領導者如何才能培養(yǎng)出這樣的高效能團隊？其關鍵在于做好以下三點：一是群策群力；一是分工；一是合作。
影樓面試一、應試者個人概況 　　一般情況下，有關個人背景的材料已填寫在履歷表內，面試時再提問只是為了驗證一下，或者以這些不需應試者思考的問題開始，有利于應試者逐漸適應展開思路，進入“角色”，尤其是對那些一進入考場就顯得緊張、拘謹?shù)膽�試者，更該先提一些容易回答的問題，幫助他樹立信心，誘導他正常發(fā)揮出自己的水平。這方面常問的問題有： 1?請介紹一下你的家庭狀況。 2?你的籍貫在哪里? 3?現(xiàn)在你住在哪里? 4?你父母分別從事什么職業(yè)? 5?你有幾個兄弟姐妹?分別在干什么? 6?你是否結婚了?妻子(或丈夫)從事什么職業(yè)? 7?你有孩子嗎?幾歲了? 8?你現(xiàn)在的生活狀況怎么樣? 9?你現(xiàn)在的居住情形怎樣?是幾居室、公房還是自宅? 　　對這些問題，應試者不需怎么思考，但最重要的是一開始就要注意調整好自己的應試狀態(tài)，充滿自信，口齒清楚，回答全面、完整，但又要注意盡量簡潔。一開始的應試狀態(tài)如何會直接影響到整個面試過程中的表現(xiàn)。二、應試者的求學經(jīng)歷 　　受教育的大體狀況在履歷表中已列出，提問這方面的情況是為了獲悉更詳細的情況。 1?從你的申請表中我了解到你進入××(高中)，畢業(yè)于××年，請你進一步告訴我們一些有關申請表中所述的情況，并對你的高中階段作一個簡短的詳細說明，尤其是那些對你的職業(yè)生活有影響的事件。 2?您覺得您的學校是哪一類的(必要的話，說出它是大是小，在鄉(xiāng)村還是在城市)，簡單地說，你高中階段過得怎么樣? 3?你學過哪些課程(一般的，技術性的或者大學先修班)? 4?在學校，你都參加過什么活動? 5?你的學習成績如何?在班上所處的位置如何?你有哪些學習習慣? 6?有哪些人或事件對你的職業(yè)選擇產(chǎn)生了影響? 7?你擔任過什么職位?受到哪些獎勵?(或獲得過什么榮譽?取得過什么成就?) 8?讀高中時你從事過什么社會工作?假期是怎么過的? 9?高中結束時你的職業(yè)考慮是什么? 10?我注意到從××年至××年你進入××學校學習，獲得了××學位。你為什么選擇這所學校? 11?你能告訴我，在大學階段對你的職業(yè)生活有影響的事件嗎? 12?一般地說，你的大學生活情況如何? 13?你為什么選擇這個專業(yè)? 14?你都主修過什么課程?選修過什么課程?為什么選修這些課程? 15?你參加什么校內團體?是作為一般的成員，領導還是其他?你為什么參加這些團體?有什么收獲? 16?你在大學有沒有工作經(jīng)歷?如果有，工作種類是什么?是在學校期間還是假期?每周工作多長時間?你對之有什么感受? 17?對你選擇職業(yè)有影響的因素有哪些? 18?畢業(yè)時你的職業(yè)考慮是什么? 19?在大學里你最喜歡哪些課程?為什么?成績如何? 　　總體來說，令招聘單位感興趣的內容可適當多談一些，如，從事過什么社會工作?有什么感受?對這個問題，如果是肯定的回答，在談感受時，應著重談一談有什么收獲；如果沒有參加過社會工作，應談一談校內課余時間或假期是如何度過的，從事了其他什么有意義的活動。再如，你選修過什么課程?如果選修過一些和公務員工作有關的課程，如公文寫作，應著重談一下這些課程主要講了些什么，你有什么收益。再如，曾獲得什么榮譽和獎勵?不要僅簡單地回答獲得什么，還要簡要敘述一下為什么被授予這個榮譽。 三、應試者的工作經(jīng)歷 1?你曾從事過什么工作? (如果曾從事過與公務員有關的其他工作，可詳細談一談，從中吸取了些什么對公務員工作有益的經(jīng)驗。) 2?你大學畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么? 3?在原來單位，你擔任過什么職務? 4?在原單位你做出了哪些自己認為最值得驕傲的成就? (除了簡單列出成就外，可略為詳細談一下是如何取得這些成就的?但敘述中不能只提及自己的功勞，同事的幫助、領導的支持都要略微提一下。) 5?你在原單位，遇到過什么困難?你是怎樣處理和應付的? (如果你當時對問題的處理有不妥之處，還可再補充一下，如果你現(xiàn)在遇到類似問題會如何處理。在談遇到過什么困難，盡量談一下在業(yè)務上曾遇到的困難，其它方面的困難盡量少涉及或不涉及。) 6?請你談談你以前的職務升遷和工資變化情況。 7?你對工作的期望是什么? (應主要談一下期望工作能給你帶來的發(fā)展才能的機會，而不是待遇、工資等。) 8?你的工作職責有哪些? 9?我們每個人都會犯錯誤，你能談一下在工作中所犯的錯誤和遭受的失敗嗎? (錯誤和失敗舉出一兩例即可，不要太多。要盡量列舉一些在事后有較大收獲的事，并要談一下事后你是如何彌補的，從中吸取了什么經(jīng)驗教訓。) 10?每一項工作都有好壞兩方面，你認為自己原來的工作令人喜愛和有價值的方面是什么? 11?你工作中最不感興趣的是什么? 12?在多大程度上您認為命運——你所不能控制的幸運與不幸——影響了您的工作記錄和工作績效? (如果是不幸影響了工作記錄和工作績效，要照實回答，絕不要把工作中的不成功完全歸于客觀原因，也要客觀分析一下主觀原因；如果幸運帶來工作的成功，也不要縮小外界原因的影響單純強調是個人努力的成果。) 13?是什么原因促使您離開了原來的工作崗位? (闡明原因時不要過多強調一些物質條件，比如工資太低，住房條件差等，要著重于一些與工作有關的原因，如我認為在原單位不能發(fā)揮我的特長，等等。) 14?為您的上級工作，感覺如何?他(她)的長處和不足是什么? 15?盡可能猜測您的主管上級所認為的您的長處和不足以及總的工作績效。面試技巧

