通常來說，當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績出色，那么企業(yè)為留住這樣的人才，勢必要給予相應(yīng)的加薪獎勵，這不僅符合企業(yè)發(fā)展理念，同時也是企業(yè)老板所理解的。但是如果是一位平庸的員工，為什么還要建議給予加薪福利呢？給平庸員工加薪的理由看似不可理解，但是通過實際分析，你會發(fā)現(xiàn)其中包含的邏輯道理。

[加薪選擇]一位表現(xiàn)平平的員工來找你，證明說他得到的工資太低，應(yīng)該提升5%.而你公司的預(yù)算已經(jīng)很吃緊了，他現(xiàn)在的年薪是5萬美元，你應(yīng)該：

A：加薪1-2%；

B：什么都不給，能在這個公司里工作，他已經(jīng)夠幸運了；

C：加薪5%；

D：給他一份當(dāng)?shù)刭徫镏行?0美元的禮品卡。

最佳答案：C，加薪5%

給平庸員工加薪的理由

作為人力資源，你可以認為現(xiàn)在滿大街都是求職者，讓他辭職而不是加薪似乎是良好的商業(yè)意識，但來自國外最近的一項研究讓人清楚看到，事實并非如此。

因為，員工流動很昂貴。

員工更替的成本包括職位空缺、招聘和培訓(xùn)期的生產(chǎn)力損失。年收入不到5萬美元的職位占全美勞動力市場的40%多，對這些職位來說，替換一名員工的平均成本大約為該員工年薪的20%，這是自由主義傾向的智庫在研究了31家企業(yè)案例后發(fā)現(xiàn)的結(jié)果。

所以在上面的例子中，選擇不給表現(xiàn)平庸的員工加薪的話，也許暫時能省錢，但如果他提出辭職，那么你將損失相當(dāng)于他年薪20%的資金。最好選項呢？給他加薪5%，盡管員工替換成本是一次性的，而加薪則是持續(xù)積累的，那也需要四年才能抵得上替換成本。

流動性高、報酬較低的工作，替換成本稍低一些，大約為年薪的16%，但這個比率還在迅速增加。例如，在去年，37%的酒店/旅館服務(wù)生和食品服務(wù)員工自愿辭職。這些早已利潤微薄的企業(yè)因此又增加了一大塊開支。

其實只要改變內(nèi)部政策，這些企業(yè)可以減少員工替換的成本。例如，按每小時勞動力計算的話，它的全時間員工流轉(zhuǎn)率僅為4%。換句話說，那些相同的政策，讓它成為員工流轉(zhuǎn)成本低、且適合工作的好地方。

失去一個”正常“員工的成本很高，但研究發(fā)現(xiàn)，高管流失的成本是個天文數(shù)字——高達員工工資的213%。

所以向員工提供病假、增加一點工作靈活性之類低成本的福利，能顯著降低員工流轉(zhuǎn)率。結(jié)論明確：雖然沒有完美的一攬子薪水和福利方案能阻止員工跳槽，但公司仍然應(yīng)該把員工流轉(zhuǎn)的成本考慮在內(nèi)。

最后提醒，給平庸員工加薪實際上可以大大降級人才流動的成本，而企業(yè)留人，也不僅僅單純的緊靠加薪來實現(xiàn)，只要管理者在工作中生活上給人才營造公平與融洽的環(huán)境，使他們能在你的領(lǐng)導(dǎo)下有一種自我價值成就感，人才便會忠心耿耿地在你的領(lǐng)導(dǎo)下勤奮工作，回報企業(yè)。