績效反饋是績效經(jīng)營管理的最后一個環(huán)節(jié)，也是最容易被經(jīng)營管理者忽略或重視不夠的環(huán)節(jié)�？冃Х答伿菍�(jīng)營管理者各項能力的一種綜合考驗，是經(jīng)營管理藝術的集中體現(xiàn)�？冃Х答佒写嬖谥S多難點，例如，績效好的員工會趁此提出更高的薪酬或職位要求；績效不好的員工會否認評估的結果，認為不公平；年紀大的員工會認為年輕人沒來幾年就比自己考核結果還好而心存不滿；績效實在是差的，但是人緣好，又無法進行適當?shù)奶幹茫鹊�。這個時候，經(jīng)營管理者如何進行有效的溝通、激勵、說服、勸解工作，就顯得相當?shù)闹匾?
摩托羅拉公司非常注重經(jīng)營管理者的素質，在其對中高層經(jīng)營管理者的素質要求中，第一條就是要有高的個人道德素質。在績效經(jīng)營管理中，經(jīng)營管理者要有著良好的專業(yè)技能，能夠滿足在經(jīng)營管理中的知識要求和對員工的知識支持；要有著良好的人際技能，以良好完成溝通、解釋、輔導、激勵等工作；要有著良好的時間經(jīng)營管理能力，從而有效控制工作節(jié)點；要具備良好的學習能力以應對復雜多變的競爭環(huán)境；同時也需要有良好的協(xié)調能力，以調解各方的矛盾，等等。而在績效評估環(huán)節(jié)，則更多的要求經(jīng)營管理者要具有較高的個人品質素質。
現(xiàn)代人力資源經(jīng)營管理模式已從監(jiān)督與控制方式向激勵與開發(fā)方式轉變，而人力資源經(jīng)營管理者要提高績效評估的有效性，就必須提高自身的各項專業(yè)素質，更要注重個人品德的提高、修養(yǎng)的培育。
當然，績效目標的制定一定要堅持SMART原則，即目標是具體、可衡量、可達成、與工作相關的以及對目標實現(xiàn)有明確的時間要求。它的制定是一個循序漸進的過程，需要雙方在求同存異的基礎上達成一種雙贏的“妥協(xié)”，從而為下一階段的績效實施提供必要的準備。
影樓策劃在當今各個組織中，企業(yè)的績效經(jīng)營管理體系、各項配套制度以及用于保障其運行的機構都已建立起來，然而在實施的過程中，并沒有收到理論上應有的效果，原因就在于忽略了人的因素。
績效管理是人在管理，績效經(jīng)營管理考核需要人去運轉。在此，我們將績效管理有效運行的體系、制度、機構設置等客觀因素稱為“硬因素”，與人有關的主觀因素稱為“軟因素”，即人的各項基本技能和素質。績效經(jīng)營管理thldl.org.cn的有效性不僅取決于“硬因素”，更取決于“軟因素”。
二、績效實施——教練員
有效承諾的關鍵則在于管理者和員工兩者之間良好的雙向溝通。兩者之間的關系不是簡單的管理者提出要求，員工認可簽字，而是要針對員工上一期的績效表現(xiàn)，結合現(xiàn)階段的部門目標，依據(jù)員工崗位職責、在充分收集制定計劃的信息、選擇合適的溝通方式和溝通地點的基礎上，管理者與員工就本考核期內關鍵績效指標的確定、需要達到的目標、考核的標準、各項工作的重要程度以及員工對工作存在的疑惑、將會遇到的困難、及管理者應提供的必要支持等多個方面進行溝通，使雙方就績效計劃達成一致。
績效實施效果的好壞，與管理者作為“教練員”水平的高低密不可分。作為良好的教練員，不能將績效計劃束之高閣，任由員工自行完成，也不能事必躬親，對過程過分進行監(jiān)控，而應該與員工保持持續(xù)有效的溝通，在溝通中不斷發(fā)現(xiàn)計劃的偏差，及時調整；不斷幫助員工解決在工作中出現(xiàn)的問題，為他們提供必要的輔導、咨詢，而不是一味的訓斥；與此同時，在相互溝通的過程中，經(jīng)營管理者可以借機進行信息收集，為下一步的績效評估、員工績效改進、技能培訓等等做好信息記錄，而員工也可以獲取自己工作進展情況的信息，是否達到組織的要求，從而進一步調整和改進以達成目標。
