很久以來(lái)，招聘像是一個(gè)幽靈，一直在HR們的夢(mèng)中徘徊，令不少HR們頭疼不已。

工廠，頭疼于一線工人的招聘；IT，頭疼于技術(shù)人員的招聘；營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)公司，頭疼于業(yè)務(wù)人員的招聘；電子商務(wù)，又頭疼于電銷(xiāo)人員、客服人員的招聘；老板，卻又頭疼于高管的招聘……幾乎沒(méi)有一家公司不招聘；幾乎沒(méi)有一個(gè)崗位不缺員。

人才究竟在哪里？為什么那么多人在求職，我就是招聘不到合適的人？企業(yè)究竟應(yīng)該如何做，才能做到有效招聘？

我卻以為，不做招聘的招聘才是最好的招聘。

可能有人會(huì)說(shuō)，你開(kāi)玩笑吧？我們天天忙于招聘，一天到晚打上百個(gè)電話，從早到晚面試數(shù)十人，錢(qián)財(cái)沒(méi)少花，時(shí)間沒(méi)少耗，人員沒(méi)少占，還不能滿足用人部門(mén)的需求，你不做招聘，人才難道是餡餅，會(huì)從天上掉下來(lái)嗎？

我沒(méi)說(shuō)錯(cuò)。不過(guò)我所說(shuō)的不做招聘的招聘，就是要讓你需要的人才不請(qǐng)自來(lái)。

如何做到讓人才不請(qǐng)自來(lái)呢？

簡(jiǎn)言之，就是提高企業(yè)雇主品牌影響力，借孫武老先生的話說(shuō)就是：“不戰(zhàn)而屈人之兵�！�

具體怎么做呢？筆者認(rèn)為有以下幾招：

第一招，采用有效的高薪策略。勞動(dòng)者，大多數(shù)人的收入在小康及以下水平，按照馬斯洛先生的需求層次理論，這些人工作，主要是為了解決生理需求、安全需求和被尊重的需求，只要能解決生理需求和安全需求，有一部分人甚至連被尊重的需求都可以犧牲或者部分犧牲，如果一家企業(yè)能在充分考慮當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)消費(fèi)水平和行業(yè)薪資水平的前提下，將薪資高于同行業(yè)薪資10~20%，求職者定會(huì)趨之若鶩，蜂擁而來(lái)。2005年，北京市物業(yè)管理行業(yè)保安人員的薪資普遍在1500元/月左右，而某物業(yè)公司支付給保安人員的薪資普遍在1800~2000元/月，據(jù)該公司人力資源部工作人員講，當(dāng)時(shí)人力資源部所要做的主要工作就是面試，一上班就有人排隊(duì)等著，每天面試達(dá)幾十人甚至上百人，即使當(dāng)時(shí)面試的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)嚴(yán)格，仍然擋不住應(yīng)聘者的求職熱情。而到了2011年，其他物業(yè)公司同崗位人員的薪資已經(jīng)提升到2000~2200元/月時(shí)，該公司薪資多年未做調(diào)整，保安人員的薪資依然保持在1800~2000元/月的水平，此時(shí)人力資源部就極為被動(dòng)，不得不到處參加招聘會(huì)、舉辦校園宣講會(huì)、參加社區(qū)招聘會(huì)，甚至通過(guò)第三方的招聘渠道來(lái)補(bǔ)足該崗位人員了。

人往高處走，水往低處流。每個(gè)應(yīng)聘者，在求職時(shí)都有一個(gè)基本的薪資待遇期望，“重賞之下，必有勇夫”，如果企業(yè)在招聘時(shí)能夠通過(guò)合理的薪資福利體系，達(dá)到甚至超過(guò)求職者的薪資待遇期望，企業(yè)招聘還會(huì)是問(wèn)題嗎？

當(dāng)然，這種高薪，必須是有效的高薪，就是企業(yè)確定一定的工作標(biāo)準(zhǔn)，讓勞動(dòng)者在完成工作后實(shí)現(xiàn)高薪，而不是盲目的高薪，以避免人類(lèi)的劣根性在一部分人中暴露出來(lái)，養(yǎng)成懶惰的惡習(xí)，甚至在管理人員中出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象，這是要不得的。

第二招，良好而有效的、可實(shí)現(xiàn)的個(gè)人發(fā)展空間。有一種說(shuō)法，“人過(guò)留名，雁過(guò)留聲”；還有一種說(shuō)法，“人生在世，名利二字”。我們暫且不去管這種說(shuō)法的對(duì)與錯(cuò)，但人人都希望成長(zhǎng)，都希望有一個(gè)不錯(cuò)的社會(huì)地位和收入，都希望自己被人尊重，在自己的圈子里有一定的影響力，這卻是人之常情。2015年，學(xué)習(xí)啦網(wǎng)站發(fā)布《38個(gè)辭職的理由告訴你離職原因》，統(tǒng)計(jì)離職原因如下圖：