除了使領導解放，高效能團隊還能使團隊效率倍增。

那么，這兩種管理模式的區(qū)別在哪里？我們可以用一個“二八定律”來形容：低效能團隊，領導者花80%的時間做團隊的日常管理，即對團隊進行一些指導；花20%的時間思考團隊的可持續(xù)增長問題，即如何讓團隊的效率越來越高、如何讓團隊的士氣越來越旺、如何讓團隊成員的主動性越來越強等。這樣的時間分配其結果便是，領導者受困于日�，嵤�，自己心力交瘁，卻又無法提高團隊的效率。而高效能團隊，領導者花20%的時間做團隊的日常管理；花80%的時間考慮團隊的可持續(xù)增長問題。其結果便是極大地減少了領導者團隊日常管理的時間，降低了領導者的管理成本，讓領導者從日常的工作中解放出來，從而可以把更多精力放到一些可持續(xù)性增長的事情上。

糟糕一點的團隊便是“下君盡己之能”，即領導者親力親為、需要過問的事情非常多，員工沒有自主性，領導讓干什么，員工就干什么，從不會主動去思考去研究。這樣的團隊其效率可想而知。

還有一種最壞的團隊，即領導和下屬分成兩個派系兩個陣營，階級壁壘森嚴，雙方表面和諧，但私下里經(jīng)常出現(xiàn)矛盾沖突，這種情況用管理的語言形容就是“挖坑”，也就是說領導看員工不順眼，員工對領導也很抵觸，工作上不配合，知道這個事怎么做，也不告訴領導，心里巴不得領導犯錯誤。這樣的團隊，內耗巨大，根本無效率可言。
影樓面試

與上面三種團隊相比，采用自我管理模式的高效能團隊便屬于“上君盡人之智”，在這樣的團隊里，領導者和團隊成員關系融洽、互相信任，領導者能夠發(fā)揮每一個團隊成員的智慧，給每一個團隊成員施展才華的空間。而每個團隊成員都會盡心盡力，把團隊的工作當成自己的工作。在這樣的團隊里，領導者和團隊成員對工作認真負責、充滿責任感，團隊的效率往往能達到最大。
影樓面試 小梅是個“海歸”，在美國大學拿了個市場管理的碩士學位，又在一家大公司實習半年后躊躇滿志地回了國。原以為找個理想的高收入工作沒有問題，可是，幾十份簡歷寄出去之后卻杳無音訊。獵頭公司倒是主動打來不少電話，但幾次接觸下來，她也沒有遇到滿意的。轉眼半年過去了，小梅心里很著急，又不愿降低身價退而求其次，她該怎么辦呢？ 小梅的情況是個普遍問題，尤其在中高級人才中很常見。一方面，他們知道就業(yè)市場上肯定有適合他們的位子；另一方面，很多用人單位天天在為沒有合適的人才而苦惱。但是連接供需兩頭的途徑卻不是十分暢通。投簡歷是基本方法，可簡歷要經(jīng)過人力資源部的篩選，中高級人才的技能有一定的特殊性，很多重要素質在簡歷上并不能直接反映出來。獵頭公司雖然比較主動，但因為目的性較強，還有利益因素的驅使，為求職者考慮得不夠多。 為此，小梅找到職場專家做了次咨詢，在職業(yè)咨詢顧問的指導下，小梅開始起草一封特殊的郵件。信是寫給一位剛認識不久的消費品公司市場總監(jiān)的，信上小梅將自己的情況大致介紹了一下，意思是想與他見個面，請他介紹一下當前市場職位的情況，并幫自己出出主意。最后還附上自己的簡歷。由于初次見面時對小梅印象不錯，又沒有面試的壓力，總監(jiān)很愉快地約了見面的時間。見面時，小梅將自己的想法和所擅長的方面盡量表達出來，總監(jiān)聽得很有興趣，給她分析了當前的狀況，最后，總監(jiān)推薦了幾個做市場的朋友，建議小梅去找他們聊聊。這正中小梅下懷。由于有了總監(jiān)的推薦，小梅很容易地接觸到了一些實質性人物，很快與一名奢侈品行業(yè)的老總一見如故。老總很賞識小梅，特意在公司為她新設了一個高級職位。 小梅的這種求職方法稱為“信息問訊式面談”，比較適合中高層的求職者，特點是：首先找到兩三個相關領域的熟人，由其介紹認識關鍵的管理者；面談時不以求職為目的，而以詢問相關信息為目的，借機了解更多的直接信息；最后可以請對方再推薦一些相關的人認識，一般別人都不會拒絕。這樣，你就可以接觸到更多的相關管理者，有更多的機會做充分的交流，展示自己的能力和想法。比起在家里守株待兔，這樣的做法效率要高上好多倍。這種面談最重要的是不要給對方“你要他提供工作”的壓力。當然，這只是一種獲得機會的方法，求職者本人的真實能力和水平才是起關鍵作用的因素。

