3、培訓(xùn)需求要從員工離職率等招聘指標(biāo)完成情況中提取。員工的入職很有可能是因?yàn)檫@個(gè)公司的外在品牌還不錯(cuò)，但是員工的離職很有可能是因?yàn)槠髽I(yè)或部門的實(shí)際文化氛圍與招聘時(shí)候感覺(jué)有出入，讓他不能融入�；蚴钦械娜藘r(jià)值觀、品德和個(gè)性不對(duì)，與公司文化要求與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不符，這是面試官的能力出了差錯(cuò)，需要培訓(xùn)面試官的短板。

3、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的總額確定、激勵(lì)津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)需要報(bào)請(qǐng)薪酬管理委員會(huì)協(xié)商一致，得到薪酬委員會(huì)支持后組織實(shí)施；第四、培訓(xùn)指標(biāo)的完成情況在經(jīng)過(guò)對(duì)相關(guān)管理人員、講師、員工績(jī)效考核后，在薪酬中即時(shí)反應(yīng)。

培訓(xùn)體系的概念應(yīng)該基于人力資源管理系統(tǒng)提出，與招聘、考核等功能模塊對(duì)應(yīng)，培訓(xùn)體系即應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)人力資源策略的一個(gè)子系統(tǒng)而已。主要包含：培訓(xùn)目標(biāo)管理體系、培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理體系、培訓(xùn)資源管理體系和培訓(xùn)制度管理體系。要想有效運(yùn)行培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，除了自身體系完善而外，還需要有效結(jié)合和強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持。

企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力來(lái)自于員工和企業(yè)的需求，當(dāng)員工的目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相融合時(shí)，則可以實(shí)施培訓(xùn)。而員工參與培訓(xùn)的拉動(dòng)力來(lái)自于企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)或薪酬激勵(lì)；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其拉動(dòng)力來(lái)自于企業(yè)績(jī)效的提高和企業(yè)人力資源素質(zhì)及能力的提高，從而使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力增強(qiáng)。反過(guò)來(lái)，這些拉動(dòng)力又變?yōu)轵?qū)動(dòng)力，分別滿足了員工個(gè)人的需求和完成了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此，在其他人力資源管理活動(dòng)的配合下，培訓(xùn)所發(fā)揮的作用是非常大的。

1、績(jī)效考核的結(jié)果，是培訓(xùn)最直接和最重要的案例素材。因?yàn)椋�提升員工績(jī)效是培訓(xùn)的最終目的之一。績(jī)優(yōu)或績(jī)差都是培訓(xùn)教學(xué)過(guò)程中，進(jìn)行分析、總結(jié)、研究的良好素材；

四、培訓(xùn)與招聘選拔：二者呈現(xiàn)首尾呼應(yīng)，環(huán)環(huán)相扣的緊密關(guān)系。

2、甑選、招聘的面試官必須接受崗位勝任力、面試技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方能持證上崗。根據(jù)蓋洛普S路徑，人才的選拔、適才適所是最重要和首要的人才管理工序。如果人選錯(cuò)了，再怎么培訓(xùn)也作用甚微，甚至功效相反；

2、參加自學(xué)或接受培訓(xùn)后，取得技術(shù)資格證書、學(xué)歷、培訓(xùn)積分者，根據(jù)薪酬制度在員工薪酬工資等級(jí)中給與直接加薪體現(xiàn)。并對(duì)經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)后的培訓(xùn)費(fèi)用根據(jù)合格成績(jī)單給與部分或全部包銷，鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)與進(jìn)修；

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建議如下：

一、培訓(xùn)與績(jī)效管理：兩者關(guān)系是相輔相成。

四、在員工招聘、錄用與試用期期間，人事模塊需要把相關(guān)人員信息及時(shí)提供給培訓(xùn)模塊，培訓(xùn)模塊根據(jù)此信息實(shí)施新員工崗前培訓(xùn)和跟蹤崗位帶教考核。

1、外部應(yīng)聘或內(nèi)部競(jìng)聘上崗的新員工要及時(shí)經(jīng)過(guò)崗前新員工培訓(xùn)與崗位帶教培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后分別上崗與轉(zhuǎn)正。其不合格率與培訓(xùn)有直接與本質(zhì)關(guān)系，與招聘有重要關(guān)系。

