影樓策劃中國(guó)式企業(yè)家們充滿了想要改變員工命運(yùn)的使命感，而在商海的摸索中他們又傾聽(tīng)到了市場(chǎng)的聲音，幸運(yùn)地找到了用“家長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力”激活員工的辦法�！爸袊�(guó)式管理”的內(nèi)核是一種價(jià)值觀的共識(shí)。但這種價(jià)值觀擁有未來(lái)嗎？
中國(guó)式管理的兩大風(fēng)險(xiǎn)
這種價(jià)值觀的共識(shí)和存續(xù)存在兩大風(fēng)險(xiǎn)，常不被覺(jué)察。
風(fēng)險(xiǎn)一，企業(yè)價(jià)值觀將不易延續(xù)。一方面，價(jià)值觀有可能崩潰。當(dāng)員工基于老板的具象來(lái)認(rèn)可其價(jià)值觀時(shí)，員工會(huì)通過(guò)不斷觀察老板的行為修正自己的認(rèn)知。老板一旦聲望受損，價(jià)值觀的影響力就會(huì)削減、崩潰。另一方面，價(jià)值觀也有可能耗散。即使老板是圣人，其影響力已傳播到企業(yè)的每個(gè)角落，這種管理模式就能延續(xù)嗎？當(dāng)“企業(yè)無(wú)邊界”成為更多云組織的常態(tài)，老板的價(jià)值觀必將會(huì)變得虛無(wú)。
風(fēng)險(xiǎn)二，企業(yè)價(jià)值觀將走向“非普世化”。老板引入某種價(jià)值觀的目的首先也是為了“經(jīng)營(yíng)”并非為了“傳道”，所以，“效率”可能是其率先考慮的。一旦追求“效率”，就可能扭曲“普世化”價(jià)值觀。
所以，在儒家文化制造的“權(quán)力不平等”和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的“效率倒逼”之下，就有可能演化出某些“非普世化”的內(nèi)容。例如，為了方便控制員工，提倡一種“忠誠(chéng)”的“德”，實(shí)際上是將員工代入君臣關(guān)系，壓制其正常訴求。這顯示的不是公平、關(guān)愛(ài)等普世化價(jià)值，甚至是違反人性需求的，其風(fēng)險(xiǎn)更大。
從這個(gè)角度看，中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)要落地，企業(yè)價(jià)值觀需要實(shí)現(xiàn)兩種進(jìn)化：
其一是將老板“神化”。即不斷強(qiáng)化老板作為精神領(lǐng)袖的地位，使他成為一個(gè)代表企業(yè)價(jià)值觀的“符號(hào)”。像海爾的張瑞敏，巴巴的馬云等。
其二是將企業(yè)的價(jià)值觀“普世化”。事實(shí)上，要解決老板們?nèi)绾尾拍鼙弧吧窕钡膯?wèn)題，最根源的還是要解決企業(yè)的價(jià)值觀如何被“普世化”的問(wèn)題。只有老板的價(jià)值觀足夠“普世”時(shí)，員工才會(huì)認(rèn)可，并把奉行這種價(jià)值觀的老板推上神壇。
在這種“中國(guó)式管理”的系統(tǒng)中，普世價(jià)值是內(nèi)核。而各類均是基于核心的普世價(jià)值以不同的價(jià)值邏輯、神靈具象、話語(yǔ)體系和行為規(guī)范外化的流派。
因此，如何在中國(guó)的企業(yè)中形成對(duì)于普世價(jià)值共識(shí)，才是“中國(guó)式管理”進(jìn)化為“式管理”的關(guān)鍵！
儒家文化給組織帶來(lái)三大“不道德”
當(dāng)中國(guó)企業(yè)漸漸進(jìn)入云組織時(shí)代，對(duì)文化提出了新的挑戰(zhàn)。
云組織追求更為的開(kāi)放、分享、平等、人性化的需求，而儒家文化提倡一種倫理中心主義。其預(yù)設(shè)了一種來(lái)自于頂層（天理）的道德秩序，要求人們“存天理，滅人欲（不當(dāng)?shù)乃接�，期待“君令臣恭，父慈子孝，兄�?ài)弟敬”的和諧局面，并且進(jìn)一步希望人們“推己及人”，把小愛(ài)變成大愛(ài)。
但這一套邏輯卻在實(shí)踐中走向了三個(gè)方向，并未強(qiáng)化儒家文化中的普世價(jià)值內(nèi)核，反而導(dǎo)致了組織內(nèi)“德性的偏離”。
