人力資源管理人員不應(yīng)忽視流程績(jī)效，也不應(yīng)害怕或排斥流程績(jī)效考核管理體系。我認(rèn)為，對(duì)于已經(jīng)把組織績(jī)效管起來(lái)的HR部門(mén)，應(yīng)該把流程作為組織績(jī)效考核管理體系thldl.org.cn的基礎(chǔ)，不要把部門(mén)作為基本分析單元；對(duì)于績(jī)效考核管理體系基礎(chǔ)較差的企業(yè)，能抓住流程績(jī)效這個(gè)牛鼻子便可以左右逢源，進(jìn)退自如，既有利于人員績(jī)效考核管理體系，又促進(jìn)了組織績(jī)效的提高，既可以抓“點(diǎn)”，又可以帶“面”。
　　互聯(lián)網(wǎng)只是教育培訓(xùn)的一種學(xué)習(xí)渠道，利用互聯(lián)網(wǎng)的工具可以開(kāi)發(fā)一些新的學(xué)習(xí)模式，但不可能完全替代傳統(tǒng)的面對(duì)面的課堂教學(xué)，傳統(tǒng)課堂教學(xué)對(duì)學(xué)員微觀層面的聽(tīng)課感受，培訓(xùn)效果與紀(jì)律的保證，以及分享交流環(huán)節(jié)的控制可能更好一些。未來(lái)趨勢(shì)應(yīng)該是線上與線下融合的方式，多種培訓(xùn)形式共存局面。


　　在企業(yè)中工作的每一個(gè)人，都處于一定的流程之中。我們?cè)谟嘘P(guān)勞動(dòng)價(jià)值的理論討論部分曾經(jīng)分析過(guò)，勞動(dòng)過(guò)程是人力、物力、結(jié)構(gòu)力的綜合運(yùn)行過(guò)程，產(chǎn)品使用價(jià)值是勞動(dòng)過(guò)程創(chuàng)造的，而不單是勞動(dòng)者創(chuàng)造的，超額剩余價(jià)值同樣是勞動(dòng)過(guò)程創(chuàng)造的，所以流程的績(jī)效首先應(yīng)該理解為流程（勞動(dòng)過(guò)程）的輸出結(jié)果，而不能簡(jiǎn)單地看成是人的工作結(jié)果。比如要提高生產(chǎn)過(guò)程的生產(chǎn)率，單靠操作工人可能不行，更多的是要靠機(jī)器設(shè)備的更新，工藝技術(shù)的改進(jìn)。再比如，要提高銷(xiāo)售收入，業(yè)務(wù)員努力工作、開(kāi)發(fā)新客戶(hù)、搞好客戶(hù)關(guān)系是一個(gè)方面，但有時(shí)還要企業(yè)在廣告、促銷(xiāo)、經(jīng)銷(xiāo)商激勵(lì)等方面采取措施，如果把銷(xiāo)售收入提高的指標(biāo)硬壓在業(yè)務(wù)員身上，壓在業(yè)務(wù)部門(mén)身上，有時(shí)恐怕不行，我想這一點(diǎn)大家都有體會(huì)。





企業(yè)管理
　　聯(lián)系到績(jī)效考核管理體系也是如此，過(guò)于執(zhí)著于某一點(diǎn)也不好，關(guān)鍵要明白其中的一些關(guān)系，我們才能把工作做得更有效，更到位，不要做了事還不討好。

　　因此，如果我們說(shuō)“流程績(jī)效”，一般會(huì)理解為企業(yè)中各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的績(jī)效，如生產(chǎn)流程、銷(xiāo)售流程、采購(gòu)流程等等；而說(shuō)“過(guò)程績(jī)效”，特別是說(shuō)“過(guò)程績(jī)效考核管理體系”，可能會(huì)把這個(gè)過(guò)程理解為“績(jī)效考核管理體系的過(guò)程”（曾經(jīng)看到這樣的帖子）或其他什么過(guò)程。

　　4、管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的互聯(lián)網(wǎng)模式實(shí)踐

