無(wú)獨(dú)有偶，2016年5月23日，北京中外企人力資源協(xié)會(huì)對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的本科生離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析，報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。如果員工覺(jué)得在你的企業(yè)里已經(jīng)沒(méi)有上升空間了，那就離他離職的時(shí)間不遠(yuǎn)了。

第一招
——不做招聘的招聘才是最好的招聘

與此形成鮮明對(duì)比的是，華為、巴巴等無(wú)數(shù)個(gè)企業(yè)的案例也表明，良好的發(fā)展空間確實(shí)是吸引人才的重要手段。

良性的企業(yè)文化，讓員工覺(jué)得溫暖如春，讓員工積極向上，永遠(yuǎn)充滿著前進(jìn)的動(dòng)力，即使是壓力，也是可以轉(zhuǎn)化動(dòng)力的。華為的新員工入職180天流程，筆者認(rèn)為就是良好的企業(yè)文化的典范。

在企業(yè)里面，很多員工在工作的過(guò)程中會(huì)提出各種各樣的意見(jiàn)：“我們這邊任務(wù)太重了，加班太多了，補(bǔ)貼不夠啊，為什么一定要這樣做……”會(huì)有很多的問(wèn)題。在這個(gè)時(shí)候，誰(shuí)能第一時(shí)間來(lái)處理？就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問(wèn)題。假如這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時(shí)沒(méi)有處理好問(wèn)題的話，那么這個(gè)隊(duì)伍的士氣、能力、戰(zhàn)斗力都會(huì)迅速下降。

電子商務(wù)，又頭疼于電銷(xiāo)人員、客服人員的招聘

IT，頭疼于技術(shù)人員的招聘
第二招

采用有效的高薪策略

打好感情牌

一個(gè)部門(mén)換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績(jī)卻可能截然相反。

當(dāng)然，這種高薪，必須是有效的高薪，就是企業(yè)確定一定的工作標(biāo)準(zhǔn)，讓勞動(dòng)者在完成工作后實(shí)現(xiàn)高薪，而不是盲目的高薪，以避免人類(lèi)的劣根性在一部分人中暴露出來(lái)，養(yǎng)成懶惰的惡習(xí)，甚至在管理人員中出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象，這是要不得的。


幾乎沒(méi)有一個(gè)崗位不缺員

中國(guó)男足就是一個(gè)典型的例子，中國(guó)幾代人努力了那么多年，卻始終進(jìn)不了世界杯，后來(lái)?yè)Q了個(gè)米盧當(dāng)教練，他來(lái)了之后就說(shuō)了一句話：“快樂(lè)足球，態(tài)度決定一切。”其實(shí)就是對(duì)球員進(jìn)行狀態(tài)的調(diào)整、氛圍的調(diào)整、環(huán)境的調(diào)整，卻帶來(lái)了不同的結(jié)果。

企業(yè)究竟應(yīng)該如何做，才能做到有效招聘？

打電話去問(wèn)問(wèn)公司離職的比較優(yōu)秀的一批員工“當(dāng)初你離開(kāi)公司的真正原因是什么？”

工廠，頭疼于一線工人的招聘

什么是企業(yè)文化？筆者認(rèn)為，企業(yè)文化就是在一段時(shí)期內(nèi)，在企業(yè)的核心經(jīng)營(yíng)管理思想之下所形成的成員與成員之間、成員與企業(yè)之間、企業(yè)與其他企業(yè)之間、成員與環(huán)境（包括自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境）之間、企業(yè)與環(huán)境之間相處的方式、原則，以及堅(jiān)持這些方式、原則的精神。這種方式、原則與精神，彌漫在企業(yè)所有成員的言行舉止、舉手投足之間。冷漠是一種文化，溫暖是一種文化，責(zé)任是一種文化，勾心斗角也是一種文化。而只有那些充滿著正能量、能夠促進(jìn)形成企業(yè)凝聚力、積極向上的文化，才能稱(chēng)得上是良好的企業(yè)文化。



第三招

團(tuán)隊(duì)合作當(dāng)中人與人之間也會(huì)有各種摩擦，誰(shuí)能第一時(shí)間化解矛盾？員工有情緒和抱怨時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間疏導(dǎo)？員工有意見(jiàn)時(shí)，他第一時(shí)間會(huì)向誰(shuí)提出來(lái)？員工有好的改善建議時(shí)，他第一時(shí)間會(huì)告訴誰(shuí)？員工出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間就發(fā)現(xiàn)并處理？員工心態(tài)有問(wèn)題時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間及時(shí)調(diào)整？員工違規(guī)時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)并制止？……干部、干部、還是干部!!!

