這種玩法的關(guān)鍵是要畫出一幅人力資源戰(zhàn)略地圖。人力資源管理產(chǎn)出效能的過(guò)程缺乏一個(gè)類似財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。在財(cái)務(wù)管理上，你可以用杜邦分析等工具來(lái)分析各個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的關(guān)系，這是有地圖的，但對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，有些指標(biāo)之間的關(guān)系是不存在的，這是權(quán)變的，是沒(méi)地圖的。例如，在服務(wù)類企業(yè)，一個(gè)典型的共識(shí)是“員工滿意度產(chǎn)生顧客滿意度”，但當(dāng)你分析很多服務(wù)企業(yè)的數(shù)據(jù)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，較低的顧客滿意度并不是由于較低的員工滿意度導(dǎo)致的。

對(duì)于后者，本專欄之前的文章里，我已經(jīng)談到過(guò)人力資源效能的三把鑰匙——流程再造、排班優(yōu)化和組織再造。這些鑰匙都是針對(duì)組織模式來(lái)進(jìn)行改造的，也能夠有效地干預(yù)到人力資源效能。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人以何種方式組合在一起很大程度上決定了他們的效率。

如果HR們需要老板們的期待，應(yīng)該如何管理這些期待？我給HR朋友們的答案是，你們需要“人力資源效能儀表盤（HR Effectiveness Instrument Panel，HEIP）”。

人力資源效能管理主要包括兩個(gè)方面的工作：一方面，是人力資源效能監(jiān)測(cè)體系。形象地說(shuō)，這是一種“管理后置”，即只管控結(jié)果，不干預(yù)過(guò)程。這對(duì)于一些人力資源管理工作插不進(jìn)業(yè)務(wù)部門的大型集團(tuán)類企業(yè)尤其適用。另一方面，是人力資源效能干預(yù)工具。形象地說(shuō)，這是一種“管理前傾”，即干預(yù)到業(yè)務(wù)部門的直接管理和業(yè)務(wù)過(guò)程中。這對(duì)于一些重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域是有必要的。
影樓面試
人力資源效能一詞突然引起了實(shí)踐界的高度關(guān)注，也引起了我這類跨界人的興趣。概念火爆的背后，有三個(gè)原因：

其二，是來(lái)自內(nèi)部的壓力。在戰(zhàn)略變化無(wú)常的背景下，組織內(nèi)部的各單元也需要適應(yīng)這些變化，于是，他們開(kāi)始“失控”，而且，越是大集團(tuán)企業(yè)，失控起來(lái)就越瘋狂。因?yàn)�，前線戰(zhàn)火燃起來(lái)的時(shí)候，是沒(méi)有人會(huì)理會(huì)后方（人力資源部）的。

舉個(gè)例子，當(dāng)你確定某個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)于某部分銷售額有直接貢獻(xiàn)，用銷售額除以團(tuán)隊(duì)人數(shù)，就是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的人均銷售額，用銷售額除以團(tuán)隊(duì)人工成本，就是人工成本投產(chǎn)比。當(dāng)然，這一過(guò)程中，也許確定人和績(jī)效的關(guān)聯(lián)可能更有難度。

數(shù)碼單反相機(jī)是早期最大的可換鏡頭相機(jī)群體，因此很多人購(gòu)買單反相機(jī)的原因就是單反相機(jī)可以更換鏡頭，可以根據(jù)不同的拍攝需求來(lái)更換不同的鏡頭，以此來(lái)獲得不同的效果。而隨后旁軸相機(jī)也數(shù)碼化了，所以可換鏡頭相機(jī)就不止單反相機(jī)一種了，最近賣得最火的無(wú)反相機(jī)，其賣點(diǎn)同樣是可換鏡頭，自然也對(duì)單反相機(jī)的優(yōu)勢(shì)有所打擊了。年度的增長(zhǎng)達(dá)到500%。于是，各個(gè)業(yè)務(wù)單元開(kāi)始瘋狂儲(chǔ)備人才。2011年度，儲(chǔ)備的各類人才又按照公司的思路瘋狂增加商品品類，甚至為了追逐自身的業(yè)績(jī)引入了電飯煲、拖把、避孕套等產(chǎn)品，造成了龐大的庫(kù)存，將凡客拖入險(xiǎn)境。這一輪的瘋狂中，HR們毫無(wú)作為，唯一的成績(jī)就是為凡客招入了這些瘋狂的細(xì)胞。的確，你可以把這些歸咎于老板陳年的冒進(jìn)，但是，如果此時(shí)HR們能夠?yàn)槔习宀纫荒_剎車呢？好吧，你可以說(shuō)HR在老板面前沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)，但是，如果你有了人力資源效能這個(gè)溝通工具，是不是會(huì)更會(huì)有說(shuō)服力呢？數(shù)據(jù)是不會(huì)說(shuō)謊的！

