應對錯誤管理人才的風險在合并計劃公布后的一片混亂和不確定中，焦慮和不安的情緒籠罩在兩個組織的員工心頭。糟糕的人才管理實踐和溝通不暢會讓這些問題更加惡化，并從三個關鍵的方面對合并后的新公司管理經(jīng)營thldl.org.cn能力構成威脅，讓其無法實現(xiàn)合并項目的價值。

使企業(yè)的產(chǎn)品升級之前，最好是提升品牌規(guī)劃和配套產(chǎn)品市場的整體品牌形象推廣項目。在一般情況下，主要是提升品牌形象來自兩個方面：

　　1、在不確定的環(huán)境中，最有價值的人才流失的風險最大。當兩家公司管理經(jīng)營開始融合時，新的戰(zhàn)略、組織和管理挑戰(zhàn)會讓他們備感壓力，而此時最急需的正是強大的領導力，要是失去績效最高的員工，這兩家公司管理經(jīng)營也承受不起。最有才華的高管和其他專業(yè)人才會在宣布合并計劃的數(shù)天內(nèi)被公司管理經(jīng)營叫去“談心”，這并不是什么新鮮事——此時不確定的情緒最強烈。如果眼前有其他的選擇，頂尖人才流失的風險最大，除非組織能很快向他們發(fā)出一個信號，讓他們了解自己在新組織中的前途。
　　1、盡快找出組織在規(guī)劃融合方案時應當保留和接觸的人員�？冃ё罡叩母吖軙�為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，他們擁有推動成功合并的技能和個人特質。這群能取得輝煌成績的人——研究顯示是最優(yōu)秀的那三分之一——積極性很高，極其精明且經(jīng)驗豐富，他們還具有足夠的勇氣、自信和情商來處理復雜、棘手的問題。留住績效最高的人員，將他們部署在企業(yè)的重要領域，這樣就能讓合并后的公司管理經(jīng)營有更大的可能實現(xiàn)交易的預期價值。

1.提升品牌內(nèi)涵

　　3、在建立統(tǒng)一的融合團隊和融合計劃上喪失寶貴的時間。由于高管關注的重點是合并交易的參數(shù)和對外的宣傳，領導力方面的決策可能在優(yōu)先事項清單上排不上號。在進行關鍵的領導力決策方面花的時間越久——并且與這類決策相關的信息透明程度越低——合并的消息公布之后滋生的不安情緒就越強烈。這不僅會讓合并后的公司管理經(jīng)營有更大的可能喪失頂尖領導力人才，還會導致某些員工消極抵抗或拒絕合作，有些人甚至會將融合過程視為戰(zhàn)場，等著看最后哪方勢力能在合并的斗爭中勝出。在這種環(huán)境下，融合計劃無法取得真正的進展，也無法臨時進行彌補，只有等交易完成并最終作出了領導力決策之后才能重拾進度。

　　采用人才管理最佳實踐在合并時，給雙方公司管理經(jīng)營進行重要領導力決策的時間很短，而且決策時能參考的信息往往很有限。我們在下文中提出了四點建議，幫助企業(yè)在此基礎上推進徹底、迅速的人才管理流程。

企業(yè)管理

因此，產(chǎn)品升級需要對品牌形象推廣的支持。換句話說，在產(chǎn)品被升級之前或同時，必須改變原始品牌圖像，并且可以執(zhí)行品牌價值感和等級感的圖像整形項目，以支持產(chǎn)品升級的需要。

　　這些并購交易為什么沒能發(fā)揮預期的潛力呢？總的來說，人才問題如今已經(jīng)成為這類并購交易失敗的主要原因。辦公室政治、溝通不暢和對新組織所需的角色和人才認識不足，使得公司管理經(jīng)營難以進行高明、有效率的人才決策。具體來說，許多公司管理經(jīng)營都在以下四個方面存在不足之處：未能及時找出和留住他們想要保留的人才；把錯誤的人放在最關鍵的職位上；未能認識到合并完成后的新公司管理經(jīng)營所需的領導力；低估了融合時的組織和文化障礙。