2、績(jī)效考核的結(jié)果，是培訓(xùn)最直接和最重要的需求來(lái)源，培訓(xùn)必須以績(jī)效提升為導(dǎo)向�？�(jī)差的員工，如果是知識(shí)、技能、態(tài)度的問(wèn)題，可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高和改善；

三、在人才庫(kù)、人才梯隊(duì)建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職位晉升制度中，將實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃、培訓(xùn)積分管理辦法作為員工發(fā)展、提升競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段。人事模塊根據(jù)勝任力模型選拔人才梯隊(duì)，重點(diǎn)培養(yǎng)員工及其資料提供給培訓(xùn)模塊，由培訓(xùn)模塊根據(jù)需求確認(rèn)、課程體系規(guī)劃和培訓(xùn)積分管理辦法，制定人才培養(yǎng)實(shí)施計(jì)劃。完成積分后，交付人事模塊決策晉升、薪酬模塊決策加薪或補(bǔ)貼、績(jī)效模塊決策考核評(píng)估。

1、培訓(xùn)是員工的一項(xiàng)成長(zhǎng)性福利，對(duì)于被評(píng)選為優(yōu)秀員工或兼職講師的員工，送給學(xué)習(xí)與培訓(xùn)套餐，作為后備人才，參加更高級(jí)別的系列培訓(xùn)；
影樓面試華人首富李嘉誠(chéng)說(shuō)過(guò)：學(xué)習(xí)口才并不能給我們帶來(lái)直接的財(cái)富，但它能給我們帶來(lái)很多機(jī)會(huì)。當(dāng)下，學(xué)習(xí)成績(jī)已不再是用人單位選拔人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，他們?cè)絹?lái)越重視求職者的綜合素質(zhì)，特別是良好的口才，即溝通能力。在面試中，當(dāng)應(yīng)聘者千軍萬(wàn)馬穿過(guò)獨(dú)木橋時(shí)，擁有絕佳口才，好比插上一雙翅膀，可以飛得更高飛得更遠(yuǎn)。在眾多的面試中，求職者在口才方面究竟都有哪些不妥？聽聽HR們的心聲，找到自己的失誤，避開面試?yán)讌^(qū)，說(shuō)話有講究。夸夸其談型：“口若懸河”的面試者為了讓面試官，充分看到自己的自信，一些求職者在自我介紹時(shí)，難免會(huì)有口若懸河的現(xiàn)象，但如果不把握一個(gè)度，就可能會(huì)適得其反。比亞迪招聘科員胡蓮清表示，在一次面試車間技工時(shí)，就遇見了這樣一個(gè)面試者，說(shuō)話時(shí)總是強(qiáng)調(diào)——“我的技術(shù)特別的好，我的能力很強(qiáng)，我的表達(dá)溝通能力水平很好，相信你們也有目共睹了……”。事實(shí)上呢，卻總是說(shuō)的比做的好，到真正進(jìn)入車間施工考核階段時(shí)，他在技術(shù)方面就顯得力不從心了。點(diǎn)評(píng)：個(gè)人能力的體現(xiàn)并不是表現(xiàn)在你看了多少書，或者是經(jīng)驗(yàn)有多么豐富、拿過(guò)多少獎(jiǎng)，更不體現(xiàn)在你是多么多么能說(shuō)。HR所看重的只是你在單位能否辦實(shí)事、以及你辦事的效率、效益是不是顯著。擠牙膏型：你問(wèn)一句就答一句性格內(nèi)向的人，總是不愛(ài)多言，不僅在生活中是如此，在面試時(shí)，也會(huì)出現(xiàn)這種狀況。面對(duì)面試官緊張得說(shuō)不出話；低著頭，不敢直視面試者的眼睛；對(duì)于提問(wèn)，也是問(wèn)一句答一句，像是在“擠牙膏”。湖南新世紀(jì)陶瓷有限公司HR黃鑫就對(duì)不久前面試的一個(gè)女孩有些無(wú)語(yǔ)。這個(gè)女孩在自我介紹時(shí)只說(shuō)一句“我叫陳雪”，然后就沒(méi)下文了。黃鑫問(wèn)，“還有嗎？