定屬于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，不擁抱這個(gè)趨勢(shì)，是無法真正理解學(xué)習(xí)人才培養(yǎng)方法的趨勢(shì)變化。

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1、人才培養(yǎng)的將不是隨機(jī)性的福利這么簡單，蘊(yùn)含的是從戰(zhàn)略-組織能力-員工能力培養(yǎng)的邏輯。

第一、別以為企業(yè)規(guī)模越大越好。組織扁平化、效率高，更開放，易協(xié)作的企業(yè)最好，看起來“小而美“的企業(yè)最受青睞。

3．人才發(fā)展專業(yè)知識(shí)：包括人才標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，人才培養(yǎng)規(guī)律理解，學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，培訓(xùn)全流程的組織等；

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以往很多企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)只停留在“說”上面，或者只是將培訓(xùn)當(dāng)作福利，當(dāng)作一項(xiàng)彌補(bǔ)管理不足的救急措施，缺乏戰(zhàn)略性考量和定位不是單純的培訓(xùn)。

企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的不再是簡單的福利或管理措施時(shí)，傳統(tǒng)培訓(xùn)的方式變成真正的人才管理體系。因而，無論是公開課還是面授課，管理者培訓(xùn)都會(huì)從傳統(tǒng)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)為研討式，專題項(xiàng)目式（有時(shí)候也被培訓(xùn)業(yè)內(nèi)簡單理解為混合式，但不是O2O）。越來越多的CEO開始意識(shí)到自己的角色同時(shí)是首席教育官時(shí)（Chief Education Officer）。

互聯(lián)網(wǎng)思維下，企業(yè)的內(nèi)部組織管理必須發(fā)生改變，甚至是顛覆：

4、未來企業(yè)所需要的人才素質(zhì)模型在知識(shí)結(jié)構(gòu)上至少具備四方面知識(shí)。

曾經(jīng)被認(rèn)為只是一陣流行的企業(yè)大學(xué)，在未來的幾年會(huì)迎來一個(gè)新的建設(shè)高潮。建設(shè)主體不再僅是外資500強(qiáng)企業(yè)、央企、民企中的龍頭企業(yè)，而是在各行業(yè)的細(xì)分領(lǐng)域，各地方的市場經(jīng)濟(jì)主體和以A股上市的企業(yè)們。在未來的2～3年內(nèi)，近1000家企業(yè)大學(xué)會(huì)如雨后春筍般崛起，而且可能出現(xiàn)“世界級(jí)”的企業(yè)大學(xué)�！笆澜缂�(jí)”不是指硬件，而是指在頂層設(shè)計(jì)理念、運(yùn)營方式上的創(chuàng)新以及對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略意義。

2、更多的企業(yè)傾向于從組織能力診斷著眼，制定人才管理戰(zhàn)略。

其實(shí)，互聯(lián)網(wǎng)并沒有實(shí)質(zhì)性改變?nèi)诵裕�只是解決了以往難以改變的一些現(xiàn)實(shí)，如便捷、參與、免費(fèi)、體驗(yàn)等等。因著這些互聯(lián)網(wǎng)所帶來的好處，各種營銷模式需要發(fā)生改變甚至是顛覆。

未來的培訓(xùn)將從戰(zhàn)略層面（使命價(jià)值觀-戰(zhàn)略定位-商業(yè)模式）到組織能力到人才規(guī)劃、崗位發(fā)展體系和核心崗位能力建設(shè)體系及培訓(xùn)實(shí)施，形成系統(tǒng)化的人才培訓(xùn)體系。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型升級(jí)，首先是組織模式的變革。例如，小米花80%時(shí)間找人�！靶∶坠�司有3000多名員工，但它卻擁有8.5萬‘米粉’就連它的市場調(diào)研和關(guān)聯(lián)，產(chǎn)品開發(fā)都是‘米粉’完成的。這些‘米粉’非但不用付工資，反而因?yàn)樽约簠⑴c了小米手機(jī)的開發(fā)過程，對(duì)小米的忠誠度更高。小米這種做法，是新時(shí)代的人才管理戰(zhàn)略——除了管理企業(yè)內(nèi)部的人才，還利用互聯(lián)網(wǎng)管理外面的人才�！�

主要素質(zhì)：勝任該崗位的主要能力。沒有這些能力素質(zhì)，無法完成該崗位的要求。

盡管移動(dòng)互聯(lián)所帶來的變化不可忽視，但是企業(yè)人才的素質(zhì)模型，鷹騰咨詢認(rèn)為由三個(gè)層面組成：

2．組織發(fā)展知識(shí)：包括企業(yè)文化建設(shè)，組織能力，關(guān)鍵崗位能力建設(shè)一系列知識(shí)積累；

7、企業(yè)大學(xué)在未來幾年將迎來一個(gè)新高潮。

第三、人才培養(yǎng)和管理模式也將發(fā)生顛覆性改變—

從知識(shí)方面，人才至少需具備四方面的知識(shí)結(jié)構(gòu)：

3、企業(yè)從頂層設(shè)計(jì)上已經(jīng)改變對(duì)人才培養(yǎng)的定位，CEO就是首席教育官。

熱詞互聯(lián)網(wǎng)思維之所以特別“熱”的原因在于如騰訊、小米這樣的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大。

6、混合式培訓(xùn)替代傳統(tǒng)培訓(xùn)方式。