　　在中國(guó)人民大學(xué)出版社出版的《人力資源管理譯叢》中，講到績(jī)效考核管理體系的地方，都是對(duì)人員績(jī)效考核管理體系，組織績(jī)效目標(biāo)只是人員績(jī)效考核管理體系的一個(gè)輸入要素。因此我曾經(jīng)反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“組織績(jī)效考核管理體系”是滲透在每個(gè)業(yè)務(wù)流程中的，而不是人力資源管理的一部分，只有人員績(jī)效考核管理體系才是人力資源管理的一部分。


　　流程績(jī)效也屬于組織績(jī)效的范疇，但仔細(xì)分析，流程還是有其特點(diǎn)。流程是組織運(yùn)行的基礎(chǔ)，是組織機(jī)能的基礎(chǔ)，是各種因素的匯集點(diǎn)，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；任何企業(yè)的戰(zhàn)略管理最終都要落實(shí)到流程戰(zhàn)略和流程運(yùn)行，而人又是在流程中工作的，因此我們可以說(shuō)，流程績(jī)效是人員績(jī)效與組織績(jī)效之間的橋梁。

　　2、管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之觸網(wǎng)現(xiàn)象



　　管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，有機(jī)構(gòu)忙著在做一些工具層面的事情，如建立并維護(hù)微信公眾平臺(tái)，做APP等。我的建議是，你應(yīng)該專(zhuān)注在客戶(hù)層面的價(jià)值研究，多花一些時(shí)間在市場(chǎng)和客戶(hù)上，多與客戶(hù)泡在一起，多研究一些轉(zhuǎn)型升級(jí)問(wèn)題，這些互聯(lián)網(wǎng)的工具最多是一個(gè)溝通與客服工具而已。


　　3、互聯(lián)網(wǎng)對(duì)培訓(xùn)的沖擊

影樓策劃按理說(shuō)，人力資源管理范疇內(nèi)的績(jī)效考核管理體系，是對(duì)人員績(jī)效考核管理體系，但實(shí)際上，包括部分理論上，都把“組織績(jī)效考核管理體系”作為人力資源管理的一部分職能。比如平衡計(jì)分卡，現(xiàn)在很多是人力資源管理部門(mén)在實(shí)施，一些人力資源管理書(shū)籍上也都介紹這一戰(zhàn)略工具。其實(shí)，平衡計(jì)分卡四個(gè)層面的績(jī)效指標(biāo)大多是組織績(jī)效的指標(biāo)，涉及企業(yè)的各方面管理和流程。
影樓策劃1、管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之命運(yùn)
　　輕資產(chǎn)、小規(guī)模、門(mén)檻低等注定了現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)的良莠不齊，混亂無(wú)序，所有的機(jī)構(gòu)進(jìn)入這個(gè)行業(yè)后，真正主動(dòng)退出的很少，順便利用互聯(lián)網(wǎng)的工具，隨機(jī)性地獲取幾個(gè)訂單，因?yàn)榭梢员３值统杀镜貟暝�。這種小管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的狀態(tài)會(huì)在很長(zhǎng)一段時(shí)間存在，因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)培訓(xùn)需求多元，空間體量還很大。



