影樓策劃管理培訓(xùn)是人力資源部門的重要工作，體現(xiàn)了人事管理與人力資源管理的區(qū)別。管理培訓(xùn)工作做的好壞，是衡量人力資源工作做得好壞的重要標(biāo)準(zhǔn)。要做好管理培訓(xùn)工作，必須將管理培訓(xùn)工作落到實(shí)處。

　　將管理培訓(xùn)工作落到實(shí)處，主要做好如下幾點(diǎn)：

　　一、培訓(xùn)內(nèi)容源自崗位要求

　　培訓(xùn)什么？怎么培訓(xùn)？誰來培訓(xùn)？這是管理培訓(xùn)工作的三個(gè)環(huán)節(jié)。三個(gè)環(huán)節(jié)中，培訓(xùn)什么是目標(biāo)，也是管理培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容。

　　確定培訓(xùn)內(nèi)容要以崗位分析為基礎(chǔ)，要以消除能級差為標(biāo)準(zhǔn)。如何確定能級差是其中的一個(gè)關(guān)鍵。找準(zhǔn)了能級差，管理培訓(xùn)就有了目的性，效果就有了可衡量性，找不準(zhǔn)能級差，培訓(xùn)必然是盲目的。即便有有意栽花花不開，無意插柳柳成蔭的現(xiàn)象發(fā)生，但花必不是自己所希望開的花，蔭也未必是自己所需要的蔭。如果一個(gè)企業(yè)把培訓(xùn)的效果放在押寶、放在意外收獲身上，恐非長久之計(jì)。

　　對于很多行業(yè)現(xiàn)狀來說，無論是在用人上還是在管理崗位上，無論是在管理培訓(xùn)上還是在衡量培訓(xùn)的效果上心中無底，一派茫然。一方面是因?yàn)閸徫环治霰容^粗糙，對崗位的要求比較模糊。另一方面是對員工的素質(zhì)缺乏一個(gè)科學(xué)適用的測評方法，能力無法把握，只有一個(gè)大致的判斷，標(biāo)準(zhǔn)采用的要么是學(xué)歷，要么是主觀的判斷。究其根源，主要來自三個(gè)方面：一是新進(jìn)人員多，聘用員工多，人員進(jìn)出比較頻繁，對行業(yè)不熟悉，對業(yè)務(wù)不熟悉。不僅需要企業(yè)文化的快速熏陶，更需要進(jìn)行快速的技能培訓(xùn)。二是人員崗位變動幅度大，各單位不斷進(jìn)行崗位的雙向選擇和崗位競聘。崗位變動者對新崗位的要求不熟悉或者說還需要一個(gè)過程。根據(jù)彼得原則，每個(gè)人都存在著能級差，等到這個(gè)差別消失了，那么這個(gè)人也就不會有進(jìn)步了。三是工作的要求不斷提高，變化的速度也在不斷加快，必須不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，否則很多的新要求不僅老同志不適應(yīng)，新同志也未必適應(yīng)。

　　鑒于以上幾個(gè)方面的原因，人力資源部門必須盡快根據(jù)崗位的要求，對應(yīng)崗人員的能力做全面的評估，并提出管理培訓(xùn)的計(jì)劃。計(jì)劃不僅包括培訓(xùn)的內(nèi)容、所需的時(shí)間，還應(yīng)明確培訓(xùn)需要達(dá)到的效果。條件允許的情況下，還應(yīng)當(dāng)開展個(gè)性化服務(wù)，實(shí)行一對一培訓(xùn)。這里必然涉及培訓(xùn)的成本，但還是應(yīng)當(dāng)舍得投入，因?yàn)榕嘤?xùn)是獲利最大的投資。

　　二、培訓(xùn)效果應(yīng)重于培訓(xùn)形式

　　確定了內(nèi)容，那么誰來培訓(xùn)？怎么培訓(xùn)就擺在眼前。管理培訓(xùn)是否就需要象學(xué)生一樣開班上課？是否就一定要有學(xué)時(shí)規(guī)定，是否就一定要經(jīng)過考試認(rèn)定？筆者認(rèn)為，管理培訓(xùn)工作誰都可以做，時(shí)時(shí)可以做。只要達(dá)到了效果就可以。原因有三：其一、孔子說：三人行，必有我?guī)煛Ｍ�一個(gè)崗位，不同的人應(yīng)對，就會有不同的成績。只要大家互幫互助，取長補(bǔ)短，就是最快速的培訓(xùn)。老師可以帶學(xué)生，學(xué)生也可以教老師，這是最有效的培訓(xùn)，也是最廣泛的培訓(xùn)。其二、理論也罷，實(shí)踐也罷，都是來自實(shí)踐，用之于實(shí)踐。邊干邊學(xué)，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，效果總是最為明顯，關(guān)鍵在于員工個(gè)人的比較、總結(jié)和思考。而作為企業(yè)或者領(lǐng)導(dǎo)，也應(yīng)當(dāng)不斷地向員工提出工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)他們思考和總結(jié)。勤于思考不僅是一個(gè)良好的工作習(xí)慣，也是一個(gè)良好的生活習(xí)慣。其三、適時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)比煞有介事地實(shí)行培訓(xùn)更為重要。針對某一件事，單獨(dú)拎出來，舉一反三，很可能會收到意外的效果。積少成多，效果終將體現(xiàn)。當(dāng)然，集中培訓(xùn)重在系統(tǒng)提高，應(yīng)著眼于某一方面的課題進(jìn)行專門的演練，培訓(xùn)一個(gè)成功一個(gè)。這也是最經(jīng)濟(jì)的管理培訓(xùn)方法。

