外部招聘管理活動(dòng)的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時(shí)可有公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門管理人員、相應(yīng)技術(shù)人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經(jīng)過培訓(xùn)，并和人力資源需求部門加強(qiáng)合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點(diǎn)有一個(gè)清楚的了解。

　　1、缺員的補(bǔ)充；2、突發(fā)的人員需求；3、為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備；4、公司管理階層需要擴(kuò)充時(shí)；5、公司對組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要；6、為了使公司的組織更具靈活性，而必須導(dǎo)入外來的資深人士時(shí)。
　　一、招聘管理的組織管理

　　人力資源部明確所需內(nèi)部招聘的崗位名稱及職級(jí)，招聘管理新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報(bào)送人力資源部，以準(zhǔn)備工作說明書，擬定內(nèi)部招聘管理公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式員工。


　　中高層管理者除了“課中學(xué)”，還可以“人中學(xué)”、“對標(biāo)學(xué)”。每個(gè)干部在工作中都會(huì)產(chǎn)生最佳實(shí)踐，比如北京分公司老總選人才比較牛，山西分公司老總培養(yǎng)人很厲害，把每個(gè)干部的最佳實(shí)踐萃取出來，每個(gè)人都可以其他人的最佳實(shí)踐，這就是“人中學(xué)”、“對標(biāo)學(xué)”。
　　人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行人員需求預(yù)測，根據(jù)內(nèi)外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預(yù)測，制定公司人力資源規(guī)劃和費(fèi)用計(jì)劃，報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)審批。人力資源部建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評(píng)價(jià)、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)管理課程、外語水平、具備的技能和證書等。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測時(shí)要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測，外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟(jì)狀況、全國和地方勞動(dòng)力市場狀況和準(zhǔn)備招聘管理的職缺的市場狀況進(jìn)行判斷。人力資源部詳細(xì)審核申請職位的名稱、職級(jí)等事項(xiàng)。如同意其申請，當(dāng)確定本公司其他部門并無適當(dāng)人選時(shí)，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計(jì)劃。
　　人力資源部應(yīng)當(dāng)研究求職者以及新員工對招聘組織工作和招聘人的反饋，以及計(jì)算在每個(gè)招聘地區(qū)每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果作為改進(jìn)招聘活動(dòng)的依據(jù)。招聘活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)通過測量新員工的工作業(yè)績，新員工的離職率等來評(píng)估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。企業(yè)管理
影樓策劃當(dāng)前企業(yè)中高層管理培訓(xùn)，引進(jìn)外部培訓(xùn)過多，總結(jié)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)過少；“課中學(xué)”過多，“對標(biāo)學(xué)”過少；老師教學(xué)員的過多，學(xué)員做老師的過少。效果堪憂？


　　三、內(nèi)部招聘管理


　　五、招聘管理工作評(píng)估

　　“課中學(xué)”，是我們從小到大常用的一種學(xué)習(xí)方式，聽老師講課，需自己領(lǐng)悟，能記住多少、理解多少往往也不會(huì)評(píng)估學(xué)員，尤其是對于企業(yè)中高層管理培訓(xùn)這樣的人際類偏抽象的課程。在課上啟發(fā)觀念、交流理念還是沒問題的。


　　新任企業(yè)中高層管理培訓(xùn)，往往是培訓(xùn)部門牽頭，組織各個(gè)線條的高管為其培訓(xùn)，這樣在職位上、資歷上都可以給中層學(xué)員一些幫助。但新任的高層干部、在任的企業(yè)中高層管理培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部除了老板可以培訓(xùn)之外，就無人可以擔(dān)任講師了。
　　經(jīng)驗(yàn)萃�。簩W(xué)員是老師，老師是萃取師
　　四、外部招聘管理


　　因?yàn)槎际且粋�(gè)公司的，行業(yè)、產(chǎn)品、制度、環(huán)境等基本相同，學(xué)起來容易、做起來輕松。學(xué)員在輸出經(jīng)驗(yàn)，在進(jìn)行“教中學(xué)”，獲得很大的成就感，彰顯自身的內(nèi)部影響力；學(xué)員可以瞬間遷移，轉(zhuǎn)化快、落地快；還會(huì)引起學(xué)員的反思，在對標(biāo)中思考自己的管理經(jīng)驗(yàn)，完善自己的管理方式。

　　學(xué)員是老師，老師是萃取師。中高層管理作為學(xué)員，在萃取經(jīng)驗(yàn)時(shí)，身份就變成了老師，因?yàn)閷W(xué)員在輸出經(jīng)驗(yàn)；而老師在講授基本的萃取要點(diǎn)之后，就轉(zhuǎn)為萃取師，協(xié)助學(xué)員萃取經(jīng)驗(yàn)、輸出成果。
　　內(nèi)部講不了，就聘請外部的老師吧，學(xué)院派的、實(shí)戰(zhàn)派的講師請了一大堆，版權(quán)課程、知名課程上了很多，但學(xué)員往往是一周之內(nèi)就忘記了，記不住理論，與企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況又不一樣，很難完成遷移、轉(zhuǎn)化、應(yīng)用，花了大價(jià)錢的投入，除了課上的激動(dòng)激動(dòng)，課后的行動(dòng)幾乎沒有。
　　各部門對于因人員調(diào)動(dòng)或其它事宜造成的人員短缺的臨時(shí)需求，在確認(rèn)并無內(nèi)部調(diào)職的可能性后，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部組織外部招聘解決。


　　人力資源部將參考申請人目前的上級(jí)和空缺職位的上級(jí)意見，根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評(píng)審小組進(jìn)行內(nèi)部招聘評(píng)審活動(dòng)，評(píng)審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理/經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后生效。


影樓策劃為保證公司各崗位能夠及時(shí)有效地補(bǔ)充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機(jī)制，根據(jù)公司人事管理制度，特制定本規(guī)定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：
　　二、人力資源計(jì)劃和招聘管理計(jì)劃


　　人中學(xué)、對標(biāo)學(xué)，管理培訓(xùn)可以這么搞
　　主題是大綱，框架是經(jīng)驗(yàn)，手冊是成果。當(dāng)次要萃取的主題，就是萃取經(jīng)驗(yàn)的課程大綱；學(xué)員萃取出的操作步驟、流程，就是經(jīng)驗(yàn)（內(nèi)容）；經(jīng)驗(yàn)寫成案例式的文章，匯總成冊后就是成果。


　　中高層管理者是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，各自肩負(fù)著或大或小的職能部門的發(fā)展。如果一個(gè)中高層者能夠有進(jìn)步，那么就會(huì)影響一個(gè)部門員工的成長。所以，企業(yè)對于企業(yè)中高層管理培訓(xùn)是十分重視的，是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的主體。


　　初、中級(jí)人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘管理計(jì)劃和組織實(shí)施，招聘管理職位所在部門參與招聘測評(píng)的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分實(shí)施工作。高級(jí)人才的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。人才招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費(fèi)預(yù)算實(shí)行單獨(dú)列帳管理。