1.品牌定位不明確。

　　企業(yè)在發(fā)展品牌和推廣品牌的過(guò)程中，由于諸多客觀或主觀的因素，最終實(shí)現(xiàn)的品牌效果難免良莠不齊：有些品牌在這個(gè)過(guò)程中成長(zhǎng)為優(yōu)秀品牌;也有些品牌不溫不火，僅是存在于市場(chǎng)而已。企業(yè)要采取不同措施進(jìn)行相應(yīng)處理。而有些問(wèn)題很難解決或企業(yè)目前沒(méi)有能力解決，決策者應(yīng)果斷做出決策，要勇于放棄，并迅速執(zhí)行。


　�。�2）績(jī)效考核形式，“公司為統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)，花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向”；
　　日本知名時(shí)政刊物《文藝春秋》在2007年1月刊上登了一篇《績(jī)效主義毀了索尼》的文章，作者為索尼公司前常務(wù)董事天外思伺朗（筆名，原名為土井利忠），國(guó)內(nèi)大小媒體紛紛翻譯轉(zhuǎn)載并引發(fā)各界討論。作者以親歷和感受描述了索尼公司實(shí)施績(jī)效主義前后的反差，歸納了索尼公司實(shí)施績(jī)效主義的嚴(yán)重后果：“激情集團(tuán)”消失了，“挑戰(zhàn)精神”消失了，“團(tuán)隊(duì)精神”消失了，創(chuàng)新先鋒淪為落伍者。績(jī)效主義的典型表現(xiàn)是：

　　個(gè)體行為鏈條通過(guò)崗位職責(zé)的層級(jí)包含關(guān)系、流程的嵌套銜接關(guān)系和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解整合構(gòu)成團(tuán)隊(duì)行為鏈條和組織行為鏈條。

　　3.不注重品牌結(jié)構(gòu)的監(jiān)控與治理

　　企業(yè)創(chuàng)建品牌，其目的不僅為了方便將產(chǎn)品銷(xiāo)售給消費(fèi)者和用戶，而且要使消費(fèi)者和用戶通過(guò)使用從而對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)生好感，并且重復(fù)購(gòu)買(mǎi)，不斷宣傳形成品牌忠誠(chéng)。消費(fèi)者或用戶透過(guò)品牌，通過(guò)對(duì)品牌產(chǎn)品的使用來(lái)獲得滿足感感，那么就會(huì)對(duì)品牌形成消費(fèi)經(jīng)驗(yàn)，存貯在記憶中，為將來(lái)消費(fèi)者的決策形成依據(jù)并且做出對(duì)比和判斷。在這個(gè)過(guò)程中消費(fèi)者通過(guò)使用產(chǎn)品產(chǎn)生對(duì)品牌的認(rèn)同，實(shí)際也是消費(fèi)者對(duì)品牌產(chǎn)品或企業(yè)核心價(jià)值的認(rèn)同。

　　近年來(lái)，隨著消費(fèi)者意識(shí)的覺(jué)醒，消費(fèi)者對(duì)品牌的認(rèn)知越來(lái)越強(qiáng)。品牌已經(jīng)逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵因素。品牌策劃公司指出在維護(hù)品牌形象這塊尤為重要，品牌形象的維護(hù)要在三個(gè)方面進(jìn)行：分析現(xiàn)有企業(yè)中存在的問(wèn)題、品牌對(duì)企業(yè)的作用、品牌形象的維護(hù)。

　　(二) 支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

　　績(jī)效經(jīng)營(yíng)管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的工具，并不象機(jī)電原理那樣有一個(gè)永恒不變的公式，就是因?yàn)槠浠�礎(chǔ)是人的行為，而其宗旨是組織使命�？�(jī)效經(jīng)營(yíng)管理沒(méi)有公式，企業(yè)做好績(jī)效經(jīng)營(yíng)管理的三個(gè)基礎(chǔ)是績(jī)效經(jīng)營(yíng)管理的認(rèn)知，績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)的構(gòu)建和績(jī)效經(jīng)營(yíng)管理的執(zhí)行保障。通過(guò)經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新來(lái)引領(lǐng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和品牌創(chuàng)新，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)管理

　　在《績(jī)效主義毀了索尼》一文發(fā)表后，中國(guó)一些媒體和專(zhuān)家不斷分析研究其背后原因，曾經(jīng)技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)先的索尼衰落的根本內(nèi)因在于技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力的消失。同樣在“績(jī)效主義是個(gè)膿包”被告知天下之后，一些分析認(rèn)為這與萬(wàn)科那段時(shí)間的各種“質(zhì)量門(mén)”相關(guān)，而地產(chǎn)商萬(wàn)科的品牌定位確是“以您的生活為本”。