　　三、培訓(xùn)要著眼實(shí)際、立足長遠(yuǎn)

　　管理培訓(xùn)既是一個(gè)短期的工作，更是一項(xiàng)長期的任務(wù)。短期內(nèi)培訓(xùn)將提高員工的服務(wù)技能，但長期堅(jiān)持，則是提高員工的根本素質(zhì)、切實(shí)提高企業(yè)核心競爭能力的治標(biāo)之舉。

　　短期的管理培訓(xùn)工作重在崗位培訓(xùn)，長期的培訓(xùn)重在學(xué)歷教育。當(dāng)前，崗位培訓(xùn)與學(xué)歷教育都顯的有些倉促。如何使得長短結(jié)合，主要是應(yīng)當(dāng)做好培訓(xùn)的規(guī)劃。

　　管理培訓(xùn)的規(guī)劃一是先滿足短期的需要。什么樣的崗位培訓(xùn)急需開展，什么樣的人要列為學(xué)歷教育的重點(diǎn)，一定要有計(jì)劃的安排。一窩蜂的開展是永遠(yuǎn)沒有效果的，口號式的冒進(jìn)也未必是好的。必須立足實(shí)際，著眼于未來。

　　基于目前的員工狀況和體制現(xiàn)狀，必須以崗位培訓(xùn)為主。目前，各商業(yè)公司的員工，年齡較大的，比如40歲以上的同志，學(xué)歷教育盡管有所必要，但效果不會理想，重要的是通過崗位培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)他們經(jīng)驗(yàn)與技能的統(tǒng)一。而對于年齡在35歲以下的同志，必須既重崗位培訓(xùn)，也重視學(xué)歷教育，要盡快彌補(bǔ)他們與30歲以下同志的知識差，變經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢為能力優(yōu)勢。而對于30歲以下的同志，目前的進(jìn)人大致有兩條渠道，一是大學(xué)里招聘，二是人才市場招聘，就目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢來說，其基本素質(zhì)的解決，應(yīng)當(dāng)有比較良好的機(jī)遇，短期內(nèi)應(yīng)以崗位培訓(xùn)為主，中長期應(yīng)當(dāng)有知識的進(jìn)一步更新，盡可能杜絕知識老化。

　　四、技能測試應(yīng)成為檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要手段

　　衡量管理培訓(xùn)工作的效果，直接地表現(xiàn)在培訓(xùn)考試的成績，間接乃至最終將表現(xiàn)為生產(chǎn)力，作用于企業(yè)的效益。衡量管理培訓(xùn)效果的方法固然很多，但至為重要的是大力推行資質(zhì)認(rèn)證制度。

　　推行資質(zhì)認(rèn)證制度是一個(gè)必然的趨勢，而就目前行業(yè)的技能認(rèn)證現(xiàn)狀來說，國家局技能鑒定中心已在全國范圍內(nèi)廣泛開展此項(xiàng)工作。但就實(shí)際的結(jié)果來看，也有許多不足。一是頻率比較低，很可能是幾年才輪上一次，與現(xiàn)實(shí)中的人員頻繁流動不相對稱。二是技能評定的方式還比較簡單，除了考試，其他的方式采用不多。三是相關(guān)的配套激勵措施也未完全跟上。鑒于這樣的現(xiàn)狀，我個(gè)人認(rèn)為，國家局應(yīng)結(jié)合相關(guān)行業(yè)發(fā)展的實(shí)際，制定出一套既有理論要求、也有實(shí)績作保的鑒定標(biāo)準(zhǔn)，將技能鑒定的權(quán)限下放到各省局有關(guān)部門。各省級局有關(guān)部門可結(jié)合各省的實(shí)際，成立若干小組，適時(shí)對員工技能進(jìn)行鑒定。并且根據(jù)行業(yè)發(fā)展情況實(shí)行資質(zhì)證書年審制度，將新標(biāo)準(zhǔn)和新要求融入到年審工作中，逐步提高全行業(yè)職工的業(yè)務(wù)技能水平。企業(yè)管理