四、績效反饋與面談——經(jīng)營管理者的藝術
下面我們來看看最終結果。甲賣出了1把，乙賣出了10把，丙賣出了100把，丁賣出了10000把。
將梳子賣給沒有頭發(fā)的和尚，看似不可能的事，但這四位銷售人員是如何做到的呢?我們一一來分析他們的營銷策略。
丙也來到了寺廟，那人對和尚說，如果廟里備些梳子作為禮物送給香客，又實惠、又有意義，香火會更旺的。和尚想了想，有道理，就買了100把。
一、績效計劃——承諾
影樓策劃有一個公司經(jīng)理想考驗手下的銷售人員，給甲乙丙丁四個銷售人員出了一道題目——把梳子賣給和尚。
一個優(yōu)秀的經(jīng)營管理者，應具備高尚的人品、良好的職業(yè)道德以及工作親合力。他必須在工作中能夠以身作則，能夠包容員工個性上的差異、寬容員工工作中的錯誤、能夠富有激情的領導和開展工作，能夠誠實、正直做人，踏踏實實做事，有著良好的公信力，能夠在與員工溝通意見發(fā)生分歧時有良好的情緒控制力。只有這樣，經(jīng)營管理者才能拋開個人感情、拋開個體差異、不受績效考核過程中容易犯的暈輪效應、近期效應等不利因素的影響，公正客觀地對員工進行評估，實現(xiàn)績效考核的公平公正。
丁也來到一個寺廟賣梳子。他對和尚說，梳子是善男信女的必備之物，經(jīng)常被女香客帶是在身上，如果大師能為梳子開光，成為她們的護身符，既能積善行善、又能保佑平安，很多香客還能為自己的親朋好友請上一把，保佑平安，弘揚佛法，揚我寺院之名，老和尚微微一笑，善哉!就買了10000把梳子。
咋一聽，這個事情完全不可能啊，因為和尚沒有頭發(fā)。
為什么四個人的差異這么大呢?我們來看看他們是如何賣梳子的。
三、績效評估——經(jīng)營管理者的素質
績效計劃的制定主要依據(jù)的是組織戰(zhàn)略目標及階段目標、各個部門目標、個人目標，方法是自上而下層層分解，目的是達成組織目標和個人目標的一致性。這種績效計劃不但融入了組織的要求、團隊的要求，還融入了個人的要求，明確了員工在考核期內所必須完成的任務。而制定績效計劃的過程，實質就是公司目標、期望和要求的壓力傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關鍵。通過績效目標的有效牽引使企業(yè)、部門和員工向一個方向努力，形成合力共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
總之，績效反饋是一項對經(jīng)營管理者溝通、激勵、協(xié)調、情緒控制、傾聽、說服、移情等能力的綜合考驗，這些能力是一個優(yōu)秀的經(jīng)營管理者所必備的素質，是完成好績效反饋工作的重要保障。
企業(yè)管理 甲通過博同情，賣出了一把，這是典型的慣性思維。和尚對梳子沒有消費需求，他們并不是梳子的最終用戶，甲強行買梳子給和尚肯定是要失敗的。
績效實施是績效管理工作中承上啟下的一個重要環(huán)節(jié)�？冃в媱澋耐瓿捎匈囉诳冃嵤╇A段的執(zhí)行，而它的執(zhí)行情況，又決定了績效評估的可靠性。它是績效管理工作中持續(xù)時間最長、工作量最大的一個環(huán)節(jié)。
甲來到寺廟，和尚們都拒絕買梳子，他沒有辦法，只好向和尚說明情況，賣不出梳子他就會失業(yè)，和尚無奈，買了一把。
乙來到寺廟，轉了轉，對一個和尚說：拜佛是不是要心誠?和尚說，是的。心誠是不是需要心存敬意?和尚說，要敬。那人說，你看，很多香客很遠來到這里，他們十分虔誠，但是卻風塵仆仆，蓬頭垢面，如何對佛敬?如果廟里買些梳子，給這些香客把頭發(fā)梳整齊了，把臉洗干凈了，不是對佛的尊敬?和尚話說有理，就買了10把。
