崗位等級:三類崗位 各分等級
依據(jù)崗位性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)和任職條件不同,結(jié)合我市實際,對三類崗位劃分了通用的等級。
管理崗位按現(xiàn)行的縣處級正職到辦事員分為6個級別,即五至十級職員崗位,依次分別對應(yīng)事業(yè)單位現(xiàn)行的處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。
專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級,包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。其中高級崗位分為7個等級,由高到低分為一至七級,其中正高級崗位包括一至四級,副高級崗位包括五至七級;中級崗位分為3個等級,由高到低分為八至十級;初級崗位分為3個等級,即由高到低分為十一至十三級。
工勤技能崗位分技術(shù)工崗位和普通工崗位。技術(shù)工崗位分5個等級,由高到低分為一至五級,依次分別對應(yīng)高級技師、技師、高級工、中級工、初級工;普通工崗位不分等級。
崗位結(jié)構(gòu):按照政策 優(yōu)化配置
根據(jù)國家規(guī)定的1:3:6的總體控制目標(biāo),市人事局根據(jù)上級文件規(guī)定,對全市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高、中、初級崗位制定了首次設(shè)崗的分級控制目標(biāo),市本級事業(yè)單位為1.5:4:4.5,縣(市、區(qū))事業(yè)單位為0.3:3.5:6.2。
其中,高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例,全市總體控制目標(biāo)為:三級、四級崗位之間的比例為1:2,五級、六級、七級崗位之間的比例為2:4:4,八級、九級、十級崗位之間的比例為3:4:3,十一級、十二級崗位之間的比例為5:5
什么是績效工資?
績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
用馬克思的三種勞動論來說,績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資,是典型的以成果論英雄,以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說,應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中,由于績效的定量不易操作,所以除了計件工資和傭金制外,更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。
績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容,但各自之間不是獨立的,而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名,35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度,而在10年以前,僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。
績效工資制可以提高工作績效,若使它能更好發(fā)揮作用,雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效,對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。
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