一、產(chǎn)品升級與品牌提升

如果僅僅為了產(chǎn)品的升級，而不是提前或同時為了有效地提升品牌形象和產(chǎn)品定位的平衡，那么產(chǎn)品的升級運動注定是失敗的。

提升品牌內(nèi)涵，主要是通過對產(chǎn)品升級后的原品牌目標群體和目標群體的研究，改進原有的品牌識別體系，取代陳舊過時的品牌識別，增加符合消費者需求和趨勢的品牌識別與時俱進，提高品牌的價值感和檔次，提升品牌的整體形象。

影樓策劃企業(yè)在公布并購計劃時多半會大肆宣揚，引導人們關注該交易的價值——體現(xiàn)為節(jié)約成本、銷售和分銷上的協(xié)同增效所帶來的新增收入、在新的地區(qū)開辟市場或是通過不同產(chǎn)品的組合實現(xiàn)互補。不過，這類并購活動許多從未真正在兩三年后按照預期的目標兌現(xiàn)其價值，并購后的新公司管理經(jīng)營層會悄然變化，或者白白糟蹋了并購活動所帶來的良好商譽。

經(jīng)過眾多企業(yè)通過第一輪的中低端產(chǎn)品搶占市場，開始了新一輪的產(chǎn)品升級，新產(chǎn)品升級的同時，價格也跟著上去了。因此，一系列的問題，在企業(yè)面前浮現(xiàn)，最典型的是與原產(chǎn)品升級跟品牌形象有所沖突。解決不了原有的品牌推廣的問題，為企業(yè)的產(chǎn)品升級到上市時間短沒有消失的命運后擺脫它。

產(chǎn)品升級可以提升品牌形象，增強品牌活力，在一定程度上有效防止品牌老化。但是，這種作用的前提是品牌形象能夠支撐產(chǎn)品升級的范圍。

由于原有品牌相關識別更關注識別的成本效益或低價方面，而且如果品牌形象對產(chǎn)品升級形成保護作用，則有必要提高品牌形象，如品牌氣質識別、品牌創(chuàng)新識別系統(tǒng)等，以提升品牌形象。

二、品牌提升策略
影樓策劃

具體而言，在將產(chǎn)品升級到市場后，升級后的品牌質量應體現(xiàn)在平面廣告、電影和電視廣告的各方面以及商店的生動布局上，如果企業(yè)在技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、流程創(chuàng)新等方面具有一個方面的內(nèi)容，也應添加品牌標識。

　　遺憾的是，盡管有些高管對于合并后公司管理經(jīng)營的成功起關鍵作用，并且也屬于容易在過渡期間流失的人才，許多公司管理經(jīng)營卻缺乏相應的流程和可靠的數(shù)據(jù)來及時找出他們，也不會將成本效益分析法用在這些人身上，盡管他們在進行其他業(yè)務決策時會用這種分析法。比如，流失一位重要的首席銷售官會給我們帶來什么損失？如果沒有挽留員工的戰(zhàn)略，公司管理經(jīng)營在合并后的融合階段最急需的人才就會被人挖走。


　　2、在對成功合并起關鍵作用的職位上任用了錯誤的人選。研究發(fā)現(xiàn)，在合并過程中，新的高層團隊中，約三分之一的人能創(chuàng)造價值，另有三分之一既非價值創(chuàng)造者亦非價值破壞者，還有三分之一則為了適應該計劃或是創(chuàng)造價值而苦苦掙扎，因為他們所具備的知識、技能或忠誠度不能有效滿足新崗位的工作需求。并且，由于合并可能導致公司管理經(jīng)營規(guī)模翻倍，在新的地理區(qū)域開辟市場和拓展產(chǎn)品或服務線，這一缺口在合并過程中被放大了。各公司管理經(jīng)營經(jīng)常低估或未能正確預測這些高級職位所需的能力。即使職位沒有變動，高管們可能也會被要求額外接管在規(guī)模、范圍和復雜度上存在顯著差異（例如新的地理區(qū)域、文化或競爭對手）的業(yè)務或職能部門。除此之外，大多數(shù)公司管理經(jīng)營缺乏公正的手段來評估、比較和選拔頂尖人才，尤其是對規(guī)劃和執(zhí)行兩個公司管理經(jīng)營的融合計劃發(fā)揮著重要作用的某些軟技能。如果沒有具備強大領導力的人選在這些重要的職位上坐鎮(zhèn)，合并后的公司管理經(jīng)營永遠也不會實現(xiàn)預期的價值。