影樓策劃管理培訓(xùn)落地，最終目的就是讓管理培訓(xùn)內(nèi)容真正在企業(yè)、團(tuán)隊、人員個體中應(yīng)用起來，達(dá)成思維模式與行為模式的改變，得到預(yù)期的成果。本文通過管理培訓(xùn)的前、中、后三個階段，與大家一起分享，如何實現(xiàn)真正的管理培訓(xùn)落地。

　　一、培訓(xùn)前

　　1、明確管理培訓(xùn)的成果

　　也就是企業(yè)與講師方面要通過充分溝通，一起明確管理培訓(xùn)想達(dá)到的成果：公司的成果、個人的成果。

　　要想實現(xiàn)管理培訓(xùn)落地，事先就要明確公司進(jìn)行這項培訓(xùn)究竟想要得到什么？從培訓(xùn)成果上看，是為了業(yè)績提升，還是為了打造團(tuán)隊？從培訓(xùn)內(nèi)容上看，是改善員工的態(tài)度，提升工作熱情、增加向心力與凝聚力、融合團(tuán)隊，還是提升管理技能或是工作技巧？還是只是普及某些知識？

　　另一方面，如果一場管理培訓(xùn)只是為了公司著想，員工就容易對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒，覺得培訓(xùn)又是替管理層說話的傳聲筒，只是為了公司多賺錢，讓員工更聽話，等等。所以，企業(yè)要引導(dǎo)客戶方，多強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對個人綜合能力的提升，是有利于員工個人的絕對成長。金錢可以被帶走，身外之物可以被帶走，唯有伴隨著個人的能力，是別人帶不走的，這些能力可以一直對個人的職業(yè)生涯產(chǎn)生正向作用。

　　所以管理培訓(xùn)落地，唯有知道培訓(xùn)對公司、對個人有了什么益處與價值，培訓(xùn)才有了存在與運用的意義。

　　2、老板要重視

　　企業(yè)里，老板是一個風(fēng)向標(biāo)。凡是老板重視的，就是重要的。老板最應(yīng)該重視什么？不外乎市場與人才。而人才怎么產(chǎn)生？或者說老板最需要的人才怎么產(chǎn)生？培訓(xùn)就一個產(chǎn)生這種合乎企業(yè)需要的人才的批量制造方法。

　　這里有兩個關(guān)鍵。一是老板要重視管理培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成培養(yǎng)人才的成長機(jī)制，所以他要親自過問，要在場。很難想象沒有孫中山親自擔(dān)任校長的黃埔軍校會辦好，辦成當(dāng)年的世界四大名校。二是培訓(xùn)講師不是強(qiáng)調(diào)說我講得多好，多精彩，學(xué)員如何如何欽佩這位老師，甚至想離開這家公司，跟著老師走了。培訓(xùn)講師是要通過自己的講授，把課程內(nèi)容與企業(yè)實際相聯(lián)系，把員工的感情引到企業(yè)，把力量給回到企業(yè)老板、老總，令到員工能夠珍惜這樣的培訓(xùn)，珍惜這樣的團(tuán)隊、公司、老總，也更喜歡在企業(yè)里服務(wù)，從而增強(qiáng)凝聚力向心力。這才是受歡迎、負(fù)責(zé)任的老師。而要給力老板，老板卻不在場，還怎么給？

　　因此，如果老板不重視培訓(xùn)，不能在場，那就寧可不辦這場培訓(xùn)，否則就不能實現(xiàn)管理培訓(xùn)落地。

　　3、定向PK

　　定向PK的意思是，培訓(xùn)并不是誰都可以來，是要從員工中挑選那些學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)、珍惜學(xué)習(xí)機(jī)會、要求上進(jìn)的學(xué)員。誰都可以來，就不稀缺，不稀缺就沒有價值，他就不珍惜這堂課。社會學(xué)中有個稀缺原理，意思是說，“當(dāng)一樣?xùn)|西非常稀少或開始變得非常稀少起來時，它會變得更有價值”

