影樓策劃近年來，很多中國企業(yè)經(jīng)歷著市場快速變化和自身快速發(fā)展的雙重挑戰(zhàn)，它們越來越發(fā)現(xiàn)制約著企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展的最重要因素，不是資金、不是市場，而是人才。越來越多的CEO意識到，人才的供給成為需要解決最核心問題之一，在此環(huán)境下，中國現(xiàn)代企業(yè)管理培訓比以往更加蓬勃地發(fā)展。

　　一方面，中國企業(yè)對人才的迫切需求對管理培訓提出了更高的要求；另一方面，中國現(xiàn)代企業(yè)管理培訓也在近年來不斷地向西方學習的過程中逐步提升。我們可喜地看到，一部分企業(yè)已經(jīng)跳出傳統(tǒng)的拼課模式，他們的管理培訓越來越體系化，課題越來越豐富，形式越來越多樣。

　　中國現(xiàn)代企業(yè)管理培訓，特別是大型企業(yè)，大多有一定的基礎，他們幾乎都能說清楚自己的工作成績——諸如運營了多少人次的培訓、平臺上線多少門課程、應用了多少種學習方式等等。然而幾乎很少的企業(yè)能夠說清楚一個問題——做過的培訓究竟為公司、為業(yè)務部門、學員帶來了什么價值。更具體點說，我們在現(xiàn)代企業(yè)管理培訓工作中，通常會體會到以下四大挑戰(zhàn)：

　　一、管理培訓效果不直接

　　很多培訓人士組織培訓，過程中費了很大勁，但結(jié)果是業(yè)務部門仍然不領情。管理培訓的付出并沒有贏得業(yè)務部門的認可和尊重。相反，業(yè)務部門會感到培訓部門所提供的培訓，與業(yè)務隔著一層，看不到實際的效果。換句話說，就是我們培訓所提供的內(nèi)容是一回事，而業(yè)務部門和公司領導每天所思考和頭疼的是另一回事。這必然會造成，領導和業(yè)務部門對培訓毫無感覺，雖然他們可能下意識覺得培訓重要，但實際上沒有真實體會到培訓的價值。

　　二、學員期望值快速升級

　　怎么才能得到認可呢？以往我們經(jīng)常采用的方法是，不斷地找好課程、好老師來給學員培訓，以博得學員的滿意度。開始這樣做會奏效，但時間長了會有問題。很多現(xiàn)代企業(yè)管理培訓工作者會有這樣的困惑：“學員們課程上過很多了，什么好老師都聽過了，明年再上點啥，頭疼。”學員聽過的課多了，見過的老師多了，口味越來越高。以后再作培訓，他們只能接受不一樣的課程、更大牌的老師。逼得培訓組織者花重金，不斷地請來大牌人物來講課，或者把學員送到各大名校。再后來，只能花更多的錢送到國外去學習。

　　另一種伴隨現(xiàn)象是，學員所聽過的內(nèi)容越來越多，腦子里各種理論龐雜而混亂。這些內(nèi)容多半并沒有應用于實際工作，學員卻被大量的課程培養(yǎng)成了“培訓課程評論家”。一上課，學員們就能給上課的老師品頭論足，經(jīng)常可以聽到學員的評論“這個我聽過”、“這個老師是XX類型的”、“老師氣場不夠”等等。這樣在潛移默化間，學習者忘記了自己的學習，而把課堂當成了“課程鑒賞”的場所。

　　三、培訓形式主義，華而不實

　　既然管理培訓課程不能滿足公司的期望，那么應用不同的培訓形式是另一個辦法。隨著中國現(xiàn)代企業(yè)管理培訓的發(fā)展，越來越多的管理培訓形式被企業(yè)所引入。然而，很多企業(yè)并不理解這些新的學習方式的精髓，以拿來主義的態(tài)度，花錢請咨詢公司或者專家來做，往往造成學習方式機械拼湊，其效果華而不實。目前，在學習方式的濫用方面，有兩種錯誤路線。

　　四、如何評價管理培訓產(chǎn)出

　　現(xiàn)代企業(yè)管理培訓最后的挑戰(zhàn)，也是困擾著培訓界很多年的問題。但是有趣的是，這個問題實際上是個“偽命題”。因為我們驚奇地看到，凡是培訓做得很優(yōu)秀的企業(yè)，在這個問題上都有個共同的特點，就是當你問及他們?nèi)绾卧u價培訓產(chǎn)出時，他們的回答都是“不評價”。是這些企業(yè)真的不在乎培訓的效果嗎？當然不是，這些培訓優(yōu)秀企業(yè)的高管和業(yè)務部門感受到了培訓為企業(yè)帶來的幫助，看到了培訓的價值，所以他們并不就糾結(jié)于培訓到底怎么評價，到底有多少ROI企業(yè)管理