　　企業(yè)的發(fā)展面臨著兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是尋求長(zhǎng)久的生存，另一個(gè)是尋求不斷的成長(zhǎng)。任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略都是圍繞著這兩個(gè)問(wèn)題制定的。事實(shí)表明，品牌形象是對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題起決定性作用的因素之一。良好的品牌形象具有強(qiáng)大的輻射功能，對(duì)改變公眾的價(jià)值取向，提高他們的文化修養(yǎng)，審美趣味，以及推動(dòng)社會(huì)文化的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生潛移默化的影響。

　　4、績(jī)效經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐


　　1965年，有著11年企業(yè)人事管理和管理顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)的西肖爾發(fā)表《組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》的論文，引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理界的重視。在其績(jī)效指標(biāo)金字塔層次體系中，位于塔頂?shù)氖欠较蚰繕?biāo)性的最終標(biāo)準(zhǔn)，用以反映企業(yè)運(yùn)用有限環(huán)境資源和機(jī)會(huì)以達(dá)到其長(zhǎng)期和正式目標(biāo)的程度；位于金字塔中部的是結(jié)果性標(biāo)準(zhǔn)，是較短期的經(jīng)營(yíng)效益影響要素或參數(shù)；位于塔底的是活動(dòng)子目標(biāo)性的標(biāo)準(zhǔn)，這些指標(biāo)反映組織當(dāng)前的活動(dòng)并形成因果關(guān)系，相互作用關(guān)系和相互修正關(guān)系等復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。


一、企業(yè)品牌維護(hù)的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析

　　如今在我國(guó)品牌維護(hù)方面，其進(jìn)步主要表現(xiàn)在企業(yè)開(kāi)始有意識(shí)地運(yùn)用法律手段保護(hù)自己了，例如商標(biāo)的注冊(cè)和保護(hù)、打假保真等。另外相關(guān)的法律措施也在逐漸健全。

　　作為社會(huì)組織的企業(yè)，其行為通常分為三個(gè)層級(jí)，個(gè)體層級(jí)、團(tuán)隊(duì)層級(jí)和組織層級(jí)，更有甚者，還有業(yè)務(wù)單元層級(jí)。每個(gè)層級(jí)的行為都是由行為素質(zhì)、行為表現(xiàn)和行為結(jié)果構(gòu)成一個(gè)行為鏈，而其基礎(chǔ)是個(gè)體的行為鏈條。

　　(一)產(chǎn)品或企業(yè)核心價(jià)值的體現(xiàn)

　　很顯然，企業(yè)組織各層級(jí)行為可以如此分析，但個(gè)體行為鏈條、團(tuán)體行為鏈條和組織行為鏈條都不會(huì)自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，就是自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)程度如何及如何保證，這依然需要經(jīng)營(yíng)管理。經(jīng)營(yíng)管理科學(xué)奠基人泰勒的三個(gè)實(shí)驗(yàn)——“金屬切削試驗(yàn)”、“搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)”和“鐵鍬試驗(yàn)”都是早期針對(duì)一線工人的，其方法都是先確定工作標(biāo)準(zhǔn)，然后就是將員工的實(shí)際行為與工作標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行對(duì)照，以此來(lái)提高員工的工作效率和效益。

　　3、績(jī)效經(jīng)營(yíng)管理



　　1954年，德魯克在《經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐》提出，尋找企業(yè)唯一目標(biāo)不僅徒勞無(wú)益，而且必定是有害的，會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理就是平衡多種多樣的目標(biāo)和要求。任何對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著直接和舉足輕重影響的領(lǐng)域，都需要有目標(biāo)，這些領(lǐng)域是市場(chǎng)地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)率、實(shí)物和金融資源、利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)管理人員的表現(xiàn)和培養(yǎng)、工人的表現(xiàn)和態(tài)度、公共責(zé)任感等八個(gè)方面。




影樓策劃

　　無(wú)獨(dú)有偶，2012年5月17日萬(wàn)科董事會(huì)主席王石以新浪微博稱(chēng)，績(jī)效主義像企業(yè)膿包：索尼前常務(wù)董事天外伺郎提出，績(jī)效主義摧毀了索尼引以為傲的激情團(tuán)隊(duì)。績(jī)效主義看似公平，但缺少內(nèi)涵。它只能只靠利益刺激，未結(jié)成精神共同體，最終將走向平庸。無(wú)論何企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理thldl.org.cn，只要實(shí)行員工收入與業(yè)績(jī)完全掛鉤，一些扎實(shí)工作就易被忽視，破壞員工對(duì)企業(yè)的信任。
　　現(xiàn)代大工業(yè)自18世紀(jì)后期在英國(guó)產(chǎn)生，至今不到300年，而科學(xué)經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)動(dòng)至今不過(guò)100多年。無(wú)論是300年前的西歐工廠，還是今日的中國(guó)公司，這些企業(yè)一旦誕生便面臨生存和發(fā)展的問(wèn)題，并從兩個(gè)方向來(lái)尋求答案，一個(gè)是如何追求和評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，另一如何衡量和激勵(lì)企業(yè)員工的符合企業(yè)需要或期望的行為。