第四招




還是趕緊好好準(zhǔn)備一下

你會(huì)意外發(fā)現(xiàn)，80%以上的人會(huì)告訴你：“老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，當(dāng)初我離開(kāi)公司的真正原因不是那個(gè)辭職報(bào)告上寫(xiě)的什么家庭原因、個(gè)人原因，都是借口，真實(shí)原因是我和我的直接上司合不來(lái)，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

有一種說(shuō)法，“人過(guò)留名，雁過(guò)留聲”；還有一種說(shuō)法，“人生在世，名利二字”。我們暫且不去管這種說(shuō)法的對(duì)與錯(cuò)，但人人都希望成長(zhǎng)，都希望有一個(gè)不錯(cuò)的社會(huì)地位和收入，都希望自己被人尊重，在自己的圈子里有一定的影響力，這卻是人之常情。2015年，有網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)離職原因如下圖：

勞動(dòng)者，大多數(shù)人的收入在小康及以下水平，按照馬斯洛先生的需求層次理論，這些人工作，主要是為了解決生理需求、安全需求和被尊重的需求，只要能解決生理需求和安全需求，有一部分人甚至連被尊重的需求都可以犧牲或者部分犧牲，如果一家企業(yè)能在充分考慮當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)消費(fèi)水平和行業(yè)薪資水平的前提下，將薪資高于同行業(yè)薪資10~20%，求職者定會(huì)趨之若鶩，蜂擁而來(lái)。

人才究竟在哪里？

那你還是別在這磨嘴皮子了

老板，卻又頭疼于高管的招聘……

形成良好的企業(yè)文化

當(dāng)然，如果你家公司哪一招都不具備

幾乎沒(méi)有一家公司不招聘

很久以來(lái)，招聘像是一個(gè)幽靈，一直在HR們的夢(mèng)中徘徊，令不少HR們頭疼不已。
由此圖可以看出，因缺少發(fā)展空間而離職的人員排在薪資水平低之后，可見(jiàn)員工在企業(yè)的發(fā)展空間是多么重要。

良好而有效的可實(shí)現(xiàn)的個(gè)人發(fā)展空間

人往高處走，水往低處流。每個(gè)應(yīng)聘者，在求職時(shí)都有一個(gè)基本的薪資待遇期望，“重賞之下，必有勇夫”，如果企業(yè)在招聘時(shí)能夠通過(guò)合理的薪資福利體系，達(dá)到甚至超過(guò)求職者的薪資待遇期望，企業(yè)招聘還會(huì)是問(wèn)題嗎？

營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)公司，頭疼于業(yè)務(wù)人員的招聘

為什么那么多人在求職，但卻招聘不到合適的人？

趕緊去招聘吧！

具體怎么做呢？有以下幾招：
人都是感情動(dòng)物，在一個(gè)企業(yè)里工作久了，自然會(huì)對(duì)企業(yè)和周?chē)�的同事產(chǎn)生留戀，尤其是在有良好氛圍的環(huán)境里更是如此，同事之間成為好友，一起逛街、購(gòu)物、吃飯、喝茶、打牌、打球、散步、聊天，甚至有的異性之間成為戀人、夫妻，都很正常，常言說(shuō)“打虎親兄弟，上陣父子兵”、“遠(yuǎn)親不如近鄰”在這里都得到了體現(xiàn)，同事之間互相交流、溝通和幫助，都是人人之常情，如果企業(yè)能形成這樣的氛圍，留人的幾率也會(huì)大大增加。

很多時(shí)候老板永遠(yuǎn)都是最后一個(gè)知道壞消息的人。當(dāng)一件事情反映到老板這里來(lái)處理的時(shí)候，往往已經(jīng)鬧得不可開(kāi)交，難以收?qǐng)隽恕?/p>

千里馬常有而伯樂(lè)不常有。在管理過(guò)程當(dāng)中，70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走的。所以決定一個(gè)人能不能取得卓越成績(jī)的最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。