敬業(yè)的員工通常業(yè)績(jī)比較突出，對(duì)企業(yè)做的貢獻(xiàn)很大。經(jīng)理人當(dāng)然希望自己的員工個(gè)個(gè)都是敬業(yè)的員工，但實(shí)際上，在中國(guó)只有8%的員工具有敬業(yè)精神，相比全球的平均水平14%還有很大的差距。

  是什么因素造成員工不敬業(yè)呢？根據(jù)調(diào)查顯示：薪酬、價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)這三個(gè)因素，最能影響員工的敬業(yè)精神。

  薪酬

  “做的工作不如我多，重要性也不如我，憑什么工資和獎(jiǎng)金要比我的高？”在面對(duì)有欠公平的薪酬體系時(shí)，很多員工有這樣的想法。這也是造成員工敬業(yè)度低的最重要原因。

  對(duì)于造成薪酬體系不公平的原因，在一些中小企業(yè)，尤其是私營(yíng)企業(yè)，老板喜歡以用人為親的管理模式進(jìn)行管理，從而導(dǎo)致了薪酬的不一致，使得一些有能力的員工失去工作動(dòng)力，喪失了敬業(yè)精神。

  在薪酬體系中，員工最關(guān)注的是基本工資。對(duì)基本工資滿意的員工，其工作投入程度要高于那些對(duì)可變薪酬計(jì)劃滿意的員工。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，企業(yè)要更多地注意公平設(shè)置基本工資。另外，薪酬可以保密，但是薪酬體系應(yīng)該向員工說明清楚。

  價(jià)值觀

  公司的文化、戰(zhàn)略導(dǎo)向，透過管理層表現(xiàn)為日常的工作內(nèi)容，所傳遞給員工的信心和希望，是最能影響員工敬業(yè)度的因素。

  管理層的行為與員工的價(jià)值觀不相符時(shí)，員工對(duì)管理層、對(duì)公司都缺乏認(rèn)同感。這就類似于兩個(gè)志趣不相投的人在一起生活，總是會(huì)發(fā)生一些磨擦和糾紛。在這樣的環(huán)境下，員工不可能敬業(yè)。

  如果管理層在招聘時(shí)就選擇價(jià)值觀一致的員工，就可以避免這種情況的發(fā)生。管理者也可以多和員工進(jìn)行溝通，將公司的任務(wù)、目標(biāo)等清晰地傳達(dá)給員工，獲取他們的支持。

  職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

  現(xiàn)在企業(yè)中的主力員工是70年代末80年代出生的一代人，他們的性格張揚(yáng)，自我表現(xiàn)欲強(qiáng)，看重個(gè)人的發(fā)展。

  管理大師查爾斯·漢迪曾說，年輕人需要空間發(fā)揮才能，證明自己。如果在企業(yè)里有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，或者有更大的職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工都樂意接受挑戰(zhàn)。