　　培訓(xùn)不是福利，是給那些有需要、要求上進(jìn)的同事。態(tài)度決定一切。被動地、應(yīng)付地來上堂課，不光是自己浪費了時間，浪費了講師的輔導(dǎo)時間，也會影響其他同學(xué)的上課狀態(tài)。所以培訓(xùn)只能是給那些需要的人。有時候我們要謙卑些，承認(rèn)自己的渺小，也就是我們只能影響那些愿意改變、愿意接受雕琢的人。

　　怎么找到那些需要的人？就要通過定向PK。通過個人申請參加管理培訓(xùn)，同時要明確自己通過管理培訓(xùn)想達(dá)到的成果，以及訓(xùn)后的行動措施，然后經(jīng)過公開宣講與PK，由大家根據(jù)他的決心與行動措施，投票決出最佳人選。反過來說，根據(jù)社會學(xué)中的“承諾一致性”原則，一個目標(biāo)，當(dāng)他做了公開宣講，他就有這種動力要去實現(xiàn)，從而在學(xué)習(xí)中能夠比較投入，在學(xué)習(xí)后也會相應(yīng)地采取行動去落實這個目標(biāo)，達(dá)致對學(xué)習(xí)成果的應(yīng)用與落地。也就是說，學(xué)習(xí)是為達(dá)成目標(biāo)而學(xué)，不是為了應(yīng)付學(xué)習(xí)而學(xué)。周總理年輕時說：“為中華之崛起而讀書”。周總理是有大理想，所以讀書格外有動力，最終成就偉人。普通學(xué)員，就算沒這么高的覺悟，低一些，但至少得為個短期目標(biāo)而學(xué)吧。

　　如果大家都不愿意參加培訓(xùn)致使不能實現(xiàn)管理培訓(xùn)落地，怎么辦？這就要公司平時從文化上不斷強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)如何重要，從制度上強(qiáng)調(diào)提升的人必須是參加過多少時間與次數(shù)的培訓(xùn)課。文化是軟約束，制度是硬約束。用這兩手，軟硬兼施，就能夠形成大家都愿意主動學(xué)習(xí)的氣氛。

　　4、訓(xùn)前問卷

　　訓(xùn)前問卷包括了一些背景資料填寫、個人的培訓(xùn)需求等等。很多人誤認(rèn)為這是一個形式。其實不然。這個問卷，一方面寫出來了，講師在訓(xùn)前看了可以對員工情況摸一下底，對自己的講義做些修正；另一方面，當(dāng)學(xué)員花費了時間在寫這些內(nèi)容的時候，他就在開始參與這個培訓(xùn)了，實際上是培訓(xùn)被前置了，真正的管理培訓(xùn)不是講課那時才開始，而是之前。

　　人的特點是參與越多，重視越大，收獲就越大，滿意度也越高。老公如果常常挑剔太太燒的菜不好吃，你讓他自己做幾個菜，他保證吃得很香，再難吃，也吃得津津有味，因為他深度參與了做菜過程。問卷就是一個令到他提前深度參與、提升滿意度、從而強(qiáng)化落地的環(huán)節(jié)與工具。

　　如此一來，在培訓(xùn)之前，首先建立管理培訓(xùn)落地的基礎(chǔ)。

　　二、培訓(xùn)中

　　1、引入競爭與PK

　　競爭是人類的天性。在管理培訓(xùn)過程中，一大群學(xué)員在下邊，只是靜靜地聽著，學(xué)好學(xué)壞，當(dāng)時也看不出來，沒有考核與比拼，就容易松懈，筆記寫了不少，但回去就擱著了便不再看。

