影樓策劃企業(yè)衡量管理培訓的成功與否，不在于培訓內(nèi)容或培訓人數(shù)，而在于受訓者能夠多大程度上學以致用，因此，提升管理培訓轉化效果就成為企業(yè)管理培訓的首要目的。以下筆者將與大家一起分享企業(yè)提升管理培訓轉化效果的幾個妙招。
一、反復練習
“熟能生巧”是企業(yè)提升管理培訓轉化效果的精髓，當我們將管理培訓課程內(nèi)容以最大轉化為目標進行設計時，每一分鐘的授課內(nèi)容，都應該至少分配三分鐘的配套練習時間。管理培訓中傳授的新技能，在充足的練習時間保證下，受訓者反復練習才能形成“肌肉記憶”，而沒有經(jīng)過練習的新技能很難被成功地從課堂轉移到實際工作中。
為了衡量練習對管理培訓轉化效果提升的重要性，筆者的團隊在為一家世界五百強企業(yè)提供管理培訓時，進行了對比實驗：
我們將接受管理培訓的新任管理者劃分為兩個小組，第一個小組作為對照組，接受傳統(tǒng)的授課式管理培訓；對第二個小組，在保持培訓內(nèi)容不變的情況下調(diào)整比例，把傳統(tǒng)的80%的授課時間和20%的練習時間，改為20%的授課時間和80%的練習時間，并把幻燈片壓縮到最少頁數(shù)，原計劃兩整天的講授時間也被縮減到三十分鐘。
培訓結果為：第一小組成員的平均培訓轉化率僅為22%，而第二個小組達到71%。這表明，同樣的管理培訓內(nèi)容，只增加了練習強度，管理培訓轉化效果就獲得了大幅提高。此外，通過多年的管理培訓實踐我們還得出結論：在培訓課程設計中，課堂講授和受訓者自我練習的時間比至少應為3:1。
二、讓受訓者知道期望值
在傳授知識和進行練習的前、中、后期，管理培訓師應清晰地向受訓者傳達崗位績效期望——傳授內(nèi)容在被應用到實際崗位上所應取得的效果，或公司期望的應用效果。培訓師應簡單明了地告知培訓期望，并且盡可能早和盡可能多地告知。這會讓受訓者明確地知道如何在實際工作中學以致用，利于大幅提高管理培訓轉化效果。例如：
一家企業(yè)為了讓會議更高效，專門對其部門主管進行了高效會議管理培訓。培訓負責人在每次授課前，都會把一個高效會議的組成部分以及何時運用它們描述一次；在培訓過程中，負責人把需要學習的新知識和實用技能歸納總結為“會議的黃金法則”，并把這些黃金法則及其運用原則編寫成宣傳冊，分發(fā)給每一個參與者；最后，在每期培訓結束時，“會議黃金法則”都會被再次強化，同時還是總裁閉幕詞的重要組成部分。
三、反思練習
反思性練習是讓受訓者從既往經(jīng)驗中學習的方法，常在模擬或訓練活動結束后派上用場。反思練習是通過重新思考自己所學的知識和技能，幫助受訓者加深理解，更好地掌握新知。
模擬和練習活動結束后，提問式和調(diào)查式方法都是敦促受訓者進行反思性學習的好方法。在實際培訓（面授或e-learning）中，具體的操作細則包括：請受訓者復述講授內(nèi)容的邏輯框架，在每個關鍵點上設置問題請受訓者作答，并給他們討論、分享各自想法的機會。此外，在管理培訓過程中要多次進行反思性練習——讓受訓者不斷審查并修正自己的想法和實施計劃。
四、做行動規(guī)劃
行動規(guī)劃是一項明確的書面描述——讓受訓者以可量化的方式，對在實際工作中如何運用管理培訓知識和技能做出具體陳述。讓受訓者在培訓結束前就開始編制行動規(guī)劃，可以讓他們提前充分思考何時、何地、如何運用所學的知識技能，如何把所學內(nèi)容與具體的工作情景相匹配。行動規(guī)劃的制定主要包括三部分：
首先，在制定行動規(guī)劃前，要先為受訓者提供目標規(guī)劃表，并按著行動的先后順序，向受訓者講述清楚每個行動的內(nèi)容，如何在實際中落實它，需要為其分配多少時間、其行動準則是什么。
其次，在規(guī)劃制定過程中，請受訓者根據(jù)目標規(guī)劃表，制定出自己的行動細則表——在此過程中，一定要請受訓者把自己完成每一階段行動的時間和標準用書面形式表達出來。
最后，行動規(guī)劃的初稿完成后，培訓負責人要與受訓者一起審查，討論行動規(guī)劃的可操作性、可測量性以及時間安排的合理性。
這種以行動策略為目標導向的培訓轉化計劃制定的方式，提升了管理培訓轉化效果的可能性，因為一旦回到工作中，受訓者就要面對如回復郵件、參加會議等繁雜的日常工作，很少有時間制定行動規(guī)劃，甚至無法在培訓結束的兩三天內(nèi)回顧培訓內(nèi)容，更沒有機會思考如何在實際工作中應用培訓知識。
五、讓管理者了解培訓課程
利用電話會議、網(wǎng)絡廣播等手段，盡量讓管理者了解培訓課程，為他們提供一個目的清晰、計劃完整的課程計劃——這不但可以幫助管理者在合適的時間選擇合適的員工參加培訓，還有助于他們在培訓前開展員工會談，在培訓結束后加強對管理培訓轉化效果計劃的支持度。
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