　　在現(xiàn)代市場(chǎng)，質(zhì)量高、性能好，擁有良好品牌形象的商品已經(jīng)成為消費(fèi)者的首選。品牌形象不僅代表著商品，更代表著消費(fèi)者的一種價(jià)值選擇，形成良好的品牌形象就會(huì)獲得較強(qiáng)的市場(chǎng)號(hào)召力，正如買(mǎi)電器要買(mǎi)“海爾”，喝飲料要買(mǎi)“可口可樂(lè)”。

　　與此同時(shí)，德魯克還提出目標(biāo)管理，并在《經(jīng)營(yíng)管理——任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》中作進(jìn)一步闡述。員工并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才確定每個(gè)人的工作。企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，當(dāng)組織目標(biāo)確定后，經(jīng)營(yíng)管理者必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門(mén)以及各個(gè)人的子目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)管理者根據(jù)子目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。

　　品牌雖然是無(wú)形的，但隨著市場(chǎng)需求和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，它依然會(huì)有磨損。這種磨損一般表現(xiàn)為產(chǎn)品的老化、品牌形象的模糊等。品牌在建立以后也是需要長(zhǎng)期維護(hù)的。因?yàn)橹挥凶龊昧似放频木S護(hù)，品牌樹(shù)立的效果才能持續(xù)，品牌才能長(zhǎng)期存在下去。

　�。�3）考核量化，“為衡量業(yè)績(jī)，首先必須把各種工作要素量化”、“績(jī)效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評(píng)價(jià)”；

　�。�4）績(jī)效考核中的上司與下屬，“上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)，用‘評(píng)價(jià)的目光’審視部下”。

　　每個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品一般都應(yīng)該有其獨(dú)有的品牌，但是，相當(dāng)多企業(yè)的產(chǎn)品品牌沒(méi)有深層、明確、具體的內(nèi)涵，品牌形象蒼白、無(wú)個(gè)性，無(wú)法使消費(fèi)者在接觸品牌時(shí)產(chǎn)生應(yīng)有的聯(lián)想(劉媛，2012) [4]。這些企業(yè)僅僅是把品牌理解為一種名稱(chēng)或者符號(hào)，用于同類(lèi)產(chǎn)品間表面化的區(qū)分，而無(wú)法使這一區(qū)分建立在自身品牌差異化、個(gè)性化、合理化的基礎(chǔ)上。在這種情況下，任何配套戰(zhàn)略都顯得盲目、缺少依據(jù)、缺乏針對(duì)性，當(dāng)然也就無(wú)法保證品牌戰(zhàn)略的有效性。

二、 品牌對(duì)企業(yè)的作用

　　2.不注重品牌的持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期維護(hù)

　　2、績(jī)效

影樓策劃1、兩起“替罪羊”


　�。�1）績(jī)效薪酬，“業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報(bào)酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作”；




　　能力系統(tǒng)和態(tài)度系統(tǒng)構(gòu)成個(gè)體的行為素質(zhì)，在組織工作環(huán)境或系統(tǒng)中，個(gè)體行為素質(zhì)通過(guò)崗位職責(zé)履行形成基本個(gè)體行為表現(xiàn)，個(gè)體行為表現(xiàn)通過(guò)實(shí)現(xiàn)組織分解形成的子目標(biāo)而獲得個(gè)體行為結(jié)果。
　　如何將企業(yè)組織中的個(gè)體行為整合為組織行為并能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上提高整合水平和實(shí)現(xiàn)效率及效益，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心，這也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理界和經(jīng)營(yíng)管理學(xué)界永恒的主題。



　　就是后來(lái)一直對(duì)泰勒的計(jì)件制、下指標(biāo)及制定工作標(biāo)準(zhǔn)等方法耿耿于懷的質(zhì)量經(jīng)營(yíng)管理大師戴明，其所提出的PDCA循環(huán)圈實(shí)質(zhì)依然是強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作與工作計(jì)劃的比較，只不過(guò)他強(qiáng)調(diào)“對(duì)事不對(duì)人”而已，但事情終歸需要人做。然而分析泰勒和戴明的經(jīng)營(yíng)管理思想不難發(fā)現(xiàn)，泰勒強(qiáng)調(diào)“挑選有能力”的人，而戴明強(qiáng)調(diào)“培訓(xùn)有態(tài)度”的人，而這又深受兩位經(jīng)營(yíng)管理大師實(shí)施經(jīng)營(yíng)管理研究和實(shí)踐所處國(guó)家的文化影響，美國(guó)崇尚能力之上，日本推崇態(tài)度為先。