　　所以如果把學(xué)員分分組，每個組配個隊長，把老師的管理下放到小組自治，講師、培訓(xùn)部只是把PK規(guī)則、PK事項、獎懲方式定好，把各種操練互動活動都轉(zhuǎn)化成可衡量可統(tǒng)計的分?jǐn)?shù)，學(xué)員就會自動為了各自團(tuán)隊的榮譽、分?jǐn)?shù)、成績，積極參與到學(xué)習(xí)中的討論交流與分享活動，“動”起來。

　　培訓(xùn)中最怕學(xué)員做旁觀者，評判者，看老師講得好不好，有什么瑕疵。實際上關(guān)鍵不是老師的課講了多少，而是自己收獲了多少。參與越多，收獲就越多。動起來，就是讓他成為參與者，參與到學(xué)習(xí)、體驗的過程。

　　實現(xiàn)管理培訓(xùn)落地的另一方面，競爭氣氛的強(qiáng)與弱，可以由講師在規(guī)則中設(shè)計。比如獎品的設(shè)置，多與少，是強(qiáng)調(diào)精神獎勵還是精神與物質(zhì)并重。此外，為了體現(xiàn)“友誼第一，比賽第二”，也可以在管理培訓(xùn)的最后階段，設(shè)置一個需要全員共同努力才能做好的科目，來把大家的對抗情緒重新收回到大團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)上來。

　　為了更好地把PK對抗落實下來，培訓(xùn)中的助教要專門統(tǒng)計好PK各方的得分情況，并注意核對，否則引起爭議，反而影響培訓(xùn)印象與效果。

　　2、授課過程的三七原則

　　三七原則的意思是說，培訓(xùn)中把30%的時間用于講師陳述，70%的時間用于學(xué)員進(jìn)行練習(xí)和綜合性的學(xué)習(xí)活動。可以形象理解成在網(wǎng)球練習(xí)場里，30%的時間里是教練講解，但是70%的時間里，由學(xué)員在球場里擊球演練。

　　在NLP（神經(jīng)語言程式學(xué)）里，強(qiáng)調(diào)人類感知外界的感官系統(tǒng)，由身體感覺（Somatic）、聽覺（Auditory）、視覺（Visual）以及智力再加工（Intellectual）等構(gòu)成，我們謂之SAVI系統(tǒng)。用在學(xué)習(xí)中，就強(qiáng)調(diào)要有身體的活動，要能聽得清楚，能看到各種圖像，再加上思考、討論、總結(jié)、分享的智力再加工過程。這也佐證了70%的時間要多進(jìn)行練習(xí)、互動、游戲等活動。

　　講師就像是一個學(xué)習(xí)的引發(fā)者、教練，少講，但是多讓學(xué)員練習(xí)，分享，讓他們掌握一定的主動權(quán)，學(xué)員會更有成就感，培訓(xùn)內(nèi)容掌握得更快，他們也更加享受這個培訓(xùn)的過程，進(jìn)而實現(xiàn)管理培訓(xùn)落地。

　　具體這70%的時間都安排些什么活動，要根據(jù)課程的需要，可以考慮角色扮演、游戲、模擬、小組討論分享、案例分析等等。

　　3、平臺原則

　　平臺原則的意思是說，講師就像足球教練，設(shè)定一個球場，制定規(guī)則，但是讓學(xué)員去打球，去展示，去得到結(jié)論，而老師此時要退出在球場之外，不能過多干預(yù)球隊的運作。也可以理解成講師與客戶方搭建了一個舞臺。但唱戲的是學(xué)員，給他們舞臺與成就感，給他們表現(xiàn)機(jī)會。

　　在平臺原則里，企業(yè)與講師，把培訓(xùn)的內(nèi)容、時間安排、地點、參訓(xùn)學(xué)員、課程要求、運營團(tuán)隊，都定下來后，平臺就搭好了。在這個平臺上，學(xué)員就會通過參與、展示、彼此競爭又彼此鼓勵、互相腦力激蕩，大家來獲得共同的成長。而老板、講師，就做他們最好的評判員、把控者與鼓掌者。