　　流程，也稱(chēng)為“過(guò)程”，在英文中兩者是一個(gè)詞，中文的意思稍有差別。在質(zhì)量管理相關(guān)書(shū)籍中，都叫“過(guò)程”，而在其他一些專(zhuān)業(yè)書(shū)籍中，叫“流程”的也多見(jiàn)，但兩者的意思是一樣的。就一般口語(yǔ)中的理解，流程是一個(gè)由程序組成的業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程或者業(yè)務(wù)系統(tǒng)，過(guò)程則更寬泛一點(diǎn)，做任意一件事都可以稱(chēng)為一個(gè)過(guò)程。
　　管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的命運(yùn)從他一誕生開(kāi)始就注定了，它歸屬服務(wù)性行業(yè)，依附于企業(yè)價(jià)值鏈，決定你的角色只是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中很小一部分，甚至是可有可無(wú)。憑什么又能生存呢？典型輕資產(chǎn)，幾個(gè)人租個(gè)民房就可以開(kāi)干了，企業(yè)需要借助外腦來(lái)做內(nèi)部有些不能做、不敢做，或者做不了的事情，一切就這么簡(jiǎn)單！
　　在開(kāi)放的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，學(xué)員在知識(shí)、信息、見(jiàn)識(shí)層面說(shuō)不定比你還厲害，你憑什么給人家上課？我想了一下，主要三個(gè)方面：1、持續(xù)的專(zhuān)業(yè)聚焦力；2、具備底蘊(yùn)的系統(tǒng)能量；3、你的角色不是知識(shí)信息搬運(yùn)工，而是組織者、引導(dǎo)者、啟發(fā)者和總結(jié)者，讓能量場(chǎng)中所有成員的能量匯集，自由吸收。
　　流程績(jī)效考核管理體系如何開(kāi)展，我以前曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)專(zhuān)題系列文章，這次將結(jié)合前面關(guān)于勞動(dòng)價(jià)值（實(shí)際上包含了人力資源價(jià)值，狹義地來(lái)說(shuō)，就是人力資源價(jià)值）的討論做一些新的思考和歸納，今后還要向績(jī)效與價(jià)值的轉(zhuǎn)化、價(jià)值運(yùn)算、按價(jià)值進(jìn)行各種要素的分配深入。




　　由此可見(jiàn)，脫離流程來(lái)管理人員績(jī)效是不全面的，不協(xié)調(diào)的，甚至可以說(shuō)是不會(huì)成功的。應(yīng)該把人員績(jī)效放到流程績(jī)效這個(gè)整體中去一并思考，一并策劃，一并管理。



　　針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的特性，我建議廣大具備清晰定位的管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)80%（甚至更多）精力還是在線下，采用傳統(tǒng)營(yíng)銷(xiāo)方式，最多20%是在線上。理由有四：1、企業(yè)培訓(xùn)需求的差異化太大；2、面對(duì)面或者電話溝通更貼近客戶(hù)，信任感強(qiáng)；3、網(wǎng)站、微信、SEO等只是展示價(jià)值功能；4、客戶(hù)期望要求升級(jí)。


　　最近正在看一本書(shū)《佛祖都說(shuō)了些什么》。作者說(shuō)到，老莊和佛教都認(rèn)為，終極真理，即“道”和“佛性”是無(wú)法用語(yǔ)言來(lái)表達(dá)的，萬(wàn)物本身及其運(yùn)行規(guī)律既是這樣又不是這樣，既“有”又“無(wú)”，要靠“悟”。這使我想起了老子的一句話：“故恒無(wú)欲也，以觀其妙；恒有欲也，以觀其所徼”；也想起了馬克思在《數(shù)學(xué)手稿》中的觀點(diǎn)，一個(gè)動(dòng)點(diǎn)在某一時(shí)刻，既在這里又不再這里，他們所說(shuō)的都是辯證法！
　　那么是不是說(shuō)把組織績(jī)效考核管理體系納入人力資源管理工作范圍內(nèi)就一定有問(wèn)題呢？或者反過(guò)來(lái)說(shuō)，除了作為輸入要素以外，人員績(jī)效可以獨(dú)立于組織績(jī)效進(jìn)行管理呢？實(shí)踐中這也不是絕對(duì)的。
　　注：

　　為了避免可能出現(xiàn)的歧義，我把過(guò)去文章中的“過(guò)程績(jī)效”、“過(guò)程管理”改為“流程績(jī)效”和“流程管理”，但含義沒(méi)有變，都是指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)流程（過(guò)程）的績(jī)效和管理。至于“過(guò)程”和“流程”這兩個(gè)詞，會(huì)交錯(cuò)運(yùn)用，一般比較大的、相對(duì)固定的過(guò)程會(huì)用“流程”。