權(quán)力文化--儒家文化為各類組織給出的是一種“集體主義解決方案”，強(qiáng)調(diào)尊卑之間的不同義務(wù)（而非權(quán)利）。正因?yàn)槿绱�，儒家思想才備受統(tǒng)治者青睞，成為一種統(tǒng)治工具。樸素的利他主義，被“不仁”的統(tǒng)治者巧妙地置換為了一種“犧牲精神”，要求被統(tǒng)治者只講奉獻(xiàn)，不求回報(bào)，而統(tǒng)治者卻巧妙地逃避了義務(wù)，只享受權(quán)利。由此，每個(gè)組織內(nèi)的成員都向往更高職位。
圈子文化--儒家文化提倡的是一種“差等愛(ài)”而非“兼愛(ài)”，這實(shí)際上是一種小圈子內(nèi)合作的樸素利他主義。但小圈子內(nèi)的合作極有可能形成水滸式的江湖文化，只講敵我，不論是非�！傲x氣”本身不是對(duì)任何實(shí)體價(jià)值的堅(jiān)守，而是一種策略上的“攻守聯(lián)盟”。其結(jié)果是，組織內(nèi)看似一團(tuán)義氣，實(shí)際上人人都在攀比和統(tǒng)治者的關(guān)系親疏；在組織外，極易在經(jīng)營(yíng)上走向完全的實(shí)用主義（或功利主義），即對(duì)圈外人不講“義氣”，更不講“道德”。
現(xiàn)世文化--權(quán)力文化和圈子文化，導(dǎo)致人可能會(huì)產(chǎn)生“德性偏離”，需要老板充當(dāng)一種“道德標(biāo)桿”。但老板一旦“不仁”，組織就失去了道德界限，員工價(jià)值觀自然會(huì)走向?qū)嵱弥髁x，組織更無(wú)任何秩序可言。此時(shí)，就需要組織成員自身具備向善的驅(qū)動(dòng)力。
儒家文化倡導(dǎo)“自省”，倡導(dǎo)以自己作為尺度來(lái)規(guī)范自己的行為，所謂“己所不欲，勿施于人”。另外，儒家文化沒(méi)有基督文化和佛家文化中的“生命輪回”，因此，對(duì)于行為約束較弱者就無(wú)法實(shí)現(xiàn)“自我凈化”，以致使組織內(nèi)變成了“叢林社會(huì)”。
應(yīng)革除儒家不平等的縱向關(guān)系
儒家文化良苦的用心，受制于其高層領(lǐng)袖的自我約束能力，“頂層道德”反而成為了被利用來(lái)作惡的工具。深入國(guó)民骨髓的儒家文化，真的不能成為企業(yè)賴以依靠的精神資源嗎？或許，我們需要對(duì)儒家文化的某些部分進(jìn)行揚(yáng)棄！
從儒家文化的本意來(lái)看，我們不能絕對(duì)地說(shuō)縱向關(guān)系就是不平等�？v向關(guān)系中的雙方均承擔(dān)義務(wù)，實(shí)際上也是以“人人皆幸�！钡摹皩�(shí)體平等”為追求的，儒家文化完全可以包容平等精神。事實(shí)上，平等也是最基本、最普世、最可復(fù)制的價(jià)值觀。
大多宣揚(yáng)“以儒道行管理”的企業(yè)，由于缺乏平等精神的基礎(chǔ)，呈現(xiàn)的和諧局面都是鏡花水月。有平等才有對(duì)話，只有在對(duì)話中達(dá)成的價(jià)值共識(shí)，才是真正被執(zhí)行的共識(shí)。因?yàn)樗袇⑴c對(duì)話的人都會(huì)是監(jiān)督者。
相反，預(yù)設(shè)的“頂層道德”只能由頂層逐級(jí)往下監(jiān)督，這種監(jiān)督往往不能無(wú)所不至，又往往不能毫不偏私。另外，誰(shuí)又能相信這種頂層道德會(huì)被頂層的老板自身所奉行？即使老板自身能夠“慎獨(dú)”，在不透明、無(wú)法向上監(jiān)督的縱向關(guān)系中，又有多少人會(huì)相信？即使相信，也需要巨大的交易成本。而這，才是“中國(guó)式管理”進(jìn)化的瓶頸！
當(dāng)下，在中國(guó)的企業(yè)中形成對(duì)于普世價(jià)值共識(shí)，教化傳承（提供實(shí)體標(biāo)準(zhǔn)）和制度保障（提供程序標(biāo)準(zhǔn)）是兩條互補(bǔ)的進(jìn)路。當(dāng)儒家文化傳統(tǒng)中“仁義禮智信”的道德標(biāo)準(zhǔn)成為了教化的內(nèi)容，使老板們時(shí)刻謹(jǐn)記“敬天愛(ài)人”，從心里關(guān)愛(ài)員工，使組織內(nèi)人人都能夠自由、平等地伸張人性，這就有了企業(yè)平臺(tái)化之下的價(jià)值觀基礎(chǔ)。
相較之下，中國(guó)式管理中“工具理性”的缺位也許更加棘手。所以，企業(yè)只有革除儒家文化不平等的縱向關(guān)系，開(kāi)啟尊重底層意志的對(duì)話機(jī)制，才能成為“云組織”所需要的精神資源，所謂“中國(guó)式管理”才能成為一種自洽的邏輯，才能浴火中重生！
企業(yè)管理
