影樓策劃公司績效考核管理“失靈”了你該怎么管理

　　績效考核管理不是靈丹妙藥，在有相關條件不支持的情況下會出現(xiàn)失敗。這里有幾種情況，供大家參考。

　　當薪酬水平嚴重不平衡時

　　如研發(fā)和銷售團隊收入不平衡。研發(fā)團隊花了很多精力完成項目，交貨后，銷售額得到高額傭金，而研發(fā)只花了少許性能薪酬，沒有半發(fā)獎勵。這時，研發(fā)人員會感覺到嚴重的不公正因為工資的頂薪天數(shù)也是如此之一（通常在0.5-1.3倍之間），并且銷售得到高傭金比率，下降了桶。此時無論你的指標如何科學合理的評估，都是無用的。工資基數(shù)有限。績效考核管理在這個時候失敗，必然有其他激勵。

　　怎么做？提高研發(fā)能力？當然不是。提高企業(yè)固定成本的負擔，而無限制的工資增長也是不可能的，其他工資增加和銷售傭金數(shù)額也是可比的。

　　此時提供一種激勵研發(fā)人員的方式：項目系統(tǒng)。國外項目從合同金額中提取一定百分比（待測）作為研發(fā)人員項目委員會；內部產品開發(fā)項目，設置項目獎金，根據項目進度，管理質量，管理成本等其他評估現(xiàn)金。現(xiàn)金的時間取決于您自己的情況。

　　銷售和研發(fā)部門，兩個前線部門，一般都在基本薪酬制度下，必須單獨設立評估獎勵，才會有效。

　　績效考核管理和評估和實際工作脫節(jié) 包括無觸摸的索引選擇和無觸摸的目標值設置。

　　01指示燈熄滅

　　A，績效考核管理不應該測試指標

　　有些公司以“專業(yè)技術知識，溝通能力...”這些內容也包括在評估表中，這是不恰當?shù)�。資格評估的這些內容不應包括在績效考核管理評估中。（這里要注意質量和行為能力的差異在態(tài)度上，行為態(tài)度指標可以進入評估形式，不要混淆）。

　　績效考核管理評價，顧名思義，是績效考核管理的績效工作人員考核，檢查人員實現(xiàn)工作目標。不要所有塞進，麻煩和無效。

　　B，目標選擇不集中在主要工作

　　如電話營銷人員的評估，她的核心職責是找到客戶的意圖，面試成功，簽約成功。相應的指標應突出這些核心工作。其他如計劃費率，電話通話次數(shù)，電子郵件等工作，都是第二，可能無法測試，測試應該只給小重量。過程行為指標不應考慮主要權重，雖然過程非常重要，但檢查和驗證要點應基于結果，特別是線路人員。

　　指標是以員工為本的工作，指標必須緊緊圍繞工作，不要胡須眉毛抓，甚至脫線偏差。

　　02績效考核管理目標值出線

　　這也分為兩種情況，設置高，設置低。

　　A，目標太高，殺雞要拿雞蛋。

　　目標設置得太高，會在指標之間形成“偏向性”現(xiàn)象（參考作者前的“指數(shù)壓力梯度設計”），影響其他指標的實現(xiàn)，甚至連鎖反應。如設置非常高的銷售目標，勢必增加銷售成本，人力等投入，必然會減少其他，如研發(fā)投入，導致更難實現(xiàn)研發(fā)目標。企業(yè)資源有限，必須考慮到重點，平衡。

　　指導的評估也是企業(yè)資源的部署，部署失敗，評估不能實現(xiàn)促進實際工作的作用，評估失敗。

　　B，目標值太低，太容易實現(xiàn)

　　用手來完成，評估是充分的，而不是壓力刺激的作用。此時檢查當然失敗。目標低，一般在缺乏經驗的情況下，一般很少。目標太高太低，會有奇怪的極端評估得分，要么是滿的，要么接近零，或者類似的。設置偏差太大，從實際。所以目標值的目標集合指的是歷史經驗值，標準對等值。

　　C，更特別的東西

　　遇到容量瓶頸。這么多人和設備，任務是飽和的，然后設置高目標，但也不能實現(xiàn)（當然是失業(yè)和輸出，大家都是專心致志的）。這個時候再評估不會有更高的性能。是的

　　不是問題的評估，是容量擴張的問題。彼此相互衡量一些企業(yè)為了反映部門之間的相互依賴性，設置滿意度評價，部門之間的相互滿意度評價。這是為了促進部門合作，去除“墻”，實際的作用是無用的，形式。估計已經使用了經驗，誰是好的，誰打高績效考核管理得分成一個工具，從事關系，績效考核管理評估失敗。部門之間的評估，或者交付結果，質量等基于評估的測試。評分方法不能相互評分。但應由各部門提供的數(shù)據，通過基于客觀標準的單獨評分機制，以確保評估結果的準確性的公平性�？冃Э己斯芾頂�(shù)據統(tǒng)計太復雜和繁瑣例如，有單位評估軟件R＆D員工BUG編號。每月助理人員提前多天開始統(tǒng)計，計算BUG。不要說多么無聊的事情，這是徒勞的。軟件設計這些，應該是主要的結果交付。如軟件功能研發(fā)，他按時完成，功能模塊驗收，即合格。簡單，省時的評估方法。計算過程中BUG的意義是什么？浪費錢。統(tǒng)計學家也在私下抱怨，抱怨數(shù)據太復雜，不能逐漸懷疑這個指標的需要......累積了大量的績效考核管理統(tǒng)計工作，會大大增加評估的難度，從而影響績效考核管理評估結果。事實上，這也是問題設定的目標，指標設定在“可衡量，績效考核管理成本效益”的原則。一個指標數(shù)據統(tǒng)計到時間太多的人力，那么指標不適合評估。管理成本高于目標的管理，在馬車之前。提升到績效考核管理失敗的因素有很多，不是一一列舉，供您參考。
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