作為一名管理者，哪怕你是老總也好，是部門經(jīng)理也好，是基層領導也好，頭腦中都要思考一個問題，那就是公司整體效益最大化。若想實現(xiàn)公司整體效益最大化，關鍵一點便是打造高效能團隊，只有做到這一點，領導者才能把自己從日常的繁雜工作中解放出來，才能充分發(fā)揮公司上下每個員工的才能，實現(xiàn)團隊效率倍增。

我們先看一下使領導解放。團隊管理一般有兩種管理模式，一種是被動管理模式，一種是自我管理模式。被動管理模式指領導控制下屬、管理下屬，以此達到組織的要求。低效能團隊大多采取此種管理模式；自我管理模式指下屬具有自動自發(fā)的習慣，能和同事之間互相配合，不需要領導親自去管就可以把事情做好。高效能團隊大多采用此種管理模式。

關于分工，領導者要使每個員工都清楚地知道自己的職責，明白自己的角色，并且領導者要洞若觀火地知曉員工是否具備承擔某一職責的特長和能力，做到這些就可以提高員工個體的效率。而個體效率提高了，團隊的整體效率自然而然也會提高。

關于合作，有一些工作是大家合在一起去做的。這種情況在現(xiàn)代的管理當中越來越多，有的事靠一個人做不了，可能需要靠幾個人做，這就需要合作。合作效率越高，團隊整體效率就會越高，反之亦然。比如說團隊去做一件事情，需要十個環(huán)節(jié)。如果團隊合作得好，每個環(huán)節(jié)都能做到位，結果便會超出預期。原本可以做到百分之百的，很有可能做到百分之一百一。如果合作不好，便會大打折扣，原本可以做到百分之百的，很有可能只做到百分之七八十。

隨著歷史長河的漫漫流淌，人類進入了工業(yè)社會階段。在這一階段，公司迅速成長起來，并成為工業(yè)社會的核心組織。那么，占據(jù)如此重要地位的公司，它的存在目的又是什么呢？簡而言之：盈利！對公司而言，似乎沒有比盈利更重要的了——盡管它的存在也在客觀上滿足了社會需求。

面試技巧

那么，高效能團隊究竟能帶來什么呢？大致說來，高效能團隊帶來的好處體現(xiàn)在兩個方面：一是使領導解放；一是使效率倍增。

關于群策群力，愛迪生說過一句話：“任何的發(fā)明都不是個人行為，而是一個組織行為�！北娝�周知，個人無論多么聰明、厲害，都會有思維的盲區(qū)，不可能面面俱到。而群策群力，能夠起到查缺補漏的作用，可以使個人的想法變得更完善、更切實可行。團隊成員與成員之間需要做到群策群力，領導和下屬之間更要如此。假設領導者有一個很好的想法，但不是很完善，這個時候如果直接做決策去執(zhí)行，往往會出現(xiàn)問題，使結果不盡人意。如果領導者能夠先聽一聽下屬的意見，然后再去做決策，這樣便有利于提高決策的效率和決策的正確性。

韓非子有三句話：“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智�！痹诒粍庸芾砟Ｊ较拢�好一點的團隊便是“中君盡人之力”，即領導者依靠流程制度使員工達到自己的要求。但這樣的團隊，員工只是埋頭干自己手頭的事，只求完成自己的本職工作而已，不會多干一絲一毫，不會對團隊其他成員提供任何幫助，也不會替領導者分擔重擔，團隊的效率只是一般。

公司若想盈利，僅僅依靠機器、原材料是不成的，它更需要一支凝聚力強、素質過硬的高效能團隊。古語說“得人心者得天下”，對于當今的公司而言，則是“得高效能團隊者得天下”。任何一家公司，若想在激烈的市場競爭中立穩(wěn)腳跟、占據(jù)優(yōu)勢、贏得更多利益，高效能團隊是必不可少的。擁有高效能團隊，是所有公司領導者們共同的愿望。