舉個(gè)例子，計(jì)算商場(chǎng)經(jīng)營(yíng)效益時(shí)有個(gè)典型的指標(biāo)叫做“坪效”，計(jì)算方式是坪效=銷售額/門店?duì)I業(yè)面積。毫無(wú)疑問(wèn)，坪效與人有關(guān)，但人不是主要的因素，商業(yè)地段本身在這個(gè)產(chǎn)出過(guò)程中有主要作用。所以，這不是人力資源效能指標(biāo)。

真正的人力資源效能都是與人有關(guān)的，例如，人工成本投產(chǎn)比、人均營(yíng)收、人均銷售額等。甚至，為了剔除“非人”的影響，還涉及到一些算法將產(chǎn)出中的這部分刪去。我就曾經(jīng)為一個(gè)運(yùn)輸企業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)一種算法，剔除了在其市場(chǎng)增長(zhǎng)中的非人力貢獻(xiàn)。對(duì)方最初不解，我笑道：“這種自然增長(zhǎng)，就是放幾個(gè)Hello Kitty在這里，也會(huì)有。怎么能說(shuō)明是人在做貢獻(xiàn)？”的確，企業(yè)內(nèi)的大小事務(wù)，都需要有人參與，但是，不能因此盲目計(jì)算人的貢獻(xiàn)。

實(shí)踐界對(duì)于人力資源效能的關(guān)注讓人欣喜，這也許是一個(gè)HR們的新舞臺(tái)。但是，諸多對(duì)于概念的跟進(jìn)卻讓人哭笑不得（尤其是來(lái)自咨詢行業(yè)的跟進(jìn)）。這里，我們首先要搞清楚，人力資源效能不是什么。

第一，人力資源效能不是組織績(jī)效。大多人混淆了這兩個(gè)概念，人力資源效能是關(guān)注于人的產(chǎn)出，而不是所有生產(chǎn)要素的產(chǎn)出（組織績(jī)效）。換句話說(shuō)，人力資源效能都應(yīng)該與人有直接關(guān)系，人作為生產(chǎn)要素，在這個(gè)產(chǎn)出過(guò)程中，是起主要作用的。

攝影師使用單反相機(jī)，原因有很多，當(dāng)然也可以看作是一直以來(lái)攝影師延續(xù)下來(lái)的一個(gè)使用習(xí)慣。而另一方面，除開(kāi)攝影師外，消費(fèi)者也認(rèn)為單反相機(jī)會(huì)比其他類型的相機(jī)產(chǎn)品會(huì)有更優(yōu)秀的拍攝品質(zhì)。相比較攝影師自己的選擇，用戶對(duì)攝影師所使用的器材會(huì)更挑剔一些。

人力資源效能反映人的投入產(chǎn)出，但從本質(zhì)上看，是要反映人力資源系統(tǒng)的有效性。所以，除了直接的人力資源效能結(jié)果指標(biāo)外，還應(yīng)該關(guān)注起產(chǎn)出的過(guò)程指標(biāo)。對(duì)于人力資源管理的機(jī)制運(yùn)行（調(diào)配、激勵(lì)、培養(yǎng)）、隊(duì)伍狀態(tài)（數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)等）、組織模式（業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位系統(tǒng)等）都應(yīng)該給予足夠的關(guān)注。這些指標(biāo)不一定符合上述兩條標(biāo)準(zhǔn)，但他們卻一定是最直接導(dǎo)致人力資源效能指標(biāo)的。