由此圖可以看出，因缺少發(fā)展空間而離職的人員排在薪資水平低之后，可見(jiàn)員工在企業(yè)的發(fā)展空間是多么重要。

無(wú)獨(dú)有偶，2016年5月23日，應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)發(fā)布一篇由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的本科生離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析，報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。如果員工覺(jué)得在你的企業(yè)里已經(jīng)沒(méi)有上升空間了，那就離他離職的時(shí)間不遠(yuǎn)了。

與此形成鮮明對(duì)比的是，華為、巴巴等無(wú)數(shù)個(gè)企業(yè)的案例也表明，良好的發(fā)展空間確實(shí)是吸引人才的重要手段。

第三招，形成良好的企業(yè)文化。有不少企業(yè)，人沒(méi)少招，錢(qián)沒(méi)少花，可就是留不住人。什么原因呢？有的是員工入職時(shí)沒(méi)有老員工引導(dǎo)、培養(yǎng)而感覺(jué)受到了冷落；有的是員工進(jìn)來(lái)之后發(fā)現(xiàn)公司有不少小山頭，拉幫結(jié)派，不知道該如何站隊(duì)；有的是進(jìn)來(lái)之后發(fā)現(xiàn)員工之間關(guān)系冷漠，各行其是，漠不關(guān)心；有的是管理人員作風(fēng)粗暴，動(dòng)輒罵娘甚至動(dòng)手動(dòng)腳；有的是企業(yè)缺乏社會(huì)責(zé)任感……

什么是企業(yè)文化？筆者認(rèn)為，企業(yè)文化就是在一段時(shí)期內(nèi)，在企業(yè)的核心經(jīng)營(yíng)管理思想之下所形成的成員與成員之間、成員與企業(yè)之間、企業(yè)與其他企業(yè)之間、成員與環(huán)境（包括自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境）之間、企業(yè)與環(huán)境之間相處的方式、原則，以及堅(jiān)持這些方式、原則的精神。這種方式、原則與精神，彌漫在企業(yè)所有成員的言行舉止、舉手投足之間。冷漠是一種文化，溫暖是一種文化，責(zé)任是一種文化，勾心斗角也是一種文化。而只有那些充滿著正能量、能夠促進(jìn)形成企業(yè)凝聚力、積極向上的文化，才能稱(chēng)得上是良好的企業(yè)文化。

良性的企業(yè)文化，讓員工覺(jué)得溫暖如春，讓員工積極向上，永遠(yuǎn)充滿著前進(jìn)的動(dòng)力，即使是壓力，也是可以轉(zhuǎn)化動(dòng)力的。華為的新員工入職180天流程，筆者認(rèn)為就是良好的企業(yè)文化的典范。

第四招，打好感情牌。人都是感情動(dòng)物，在一個(gè)企業(yè)里工作久了，自然會(huì)對(duì)企業(yè)和周?chē)�的同事產(chǎn)生留戀，尤其是在有良好氛圍的環(huán)境里更是如此，同事之間成為好友，一起逛街、購(gòu)物、吃飯、喝茶、打牌、打球、散步、聊天，甚至有的異性之間成為戀人、夫妻，都很正常，常言說(shuō)“打虎親兄弟，上陣父子兵”、“遠(yuǎn)親不如近鄰”在這里都得到了體現(xiàn)，同事之間互相交流、溝通和幫助，都是人人之常情，如果企業(yè)能形成這樣的氛圍，留人的幾率也會(huì)大大增加。

“一招鮮，吃遍天”，本文所列的，不過(guò)是優(yōu)秀的企業(yè)常用的幾招，如果能幾招并用，當(dāng)然是上上策，但這樣也未免太理想化了，不過(guò)，若是能用好其中任何一招，或者你家公司雖沒(méi)有用這幾招，但有自己的“獨(dú)門(mén)絕技”，都會(huì)大大提高留人率，達(dá)到“不戰(zhàn)而屈人之兵”的目的。反正不管咋的，“黑貓白貓，逮住耗子就是好貓”，“殺豬殺屁股，一個(gè)人一個(gè)殺法”，這樣做，即使人力資源部門(mén)不用做太多工作，也會(huì)讓求職者“心向往之，吾日往之”，大大降低招聘成本，到那時(shí)候，還怎么可能為人才匱乏而頭疼？

當(dāng)然，如果你家公司哪一招都不具備，那你還是別在這磨嘴皮子了，還是趕緊好好準(zhǔn)備一下，趕緊去招聘吧！