　　三、培訓(xùn)后

　　1、作業(yè)檢查與成果追蹤

　　人們不是做你期望的，人們是做你檢查的。越重視，越要檢查。管理培訓(xùn)后的檢查，包括作業(yè)檢查與成果追蹤。

　　作業(yè)是為了培訓(xùn)內(nèi)容的溫故知新，所以就按照布置時的約定去檢查，同時把檢查的作業(yè)結(jié)果報送講師。

　　成果追蹤，是指對培訓(xùn)前“定向”成功然后參加了培訓(xùn)的同學(xué)，要在學(xué)習(xí)之后，經(jīng)過規(guī)定時間的學(xué)以致用，要在約定的時間，檢查他是否達(dá)致了定向時的承諾（包括業(yè)績承諾和個人成長的承諾）。成功者言行一致。既然當(dāng)初承諾了，就要努力做到。要把學(xué)到的東西，運用來達(dá)成目標(biāo)。所以，這個成果追蹤，就是切實看他是否真正把所學(xué)內(nèi)容用于工作實際中去，進(jìn)而實現(xiàn)管理培訓(xùn)落地。

　　有了這兩個檢查，培訓(xùn)結(jié)束，就變成學(xué)習(xí)的另一個開始�！皩W(xué)”結(jié)束了，“習(xí)”則開始了。這是實現(xiàn)管理培訓(xùn)落地的一個保證。

　　2、培訓(xùn)內(nèi)容的VI化、傳播化

　　管理員工，就是要管好員工的眼球。人是環(huán)境的產(chǎn)物。讓他們看什么，他們就會受什么影響。就管理培訓(xùn)而言，我們當(dāng)然希望培訓(xùn)的內(nèi)容廣為傳播，廣而告之，從而持續(xù)影響員工的思想與行為。

　　所以，我們通常建議把管理培訓(xùn)中的精華內(nèi)容、語言、學(xué)員的精彩分享、頭腦風(fēng)暴的結(jié)論、精彩瞬間的相片、作業(yè)成果等，制作成圖片，張貼到公司的學(xué)習(xí)欄，或者各種公共區(qū)域，俗稱“上墻”。也會制作成電子刊物，發(fā)送全員閱讀。所有這些，都是把內(nèi)容VI化、傳播化，建立了硬件環(huán)境，起到了反復(fù)提醒、持續(xù)影響員工的作用。

　　3、持續(xù)的應(yīng)用與分享

　　有句話說：你給我一個蘋果，我給你一個蘋果，相互交換一下，各自還是只有一個蘋果；你給我一個思想，我給你一個思想，相互交換一下，每人就有兩個思想。分享就是一種思想的交換，分享產(chǎn)生裂變，裂變創(chuàng)造出強(qiáng)大的團(tuán)隊。所以，我們提倡在企業(yè)內(nèi)部建立分享文化。

　　培訓(xùn)后，時常舉辦分享會，大家把工作中如何成功運用學(xué)習(xí)內(nèi)容的心得體會經(jīng)驗，彼此分享出來，這樣就起到了幾個效果：一是強(qiáng)化了分享者個人對學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解與運用；二是讓聽者也對學(xué)習(xí)內(nèi)容有了更深更生動的理解；三是創(chuàng)造了學(xué)習(xí)與團(tuán)結(jié)的文化氛圍。而培訓(xùn)內(nèi)容，就在這不斷的分享中，在企業(yè)內(nèi)部深深地扎根落地。

　　因此，想要真正實現(xiàn)管理培訓(xùn)落地，總結(jié)起來也就是18個字：會前認(rèn)真準(zhǔn)備，會中精心組織，會后檢查應(yīng)用。認(rèn)真，認(rèn)真，還是認(rèn)真，培訓(xùn)就一定能真正在企業(yè)里落地生根，發(fā)揮效益，推動變革。企業(yè)管理