就沒(méi)了？”陳雪回答說(shuō)“沒(méi)了”。對(duì)此，黃鑫表示相當(dāng)無(wú)語(yǔ)。點(diǎn)評(píng)：雖說(shuō)古有“言多必失”的金玉良言，進(jìn)行自我介紹需要言簡(jiǎn)意賅，但那也并不是兩三句話就能說(shuō)清楚的，要想用人單位了解你，進(jìn)行一些頗為詳細(xì)的自我介紹，也是必需的。過(guò)分自謙型：會(huì)給人一種“虛偽感”用人單位總是不會(huì)太喜歡盲目張揚(yáng)的人，但過(guò)分自謙會(huì)不會(huì)就是驕傲？博瑞傳播股份有限公司銷售項(xiàng)目總監(jiān)洪全說(shuō)，有一個(gè)男孩子在自我介紹時(shí)就特別拘謹(jǐn)，“覺(jué)得自己好平凡，從小到大只會(huì)讀書，其它什么都不會(huì)�！睂�(duì)于這種不自信的面試者，HR會(huì)下意識(shí)地淘汰掉。除了這種不自信的面試者，洪全也遇到過(guò)不一樣的情況。一位面試者在自我介紹時(shí)說(shuō)，“我在大學(xué)擔(dān)任過(guò)校學(xué)生會(huì)主席，也得到了一些小小獎(jiǎng)勵(lì)，比如科技立項(xiàng)國(guó)家一等獎(jiǎng)。我知道，這不算什么，其實(shí)每個(gè)人只要付出一點(diǎn)點(diǎn)努力，都能做得到�！睂�(duì)于這樣的應(yīng)聘者，洪全很想把他留下，因?yàn)檫�是有能力的，但過(guò)分的自謙就顯得有點(diǎn)虛偽了。點(diǎn)評(píng)：沒(méi)必要覺(jué)得自己很平凡，也沒(méi)必要縮小自己的優(yōu)勢(shì)。HR們需要的就是有特點(diǎn)，有能力的人，你自己都覺(jué)得自己平凡、不夠突出，那么又怎么讓招聘單位選擇你呢？反客為主型：打破砂鍋問(wèn)到底在面試中，通過(guò)提問(wèn)環(huán)節(jié)，可以讓HR們了解到應(yīng)聘者更多的信息，但HR們也有相當(dāng)頭痛的時(shí)候，因?yàn)橛龅搅讼矚g打破砂鍋問(wèn)到底的人。前不久，湖南三和咨詢有限公司的彭蓓就面試了這類讓人印象深刻的面試者。他們不正面回答彭蓓的問(wèn)題，卻提問(wèn)不斷，從“工作內(nèi)容到薪資福利，再?gòu)木唧w崗位的報(bào)酬到公司的未來(lái)計(jì)劃，然后從交通便利度到公司的硬件設(shè)備條件”，一點(diǎn)都“不客氣”。如果不是因?yàn)樽�位的方向，真的是很容易讓人以為�?yīng)聘者才是真正的面試官。點(diǎn)評(píng)：像這樣刨根問(wèn)底型的面試者，往往會(huì)引發(fā)考官的反感。雖說(shuō)從這一方面表現(xiàn)出面試者很有想法，考慮的因素也挺多，但是，這容易讓考官覺(jué)得這個(gè)人看不到自己的缺點(diǎn)，只是一味地關(guān)注公司的待遇。面試技巧

二、在薪酬制度中，根據(jù)員工培訓(xùn)管理辦法、內(nèi)部講師管理辦法、案例管理實(shí)施辦法、培訓(xùn)積分管理辦法及其它相關(guān)制度等，將學(xué)歷、學(xué)習(xí)培訓(xùn)積分直接作為薪資增加和福利津貼發(fā)放的依據(jù)。等級(jí)額度與培訓(xùn)激勵(lì)制度相對(duì)應(yīng)。

3、培訓(xùn)制度的執(zhí)行、目標(biāo)的完成必須有賴于績(jī)效管理考核的加強(qiáng)作保證，比如：?jiǎn)T工培訓(xùn)考勤管理（出勤率）、培訓(xùn)學(xué)時(shí)（學(xué)習(xí)積分：參與學(xué)習(xí)的課程時(shí)數(shù)）、培訓(xùn)課時(shí)（培訓(xùn)積分：參與主講的課程時(shí)數(shù)）、培訓(xùn)自身管理與評(píng)估等作為員工績(jī)效考核中的一個(gè)KPI，可有效保證培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)施。

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