一、 考核目的：
　　為了完善薪酬管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
　　二、 考核范圍：全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。
　　三、 考核原則：
　　3.1 以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；
　　3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
　　四、 考核公式及其換算比例：
　　4.1 績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪
　　4.2 績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。
　　五、 績效考核相關名詞解釋：
　　5.1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
　　5.2 KPI（Key performance index）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
　　5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
　　5.4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
　　六、 績效考核細則
　　6.1 KPI績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
　　6.2 主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
　　6.3個人行為鑒定考核　
　  6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
　　6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
　　6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
  　6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
　　6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
　　6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
　　6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
　　6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
　　6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
　　6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
　　七、考核時間：
　　 7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
　　 7.2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
　　八、考核等級/比例：　
 　 8.1個人績效津貼比例：
　　 根據(jù)個人職務、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準�！　� 8.2個人績效津貼給付比例：
　　 優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；
　　 甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
　　乙等：當月績效基本津貼×90﹪；
　　丙等：當月績效基本津貼×80﹪；
　　丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
　　8.3 個人績效考核等級標準：
　　 優(yōu)等：當月績效考核91分以上
　　 甲等：當月績效考核80-90分
　　乙等：當月績效考核70-79分
　　丙等：當月績效考核60-69分
　　丁等：當月績效考核59分以下
　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
　　 9.1 年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
　　9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
　　在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：
　　優(yōu)等：薪資上調二級檔位
　　甲等：薪資上調一級檔位
　　乙等：薪資檔位不變　
　  丙等：薪資下調一級檔位　
　  丁等：解雇　
   　9.2 生產直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。
　　十、考核紀律：
　　10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
　　10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
　　10.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
　　10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
    十一、考核仲裁：
　　11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
　　11.2考核小組負責處理以下事務；
　　A、對考評人的監(jiān)督約束
　　B、考核投訴的處理；　
　　C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
　　11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
　　十二、績效面談　
　  12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
　　12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次 ，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。
　　十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責
　　十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。